绩效管理简答题
1． 试说明绩效面谈的种类 按具体内容区分 。以及提高绩效面谈质量的措施与方法。 答：(1)绩效面谈的种类如下：
①绩效计划面谈。②绩效指导面谈。③绩效考评面谈。④绩效总结面谈。
(2)提高绩效面谈质量的措施与方法如下：
1) 绩效面谈的准备工作
①拟定面谈计划，明确面谈和主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。 ②收集各种与绩效相关的信息资料。
2) 提高绩效面谈有效性的具体措施
①有效的信息反馈应具有针对性。 ②有效的信息反馈应具有真实性。 ③有效的信息反馈应具有及时性。 ④有效的信息反馈应具有主动性。 ⑤有效的信息反馈应具有适应性。
2． 试说明企业绩效管理总流程设计的五大阶段及工作内容。
答：企业绩效管理总流程设计的五大阶段及工作内容如下：
(1)准备阶段
1) 明确绩效管理的对象。 2) 根据绩效考评的对象，正确选择考评方法。 3) 根据考评的具体方法。提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系。 4) 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程。有什么时间做什么事情”。
(2)实施阶段
1) 通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。 2) 收集信息并注意资料的积累。
(3)考评阶段
1) 考评的准确性。 2) 考评的公正性。 3) 考评结果的反馈方式。 4) 考评使用表格的再检验。
5) 考评方法的再审核。
(4)总结阶段
1) 对企业绩效管理系统的全面诊断。 2) 各个单位主管应承担的责任。 3) 各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。
(5)应用开发阶段
1) 重视考评者绩效管理能力的开发。 2) 被考评者的绩效开发。 3) 绩效管理的系统开发。 4) 企业组织的绩效开发。
3． 试说明企业主管人员对员工绩效考评的具体工作流程。
答：企业主管人员对员工绩效考评的具体工作流程如下：
(1)确定绩效目标：主管与下属，根据部门绩效计划，结合下属能力和岗位的要求，确定绩效考评的计划。
(2)贯彻实施绩效计划。观察下属所作所为，不断进行评估和反馈，保证下属活动不偏离 既定的绩效目标。
(3)采集考评内相关信息，预定面谈时间、地点、内容，提前做好准备工作，根据考评标准评判下属的业绩。
(4)进行面谈，总结工作，检查计划完成情况，分析成败原因，鼓励下属增强信心，对考评结果达成共识。
(5)上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标和要求，确定提高组织或个人工作绩效的措施和方法。
4． 简述企业绩效考评中设计考评方法可依据的基本原则。
答：设计考评方法可依据以下基本原则：
(1)其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法。
(2)考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法。
(3)上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法。
(4)上述两种情况都存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法， 以及考评中心等方法。
5． 简述目标管理法的基本步骤。
答：目标管理法的基本步骤是：
(1)战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短 期工作计划。
(2)组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标 通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。
(3)实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成 程度指导员工，必要时修正目标。
6． 请简述绩效面谈按照具体内容可以划分为哪几类 ．
答：绩效面谈按照具体内容可以划分为：
(1)绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤 和方法所进行的面谈。
(2)绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、丁作程 序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。
(3)绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等 方面所进行的全面回顾、总结和评估。
(4)绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理 活动创造条件的面谈。
7． 考评阶段是绩效管理的重心。如何做好考评的组织实施工作? ．
答：做好考评组织实施工作，应注意以下几点：
(1)确保考评的准确性。 (2)重视考评的公正性。 (3)慎重选择考评结果的反馈方式。 (4)对考评使用表格进行再检验。 (5)对考评方法进行再审核
8．请简要说明可以采取哪些方式来调整劳动关系?(P274)(10 分)
答：根据调节手段的不同，劳动关系的调整方式可以分为： (1)劳动法律法规。(2 分) (2)集体合同。(2 分) (3)劳动合同。(2 分) (4)民主管理制度。(1 分) (5)劳动争议处理制度。(1 分)
(6)劳动监督检查制度。(1 分) (7)企业内部劳动规则。(1 分)
9、绩效管理系统设计的基本内容：
绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计
10、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。
（1）准备阶段。
1、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。
2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。确定考评方法时要考虑a. 管理成本；b. 工作实用性；c. 工作适用性。
3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。
4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。
（2）实施阶段。1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。2、收集信息并注意资料的积累。
（3）考评阶段。1、考评的准确性。2、考评的公正性。3、考评结果的反馈方式。4、
考评使用表格的再检验。5、考评方法的再审核。
（4）总结阶段。
1、对企业绩效管理系统的全面诊断。
2、各个单位主管应承担的责任。
3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。
（5）应用开发阶段。
1、重视考评者绩效管理能力的开发。
2、被考评者的绩效开发。
3、绩效管理的系统开发。
4、企业组织的绩效开发。
11、为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施？
1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效 理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。
2、问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。
3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。
4、总体评价法。为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。
12、绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。
按具体内容区分：1、绩效计划面谈。2、绩效指导面谈。3、绩效考评面谈。4、绩效总结面谈。
按具体过程及特点分：1、单向劝导式面试。2、双向倾听式面谈。
3、解决问题式面谈。4、综合式绩效面谈。
为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意：
1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料。
2、收集各种与绩效相关的信息资料。
除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信息反馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。
13、改进员工绩效的具体程序和方法。
（一）分析工作绩效的差距与原因。
1、分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。
2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。
（二）制定改进工作绩效的策略。1、预防性策略与制止性策略。2、正向激励策略与负向激励策略。
3、组织变革策略与人事调整策略。
14、绩效管理的考评类型和特点：
（1）品质主导型；（2）行为主导型；（3）效果主导型。
绩效管理的考评特点：
1、按具体形式区分的考评方法。分为量表评定法、混合标准尺度法、书面法。
2、以员工行为为对象进行考评的方法。分关键事件法、行为观察法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法。
3、按照员工的工作成果进行考评的方法，分生产能力衡量法、目标管理法。 类型：
15、各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。
从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。
（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。
（2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
（3）效果主导型的绩效考评功，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。
16、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题。
1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。
2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性、一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。
3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。
4、为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方法，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。
5、企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。
6、为提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理
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绩效管理简答题
1． 试说明绩效面谈的种类 按具体内容区分 。以及提高绩效面谈质量的措施与方法。 答：(1)绩效面谈的种类如下：
①绩效计划面谈。②绩效指导面谈。③绩效考评面谈。④绩效总结面谈。
(2)提高绩效面谈质量的措施与方法如下：
1) 绩效面谈的准备工作
①拟定面谈计划，明确面谈和主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。 ②收集各种与绩效相关的信息资料。
2) 提高绩效面谈有效性的具体措施
①有效的信息反馈应具有针对性。 ②有效的信息反馈应具有真实性。 ③有效的信息反馈应具有及时性。 ④有效的信息反馈应具有主动性。 ⑤有效的信息反馈应具有适应性。
2． 试说明企业绩效管理总流程设计的五大阶段及工作内容。
答：企业绩效管理总流程设计的五大阶段及工作内容如下：
(1)准备阶段
1) 明确绩效管理的对象。 2) 根据绩效考评的对象，正确选择考评方法。 3) 根据考评的具体方法。提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系。 4) 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程。有什么时间做什么事情”。
(2)实施阶段
1) 通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。 2) 收集信息并注意资料的积累。
(3)考评阶段
1) 考评的准确性。 2) 考评的公正性。 3) 考评结果的反馈方式。 4) 考评使用表格的再检验。
5) 考评方法的再审核。
(4)总结阶段
1) 对企业绩效管理系统的全面诊断。 2) 各个单位主管应承担的责任。 3) 各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。
(5)应用开发阶段
1) 重视考评者绩效管理能力的开发。 2) 被考评者的绩效开发。 3) 绩效管理的系统开发。 4) 企业组织的绩效开发。
3． 试说明企业主管人员对员工绩效考评的具体工作流程。
答：企业主管人员对员工绩效考评的具体工作流程如下：
(1)确定绩效目标：主管与下属，根据部门绩效计划，结合下属能力和岗位的要求，确定绩效考评的计划。
(2)贯彻实施绩效计划。观察下属所作所为，不断进行评估和反馈，保证下属活动不偏离 既定的绩效目标。
(3)采集考评内相关信息，预定面谈时间、地点、内容，提前做好准备工作，根据考评标准评判下属的业绩。
(4)进行面谈，总结工作，检查计划完成情况，分析成败原因，鼓励下属增强信心，对考评结果达成共识。
(5)上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标和要求，确定提高组织或个人工作绩效的措施和方法。
4． 简述企业绩效考评中设计考评方法可依据的基本原则。
答：设计考评方法可依据以下基本原则：
(1)其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法。
(2)考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法。
(3)上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法。
(4)上述两种情况都存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法， 以及考评中心等方法。
5． 简述目标管理法的基本步骤。
答：目标管理法的基本步骤是：
(1)战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短 期工作计划。
(2)组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标 通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。
(3)实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成 程度指导员工，必要时修正目标。
6． 请简述绩效面谈按照具体内容可以划分为哪几类 ．
答：绩效面谈按照具体内容可以划分为：
(1)绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤 和方法所进行的面谈。
(2)绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、丁作程 序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。
(3)绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等 方面所进行的全面回顾、总结和评估。
(4)绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理 活动创造条件的面谈。
7． 考评阶段是绩效管理的重心。如何做好考评的组织实施工作? ．
答：做好考评组织实施工作，应注意以下几点：
(1)确保考评的准确性。 (2)重视考评的公正性。 (3)慎重选择考评结果的反馈方式。 (4)对考评使用表格进行再检验。 (5)对考评方法进行再审核
8．请简要说明可以采取哪些方式来调整劳动关系?(P274)(10 分)
答：根据调节手段的不同，劳动关系的调整方式可以分为： (1)劳动法律法规。(2 分) (2)集体合同。(2 分) (3)劳动合同。(2 分) (4)民主管理制度。(1 分) (5)劳动争议处理制度。(1 分)
(6)劳动监督检查制度。(1 分) (7)企业内部劳动规则。(1 分)
9、绩效管理系统设计的基本内容：
绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计
10、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。
（1）准备阶段。
1、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。
2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。确定考评方法时要考虑a. 管理成本；b. 工作实用性；c. 工作适用性。
3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。
4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。
（2）实施阶段。1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。2、收集信息并注意资料的积累。
（3）考评阶段。1、考评的准确性。2、考评的公正性。3、考评结果的反馈方式。4、
考评使用表格的再检验。5、考评方法的再审核。
（4）总结阶段。
1、对企业绩效管理系统的全面诊断。
2、各个单位主管应承担的责任。
3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。
（5）应用开发阶段。
1、重视考评者绩效管理能力的开发。
2、被考评者的绩效开发。
3、绩效管理的系统开发。
4、企业组织的绩效开发。
11、为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施？
1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效 理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。
2、问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。
3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。
4、总体评价法。为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。
12、绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。
按具体内容区分：1、绩效计划面谈。2、绩效指导面谈。3、绩效考评面谈。4、绩效总结面谈。
按具体过程及特点分：1、单向劝导式面试。2、双向倾听式面谈。
3、解决问题式面谈。4、综合式绩效面谈。
为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意：
1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料。
2、收集各种与绩效相关的信息资料。
除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信息反馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。
13、改进员工绩效的具体程序和方法。
（一）分析工作绩效的差距与原因。
1、分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。
2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。
（二）制定改进工作绩效的策略。1、预防性策略与制止性策略。2、正向激励策略与负向激励策略。
3、组织变革策略与人事调整策略。
14、绩效管理的考评类型和特点：
（1）品质主导型；（2）行为主导型；（3）效果主导型。
绩效管理的考评特点：
1、按具体形式区分的考评方法。分为量表评定法、混合标准尺度法、书面法。
2、以员工行为为对象进行考评的方法。分关键事件法、行为观察法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法。
3、按照员工的工作成果进行考评的方法，分生产能力衡量法、目标管理法。 类型：
15、各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。
从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。
（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。
（2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
（3）效果主导型的绩效考评功，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。
16、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题。
1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。
2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性、一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。
3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。
4、为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方法，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。
5、企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。
6、为提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理
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