西欧亚学院
本科毕业论文
题 目：陕西秦优源餐饮管理有限公学生姓名：
指导教师：
所在分院：
专 业：
班 级： 司员工薪酬满意度调查报告 温大 李 大 管理学院 人力资源管理 人力1002班
二O一四年十二月
陕西秦优源餐饮管理有限公司员工薪酬满意度调查报告 摘要
薪酬是员工表现对工作积极性的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本要求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重和体现，所以薪酬是企业与员工之间搭建的一座桥梁，而薪酬满意度是这座桥梁的坚固程度，同时薪酬体系则是建造这座桥梁的工程师。良性的薪酬体系是维持员工满意度和敬业度最有效的激励方法之一，它能把企业的战略目标和价值观转化为行动和市场竞争力，并对企业的人员结构与士气以及绩效都具有非常重要的影响，不断的优化薪酬体系，是人力资源部门与高层管理者打造企业核心竞争力的关键。这三者之间形成了一种密不可分的关系，薪酬满意度的调查是为了企业改善薪酬管理，优化薪酬体系提供基本依据。
关键词：薪酬满意度；薪酬；薪酬体系
Abstract
Salary is an important factor to active the staff, it can not only meet the basic
requirements of employees’ live and work, but also show the company’s respect to the contribution of employees, so the salary is a bridge link with employees and
enterprises , and pay satisfaction is a strong degree of the bridge, and at the same
time, salary system it is building the bridge engineer. The salary system is one of
the benign to maintainemployee satisfaction and engagement is the most effective
incentive method, it can make theenterprise strategic goals and values into action and market competitiveness, and personnel structure and morale of the enterprise and the
performance has very important influence,optimization of salary system constantly, is the key to the human resources department andtop management to build the core
competitiveness of enterprises. A close relationship has been formed between the three, the survey of pay satisfaction for enterprises to improve thesalary management, provide the basis for optimization of salary system.
Keywords: salary satisfaction; salary ; salary system
目录
1绪论 ............................................... 错误！未定义书签。
1.1 研究的背景 ...................................... 错误！未定义书签。
1.2 研究目的和意义 .................................. 错误！未定义书签。
1.3国内外研究现状 ................................................... 1
1.4研究思路及方法 ................................................... 3 2员工薪酬满意度相关理论 ............................. 错误！未定义书签。
2.1 薪酬的定义 ...................................... 错误！未定义书签。
2.2 员工薪酬满意度相关理论 ........................................... 4
2.2.1需求层次理论 ................................................... 4
2.2.2公平理论 ....................................................... 4
2.2.3期望理论 ....................................................... 5
2.2.4赫兹伯格的双因素理论 ........................................... 6
3陕西秦优源餐饮管理有限公司员工薪酬满意度 ........................................................... 7
3.1 陕西秦优源餐饮管理有限公司简介 ......................................................................... 7 4数据的搜集与分析 ....................................................................... 错误！未定义书签。
4.1.设计调查问卷 ........................................................................ 错误！未定义书签。
4.1.1调查对象 ............................................................................. 错误！未定义书签。
4.1.2可行性 ................................................................................. 错误！未定义书签。
4.1.3样本信息描述 ..................................................................... 错误！未定义书签。
4.1.4调查问卷发放 ..................................................................................................... 11
4.2执行情况 .................................................................................................................. 11
5研究分析与分析结果 ....................................................................................................... 11
5.1对陕西秦优源餐饮管理有限公司员工薪酬满意度各因素分析 .............................. 11 6 对策及建议 ...................................................................................... 错误！未定义书签。 结论 .................................................................................................... 错误！未定义书签。5
参考文献 .............................................................................................................................. 17 致谢 ...................................................................................................... 错误！未定义书签。
1绪论
1.1 研究的背景
陕西秦优源餐饮管理有限公司隶属陕西恒源煤电集团，成立于2014年4月份，8月份正式营业。虽然成立时间短，但有稳定的营业额和稳定的客源，由于恒源集团强大的影响力，该公司有了一定的品牌价值，但是难以快速发展。是否薪酬满意度低使得优秀员工流失，部分员工工作消极，阻碍了企业的发展？国内学者张静曾提到：薪酬体系既是人力资源战略的实施的基本，又是企业战略实施的核心，薪酬制度的创新能直接提高经营者与管理者以及员工的积极性关系到企业的经济发展[1]。是否薪酬体系的不合理影响了员工薪酬满意度?还是管理制度不合理？为了企业的发展，该如何做出调整?如何留下更多的优秀员工?通过对陕西秦优源餐饮管理有限公司的员工薪酬满意度调查，分析寻找影响薪酬满意度的因素，仔细研究，从管理制度与薪酬体系两个方面提出有效的建议。
1.2 研究目的和意义
通过暑期在秦优源餐饮的实习，对该公司有了初步的了解，作为一家刚成立不久的公司，存在着众多问题，例如发展缓慢，优秀员工流失，部分员工工作消极。希望通过对员工薪酬满意度的调查诊断出该公司所存在问题的原因，结合自己所收集的资料，通过问卷调查、员工访谈等方法明确研究方向，并结合该公司的实际情况给予有效建议，加强该公司的发展速度。
1.3 国内外研究现状
周李华认为南京快递行业员工对薪酬满意度低的原因是因为员工普遍文化背景低，难以形成优秀的企业文化，整体收入低，收入差距大，福利待遇落后，缺乏长远规划，薪酬体系薪酬制度极不合理。他给出的建议是：制定战略性人才培养计划；努力打造优良的企业文化；引入全面薪酬理论建设科学合理的薪酬管理体系；建立科学合理的企业发展模式[2]。
秦红丽认为合理的薪酬体系设计必须使员工薪酬水平保持相对的个人公平与内部公平；薪酬要能够反映各岗位对公司整体业绩的价值贡献，因此岗位价值的评估很重要，要做到客观公正，同时价值评估还要与企业的经营战略相适应；企业的薪酬体系必须要与企业的实际情况相适应的；合理的薪酬体系要能推动员工的薪酬水平不断上升[3]。
段杨军对高校的图书馆管理员进行薪酬满意度调查，结果显示满意度较低，他建议建立以人为本的管理模式；建立健全宽带薪酬制度；实施弹性福利制度；推行可变薪酬制度；制定团队激励薪酬计划；建立合理的用人机制；营造良好的工作环境；满
足馆员多层次需求；建立多层次、多方式、方法综合运用的激励机制；健全馆员继续教育机制[4]。
兰大的谭新辉对西部中小企业的员工薪酬满意度研究得出结论；西部中小型企业中层管理者对薪酬满意度较低，属于基本不满意；西部中小型企业中层管理者薪酬满意度具体表现方面，对货币薪酬管理基本不满意，最为不满的在工资、奖金、薪酬结构方面；西部中小型企业中层管理者对薪酬满意度存在性别、年龄差距[5]。
田野在期刊中发稿对汽修公司员工薪酬满意度调查，分析员工对薪酬不满意的原因分为以下几点：缺乏有效的绩效考核制度；内部公平性不足，薪酬确定程序不公正；激励不及时，重视短期激励，忽视长期激励；他给出的建议是；加强领导与员工的沟通，做到程序正确；进行行业薪酬调查，制度合理的薪酬水平；完善绩效考核制度，做到员工个人公平；重视岗位评价，实现薪酬内部公平[1]。
叶勤在博士论文研究中得出的提高员工薪酬满意度的建议：立足公平，从主要影响要素着手，提高员工薪酬满意度；结合企业完善薪酬管理制度和政策；引导员工正视企业的薪酬水平[6]。
王玮对国内外的研究资料分析后，认为薪酬满意度是个体对自己获得经济性报酬和非经济性报酬与其内心的期望值相比较后形成。它是一个相对的概念：超出期望值——满意，达到期望值——基本满意，低于期望值——不满意。而更多的学者认为薪酬满意度是员工把自己的劳动投入和得到的薪酬的比率与其他参考人的劳动投入和得到的薪酬比率进行比较后形成的心理感受。它是一个主观心理感受:公平——满意，不公平——不满意[8]。
吴新业认为，薪酬的水平、结构、体系以及薪酬形式满意都对中小型民营企业的人力资源管理有着重要的影响。他认为要提高中小型企业的员工薪酬满意度要从薪酬的设计开始完善[9]。
吴新业.关于中小民营企业员工薪酬满意度的思考[J].广东水利电力职业技术学院学报，2005,9[9]。
汪方怀认为，企业的本能追求可以利用降低人工成本来获取。员工对薪酬的期望始终是越高越好，而员工的满意度是员工得到薪酬之后的一种态度，因此很难达到让企业与员工双方都达到非常满意的共赢。组织解决不了员工的绝对满意，只能是降低员工的相对不满[10]。
李静通过薪酬满意度的调查研究，认为薪酬体系设计不仅是人力资源战略实施的基本，还是企业战略实施的核心；工作分析的岗位评级是薪酬体系内部公平性的基础；进行了薪酬调查才能进行薪酬体系的设计；绩效考虑应该当作是薪酬体系中激励的一部分[11]。
王萍认为，影响薪酬满意度的因素包括：工作岗位包括：工作强度、工作风险、承担的责任、工作难度等；工作成果、基本工资、浮动工资包括；奖金、利润、提成
等；福利包括：五险一金以及日常生活福利等[12]。
校尉认为，薪酬一旦涨上去就很难下来，一味的加薪并不能提高员工的薪酬满意度。个人的收入大小并不能代表员工的收入与薪酬满意度的关系，员工觉得是否公平才是关键[13]。
武晓弈、王纯孝、谢礼珊认为企业薪酬管理公平性与企业守法程度是影响员工各类薪酬满意感的重要因素；企业薪酬管理公平性会对员工的归属感、工作积极性和工作绩效产生显著的直接或间接影响[14]。
张暖认为，不同年龄、性别人口学变量对酒店员工薪酬满意度没有显著性影响，不同学历、职位以及酒店级别对薪酬满意度某些维度产生不同的影响。表现为职位对于薪酬水平和薪酬满意度具有显著影响，学历因素对于薪酬晋升和薪酬管理具有显著影响，酒店的星级级别对于员工福利与薪酬管理的影响明显相关[14]。
1.4 研究思路及方法
本论文以陕西秦优源餐饮管理有限公司薪酬满意度入手，通过对陕西秦优源餐饮管理有限公司的细致调研，分析企业现状，尝试寻找陕西秦优源餐饮管理有限公司员工薪酬满意度方面的问题，从管理制度、薪酬方面等进行全方面详细的研究。之后概括选题的背景、目的与意义，通过网络搜集、图书馆阅读相关资料结合国内相关研究成果及文献进行综述，并搜集相关理论，明确研究方向，制定研究方案、设计调查问卷，通过问卷调查法、访谈法对陕西秦优源餐饮管理有限公司的员工进行抽样调查，对得出结果与调查数据结合该公司所在地同行业薪酬现状，进行整理、分析，确定该公司所存在的问题。最后针对该公司所存在的问题，结合自己所学知识及收集的资料进行仔细研究，根据该公司的实际情况提出有效建议，解决该公司所存在的问题，提高该公司员工薪酬满意度。
2员工薪酬满意度相关理论
2.1 薪酬的概念
从本质上说，薪酬表现的是雇佣者与被雇佣者交换的平等关系。一方面雇佣者向被雇佣者支付货币、实物、工作环境和其它服务；另一方面，被雇佣者向雇佣者提供劳动时间、脑力、体力劳动，创造价值等。以下从三个层次来理解薪酬的概念：狭义的薪酬，一部的薪酬，广义的薪酬或者是全面的薪酬。
薪酬的狭义理解中，薪酬指的是企业为员工对企业所做的贡献（包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）付给的相应的回报，包括直接薪酬（基本工资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分红、期权股票等）和间接薪酬与福利（含保健计划、非工作时间的薪酬、服务及额外津贴等）。
薪酬的一般理解中，薪酬是员工外在回报的综合，不仅包括了各项货币性和实物性的回报，还包括非财务性的回报，如偏爱的办公室装潢、宽裕的午餐时间、特定的停车位置、喜欢的工作等。这部分回报任然是基于员工对企业的贡献，对员工激励是有效地，主要满足的是员工的第四层次，即他人对自己认可和自己对自己认可的需要，如名誉、地位、尊严等；
薪酬的广义理解中，薪酬是企业给予员工内在和外在回报的总和，其中内在包括参与决策的权利、较大的工作自主权较大的责任、较有兴趣的工作、个人成长机会、活动的多元化等。由此看出，内在的回报是与工作本身相关的，是对员工个人成长的激励，主要满足的是员工自我实现的需要，发挥员工的潜能，实现自我价值。尽管内在回报和外在回报有所区别，但两者是紧密相关的。一般来说，提高外在回报也想被雇佣者提供了内在回报。例如，员工的薪水增加了，这不仅仅是货币收入的增加，同时也意味着企业对员工工作的一种肯定和鼓励，从而使员工从内心产生成就感促进其个人成长。
2.2 员工薪酬满意度相关理论 2.2.1需求层次理论
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）在1943年出版《人类激励理论》一书中，首次提出了“需要层次理论”。马斯洛将人类的需要从低到高分成五种层次，分别为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要，他们是由低到高逐级形成和发展的。他认为，
（1）五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
（2）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。
（3）同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要扔然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
2.2.2 公平理论
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》
（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关系自己所得报酬的绝对量，而且关系自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所做努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等）的比值与组织内其他人做社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下公式所示。
OP/IP=OC/IC
式中 Op——自己对所获得报酬的感觉；
Oc——自己对他人所获得报酬的感觉；
Ip——自己对个人所投入的感觉；
Ic——自己对他人所做投入的感觉。
当上面的公式为不等式时，可能会出现一下两种情况：
当OP/IpOC/IC时则与上述目标相对调。
人们在进行横向比较时也会经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与回报的比值同自己过去投入的努力与报酬的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下公式所示。
OP/IP=Oh/Ih
式中 Op——自己对现在所获得报酬的感觉；
Oh——自己对过去所获得报酬的感觉；
Ip——自己对个人现在投入的感觉；
Ih——自己对个人过去投入的感觉。
当上面的公式为不等式时，可能会出现一下两种情况：
（1）OP/IP
（2）OP/IP>Oh/Ih。当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报酬，从而主动多做些工作。
2.2.3 期望理论
期望理论最早是由美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的《工作与激励》一书中首先提出来的，期望理论认为，个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来
结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。期望理论用公式表示为：
激励力量（M）=目标价值（V）×期望值（E）
弗鲁姆的期望理论提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，绩效与奖励的关系，绩效与奖励的关系，奖励与满足个人需要的关系。期望理论认为，一个人最佳动机条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果带来的奖励对他有积极的吸引力。
2.2.4赫兹伯格的双因素理论
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，这以理论不同于马斯洛需要层次理论的从满足优势需要出发去调动人的积极性，而是从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效地激发员工的工作积极性。
传统理论认为，满意的对立面是不满意，而根据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。
保健因素：是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理得当可预防和消除这种不满意，但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。
激励因素：能够促使人们产生工作满意感的因素叫激励因素，激励因素主要包括：
1.工作上的成就感；2.工作中得到认可和赞赏；3.工作本身的挑战性和兴趣了；4.工作职务上的责任感；5.工作的发展前途。这类因素的改善，即这类需要的满足，往往能够给员工的行为带来推动力，产生工作的满足感，激发出工资的热情，从而能充分、有效、持久地调动职工的积极性，使他们做出最好的成绩。
双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要相
当于保健因素，而更高层次的需要相当于激励因素。
3陕西秦优源餐饮管理有限公司员工薪酬满意度的概况及现状
3.1 陕西秦优源餐饮管理有限公司简介
陕西秦优源餐饮管理有限公司隶属陕西恒源煤电集团，成立于2014年初4月份，于当年8月份正式营业，位于西安市高新区高新六路公共交通设计研究院综合楼2楼，公司以陕北内蒙特色为经营基础，秉承“顾客至上，服务第一”的理念，着力打造“秦优源”特色的餐饮品牌。
该公司有70多位员工，其中职位包括总经理、副总经理、部门经理、传菜员、服务员、厨师、保安以及后勤人员，包括行政部、前厅、后厨、财务部、销售部和后勤部以及采购部，各个部门人数不一，某些部门人手不够时需要相互补位，口号是“团结合作，相互补位，关爱第一，勇创一流”。组织框架图如图1
图1 组织框架图
4 问卷调查设计与分析 4.1 设计调查问卷
本文从员工的背景资料、员工对企业的薪酬制度相关的了解以及员工对薪酬满意度的情况三个方面进行调查问卷设计，共15道题目。其中对员工背景资料调查的题
目由4道题目构成，员工对企业的薪酬制度相关的了解的题目由3道构成，对员工薪酬满意度调查的题目共有8道。尽可能的采用了描述性的选择题，并实行匿名调查对员工的填写进行保密。
4.1.1调查对象
本公司各部门经理和下属人员共计60人。
4.1.2 可行性
本公司包括管理层人员才共计70多人，而且利用中午休息时间进行，大家都在同一间公司里，活动地点也方便，回收有效问卷的比率非常高。
而且经常在公司里可以听到员工抱怨这家公司，说做得那么辛苦换来那么一点薪酬真不值。为了改变这种现状，员工们也会积极参与本次调查。集齐天时人和地利，本次调查难度大大降低。
4.1.3 样本信息描述
4.1.4 调查问卷发放
本文拟以2015年3月20日中午开始发放问卷，在发放问卷的时候要考虑到对方有没有时间，方不方便参与此次调查。还要有礼貌，微笑地进行对相关员工访谈工作，语气要保持诚恳，如此一来，对方也会愿意多说，从而能够多层面地了解他们的基本想法。从而保证了此次调查的质量与效果，使得调查结果更可信。
4.2执行情况
此次调查共发放问卷60份，实际收回有效问卷50份，有效回收率为83.33%。其中实际收回有效问卷按照是否对该公司薪酬满意分为两组：A组对公司薪酬满（10份）占总回收有效份数的20%，B组对公司薪酬不满意（40份）占总回收有效份数的80%。问卷调查采取随机发放形式在公司内进行，属简单随机抽样。
5研究分析与分析结果
5.1对陕西秦优源餐饮管理有限公司员工薪酬满意度各个因素进行分析 （1）员工对现行薪酬制度的总体感觉
从调查结果看，对现行薪酬制度的总体满意度较低，表示非常满意的只有20％，而较不满意及非常不满意的达到了80％。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，非常不满意均接近或达到10％，各个纬度的满意度均较低，非常满意度不到8％。一般情况下，完善的薪酬制度应该获得60％以上员
工的认同，满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
（2）对现行薪酬的结构满意程度
调查结果表明只有33％的员工对现行薪酬结构表示满意，可见现行薪酬结构以职务级别定薪的模式存在问题。对待级差的态度上，管理人员、生产人员和中层管理人员的满意度分别为27％、67％和56％，说明不同层级人员对薪酬等级差距的大小存在矛盾，这就说明要通过规范、合理的岗位评价，客观体现岗位价值的差异，以获得大多数员工认同。
（3）对现行节假日和纪念日福利政策的态度
非常满意的占28％，较满意的占46％，可见员工对福利政策的满意程度较高，这与企业一直延续国有企业较高的福利水平的实际情况相一致。主要是因为企业为员工
提供各种津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女升学补助等；服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施以及节日慰问等。
（4）对现行薪酬公平感的感受
从调查结果看有42％的员工认为自己的付出与回报不对称(可理解为付出多，回报少)，说明薪酬的内部公平性存在较多的问题。有39％的员工对薪酬的相对公平性不满意，根据公平理论，如果对这一现象不及时采取措施，员工一旦感觉到不公平，往往会自己采取行动纠正这种情景，这会对企业产生不利的影响。 员工对资历回报的满意度较高，这与现行薪酬结构中多个工资项目均能体现工龄因素有关。对个人技能与收入相比较的满意度较低，在年龄小、学历高的员工群体中表现更为突出，可见现行技能工资主要与工作年限挂钩，缺乏合理的技能评定体系，个人技能提升在薪酬中得不到体现。员工对岗位与收入配比不满意，还是说明没有客观的岗位评价。
（5）对付薪因素的取向
根据各层次员工对付薪因素选择频次及总序数调查结果，岗位价值和个人绩效表现为最主要付薪因素，其次是技能和资历，这就意味着岗位管理和绩效管理将是薪酬改革中面临的难题，也是薪酬改革成败的关键。另外，员工对资历因素较为重视，也体现了国有企业认同积累贡献的文化，也应引起重视。
（6）对待薪酬改革的态度
中层管理人员中赞同进行薪酬改革的占95％，一般管理人员和生产人员中赞同的分别占81％和68％，总体来讲员工是支持薪酬改革的，但员工由于管理层次不同，在态度上存在差异，说明基层员工对于改革的不确定性存在顾虑，存在改革可能影响既得利益的担心。这就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意义宣传到位，在全体员工中形成共同愿景；另一方面要考虑最基层员工以及在竞争中弱势员工的利益。
（7）对薪酬提高的态度
中层管理人员与一般管理人员和生产人员的态度存在一定差异，前者将岗位提升放在了第一位，而后者将个人绩效放在了第一位。但员工总体上认为岗位提升、绩效优良、技能提高、工龄增长应作为提升薪酬的主要因素，这也与员工对付薪因素的态度相一致。因此在薪酬制度设计中，不能忽略岗位晋升机制、绩效与薪酬挂钩机制、技能提高与回报机制等薪酬配套制度的建立。 根据以上调查分析结果，企业应立足多年的分配指导原则，按照岗位确定基础工资与岗位工资，按照工作年限确定年功工资及积累贡献工资，按照企业自身的承受能力，确定奖金水平。合理的、员工满意度较高的薪酬体系是企业稳定发展的根本。
6对策及建议
薪酬是企业普遍利用的一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能
充分调动员积极性和工作热情，使员工的努力方向符合企业的发展方向。 公平是薪酬满意度的核心，提高员工的薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题，但这不是一个简单的事情，它需要运用多种手段，需要企业其他制度的配合。必须加强企业的制度化建设，制定科学、合理的企业薪酬制度，建立起内外部相对公平的薪
酬体系，最大幅度地提高员工的满意度，以激励员工的工作积极性。
（1
）提高管理者的认识
管理者要从思想上重视员工薪酬满意度的管理，重视员工的需求，要通过员工薪酬满意度调查了解员工的实际需要，为企业制定人力资源管理政策提供依据。提高员工薪酬满意度是企业人力资源管理的日常工作，是一个不断改进的过程，随着企业的情况改变而改变，没有一成不变的激励，也没有绝对正确的激励方式。企业管理者必须全面了解员工的薪酬满意状况及需求，制定并实施有针对性的激励措施，提高员工
对薪酬的满意度，激发员工的工作热情。
（2
）进行岗位测评，评估岗位相对价值
岗位测评是根据企业的发展战略，结合企业经营目标，利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。岗位测评是对“岗位”进行的价值判断，而不是针对实际从事这些工作的员工。我们应明确进行岗位测评是评价某岗位应该承担的职责，而不是该岗位员工现实实际行使的职能。因此，企业要建立一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值得到公平体现，有效地
解决员工的内部公平问题。
（3
）建立有效的沟通机制
员工薪酬的内部公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，可通过加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。现在许多企业采用薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现
报酬满足与激励机制的重要手段。
（4
）通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平
薪酬市场调查是解决薪酬外部不公平的有效手段。通过外部市场调查，以了解市
场薪酬水平及动态，尤其是同行业企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。实践表明，一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会平均水平等几种方式。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有外部竞争力。制定与市场平均水平线相对应的或高于其的企业薪酬水平，将有助于企业吸引和留住
企业所需要的优秀人才。
当然，在确定企业的薪酬水平时，还要综合考虑公司的战略定位及发展阶段，是选择薪酬水平领先策略，还是市场跟随策略，对企业薪酬水平是高于、等于还是低于市场平均水平，应具体情况具体分析，要对企业的支付能力进行深入分析，考虑到提高薪酬水平所带来的企业效益的应大于成本支出，这是企业必须考虑的实际问题。
（5）
设计合理的薪酬体系
企业提高薪酬满意度必须设计合理的薪酬体系和相应的配套制度。实行岗位薪酬制度的企业，在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式，以区别在相同岗位上工作的人对组织的不同贡献。在绩效薪酬的管理中，对员工的绩效评估主要是通过对员工行为测评和业绩测评来实现的。这就要求企业建立完整的业绩评价体系，使公司的薪酬体系要富有弹性，以保证绩效薪酬能够起到对员工的激励作用。
首先，弹性薪酬是是薪酬激励的动力。薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥等等。当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作。一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。
企业的弹性薪酬基本可分为两大类，即固定部分和动态部分，在实施岗位工资制的企业里，根据岗位等级确定的岗位工资，属于动态部分。二者共同构成了影响和激励员工的因素，当然还有其他因素包括：津贴、保险、房贴、教育训练、其他福利等等。
其次，按贡献拉大薪酬的差距。许多企业内部薪酬都有级别的差距，例如：经理的薪酬水准通常应高于辅助性员工。如果薪酬结构中未妥善地明确各职位之间的薪酬水准差异，员工往往会对此产生不满情绪。因此，管理者需要确保公司具备一个合理的职位评估体系和程序，由此确定各职位之间的相对差异并通过薪酬水准来体现这一差异。
这就要在兼顾公平、公正、合法的前提下，适当拉开差距，体现按贡献分配的原则，实现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作积极性。通过建立激励性薪酬体系，加大内部分配浮动比例，充分体现“按劳分配”原则。同时丰富物质奖励手段，增强激励效应，将员工的收入与业绩挂钩，促进内部良性竞争，形成“能者上、平者让、庸
者下”
的用人机制，激发出每个员工的内在潜力。
再次，将薪酬结构变成“跳高运动”。薪酬结构设计的最终目的是让员工所获薪酬额与其贡献量成正比变化，而且这种变化是时刻动态进行，而非变化周期很长。弹性薪酬结构的价值表现在二方面：一是通过岗位绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，增加公平性，使员工的力量集中到努力工作，提高工作绩效上来，这是一个本质的转变。二是同级岗位采取无级系数考核法，使动态绩效工资时刻随工作绩效的好坏而变化。这样，同级岗位的薪酬总额容易拉开距离甚至超过上级，避免干好干坏一个样的消极局面。 建立弹性薪酬结构，建议可以从以下步骤开始：一是在员工内部组织薪酬满意度调查，并进行外部薪酬水平调查了解本行业中的薪酬水平。二是进行详细的岗位分析和评估，并制定岗位说明书，为绩效评估奠定基础。建立科学的绩效评估系统。三是根据不同职级及不同职能部门实施月评估和年度评估相结合的方法，并根据月评估的结果，在当月工资中动态体现，使员工通过动态薪酬自我评价本月工作表现和绩效，并不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化。根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足激励和组织发展的需要。
总之，企业员工对于薪酬的不满意或对薪酬现状的不满足感，从某种意义上来说，这是一种动力。正是因为有不满足感的存在，只要是通过他们自身努力可以改变的，他们会主动寻求进行改变。企业加强企业的薪酬激励和提高员工对企业的满意度，是企业形成吸引力、凝聚力的强有力的支柱，也是企业发展、充分激励和发挥员工潜力，是实现企业战略发展所需要的核心竞争力。企业应重视员工薪酬满意度的管理，甚至让员工参与薪酬设计，统一员工的认识，使员工能够信任企业，相信企业对付出者的劳动创造有相应的回报，使员工明白薪酬是自己争取的，让员工的愿望和企业的目标就能达成一致，从而有利于实现企业的战略目标。
结论
员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。企业薪酬激励的目的在于提高员工的薪酬满意度，从而提高企业的经济效益。要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好三个公平即外部公平、内部
公平和个人公平的问题。
外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与
同等行业、同等岗位的薪酬相比较。
内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。与对外部公平的关注相比，员工更关注内部的相对不公平，他们在关心自己收入的同时，也在和周围的同事进行着比较。员工把自己薪酬与企业内部其他人薪酬进行比较之后，当
员工感觉到自己没有得到公平待遇时，其薪酬满意度就会降低。但是，薪酬与满念度
联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。
个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价。薪酬支付的基本原则之一是效率优先，即按照员工的岗位和对企业的贡献大小付酬。要实现个人公平，首先是要把员工安排到最适合的岗位，并为他们的职业发展创造机会。即使是相同岗位的员上，其技能水平、上作能力、为公司创造的价值也是不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”时，
也会产生对薪酬的不满。
参考文献
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[15]张暖.酒店员工个人—组织契合度对薪酬满意度的影响研究[D].鲁东大学2013,4.
致谢
经过一个学期的查阅相关资料和撰写，我的毕业论文终于顺利的完成了。在此，我要向给予我无私指导的李笃峰导师表示诚挚的感谢，对在论文编写过程中帮助过我的同学表示真诚的谢意。李笃峰老师作为我的导师，拥有极强的专业知识，在我整个论文的撰写上，李笃峰导师一直给予我无微不至的关怀与指导，开拓了我的思维见识，也使我养成了勤于思考、善于动手的能力。在撰写论文的同时，遇到的各种问题，都耐心的给我指导，直到把问题解决，使我不仅更好的理解了知识，还教我掌握解决问题的方法。在此，我真心的表示感谢，感谢所有帮助我的老师、同学、朋友，你们的耐心指导，是促使我不断学习的前进动力。
西欧亚学院
本科毕业论文
题 目：陕西秦优源餐饮管理有限公学生姓名：
指导教师：
所在分院：
专 业：
班 级： 司员工薪酬满意度调查报告 温大 李 大 管理学院 人力资源管理 人力1002班
二O一四年十二月
陕西秦优源餐饮管理有限公司员工薪酬满意度调查报告 摘要
薪酬是员工表现对工作积极性的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本要求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重和体现，所以薪酬是企业与员工之间搭建的一座桥梁，而薪酬满意度是这座桥梁的坚固程度，同时薪酬体系则是建造这座桥梁的工程师。良性的薪酬体系是维持员工满意度和敬业度最有效的激励方法之一，它能把企业的战略目标和价值观转化为行动和市场竞争力，并对企业的人员结构与士气以及绩效都具有非常重要的影响，不断的优化薪酬体系，是人力资源部门与高层管理者打造企业核心竞争力的关键。这三者之间形成了一种密不可分的关系，薪酬满意度的调查是为了企业改善薪酬管理，优化薪酬体系提供基本依据。
关键词：薪酬满意度；薪酬；薪酬体系
Abstract
Salary is an important factor to active the staff, it can not only meet the basic
requirements of employees’ live and work, but also show the company’s respect to the contribution of employees, so the salary is a bridge link with employees and
enterprises , and pay satisfaction is a strong degree of the bridge, and at the same
time, salary system it is building the bridge engineer. The salary system is one of
the benign to maintainemployee satisfaction and engagement is the most effective
incentive method, it can make theenterprise strategic goals and values into action and market competitiveness, and personnel structure and morale of the enterprise and the
performance has very important influence,optimization of salary system constantly, is the key to the human resources department andtop management to build the core
competitiveness of enterprises. A close relationship has been formed between the three, the survey of pay satisfaction for enterprises to improve thesalary management, provide the basis for optimization of salary system.
Keywords: salary satisfaction; salary ; salary system
目录
1绪论 ............................................... 错误！未定义书签。
1.1 研究的背景 ...................................... 错误！未定义书签。
1.2 研究目的和意义 .................................. 错误！未定义书签。
1.3国内外研究现状 ................................................... 1
1.4研究思路及方法 ................................................... 3 2员工薪酬满意度相关理论 ............................. 错误！未定义书签。
2.1 薪酬的定义 ...................................... 错误！未定义书签。
2.2 员工薪酬满意度相关理论 ........................................... 4
2.2.1需求层次理论 ................................................... 4
2.2.2公平理论 ....................................................... 4
2.2.3期望理论 ....................................................... 5
2.2.4赫兹伯格的双因素理论 ........................................... 6
3陕西秦优源餐饮管理有限公司员工薪酬满意度 ........................................................... 7
3.1 陕西秦优源餐饮管理有限公司简介 ......................................................................... 7 4数据的搜集与分析 ....................................................................... 错误！未定义书签。
4.1.设计调查问卷 ........................................................................ 错误！未定义书签。
4.1.1调查对象 ............................................................................. 错误！未定义书签。
4.1.2可行性 ................................................................................. 错误！未定义书签。
4.1.3样本信息描述 ..................................................................... 错误！未定义书签。
4.1.4调查问卷发放 ..................................................................................................... 11
4.2执行情况 .................................................................................................................. 11
5研究分析与分析结果 ....................................................................................................... 11
5.1对陕西秦优源餐饮管理有限公司员工薪酬满意度各因素分析 .............................. 11 6 对策及建议 ...................................................................................... 错误！未定义书签。 结论 .................................................................................................... 错误！未定义书签。5
参考文献 .............................................................................................................................. 17 致谢 ...................................................................................................... 错误！未定义书签。
1绪论
1.1 研究的背景
陕西秦优源餐饮管理有限公司隶属陕西恒源煤电集团，成立于2014年4月份，8月份正式营业。虽然成立时间短，但有稳定的营业额和稳定的客源，由于恒源集团强大的影响力，该公司有了一定的品牌价值，但是难以快速发展。是否薪酬满意度低使得优秀员工流失，部分员工工作消极，阻碍了企业的发展？国内学者张静曾提到：薪酬体系既是人力资源战略的实施的基本，又是企业战略实施的核心，薪酬制度的创新能直接提高经营者与管理者以及员工的积极性关系到企业的经济发展[1]。是否薪酬体系的不合理影响了员工薪酬满意度?还是管理制度不合理？为了企业的发展，该如何做出调整?如何留下更多的优秀员工?通过对陕西秦优源餐饮管理有限公司的员工薪酬满意度调查，分析寻找影响薪酬满意度的因素，仔细研究，从管理制度与薪酬体系两个方面提出有效的建议。
1.2 研究目的和意义
通过暑期在秦优源餐饮的实习，对该公司有了初步的了解，作为一家刚成立不久的公司，存在着众多问题，例如发展缓慢，优秀员工流失，部分员工工作消极。希望通过对员工薪酬满意度的调查诊断出该公司所存在问题的原因，结合自己所收集的资料，通过问卷调查、员工访谈等方法明确研究方向，并结合该公司的实际情况给予有效建议，加强该公司的发展速度。
1.3 国内外研究现状
周李华认为南京快递行业员工对薪酬满意度低的原因是因为员工普遍文化背景低，难以形成优秀的企业文化，整体收入低，收入差距大，福利待遇落后，缺乏长远规划，薪酬体系薪酬制度极不合理。他给出的建议是：制定战略性人才培养计划；努力打造优良的企业文化；引入全面薪酬理论建设科学合理的薪酬管理体系；建立科学合理的企业发展模式[2]。
秦红丽认为合理的薪酬体系设计必须使员工薪酬水平保持相对的个人公平与内部公平；薪酬要能够反映各岗位对公司整体业绩的价值贡献，因此岗位价值的评估很重要，要做到客观公正，同时价值评估还要与企业的经营战略相适应；企业的薪酬体系必须要与企业的实际情况相适应的；合理的薪酬体系要能推动员工的薪酬水平不断上升[3]。
段杨军对高校的图书馆管理员进行薪酬满意度调查，结果显示满意度较低，他建议建立以人为本的管理模式；建立健全宽带薪酬制度；实施弹性福利制度；推行可变薪酬制度；制定团队激励薪酬计划；建立合理的用人机制；营造良好的工作环境；满
足馆员多层次需求；建立多层次、多方式、方法综合运用的激励机制；健全馆员继续教育机制[4]。
兰大的谭新辉对西部中小企业的员工薪酬满意度研究得出结论；西部中小型企业中层管理者对薪酬满意度较低，属于基本不满意；西部中小型企业中层管理者薪酬满意度具体表现方面，对货币薪酬管理基本不满意，最为不满的在工资、奖金、薪酬结构方面；西部中小型企业中层管理者对薪酬满意度存在性别、年龄差距[5]。
田野在期刊中发稿对汽修公司员工薪酬满意度调查，分析员工对薪酬不满意的原因分为以下几点：缺乏有效的绩效考核制度；内部公平性不足，薪酬确定程序不公正；激励不及时，重视短期激励，忽视长期激励；他给出的建议是；加强领导与员工的沟通，做到程序正确；进行行业薪酬调查，制度合理的薪酬水平；完善绩效考核制度，做到员工个人公平；重视岗位评价，实现薪酬内部公平[1]。
叶勤在博士论文研究中得出的提高员工薪酬满意度的建议：立足公平，从主要影响要素着手，提高员工薪酬满意度；结合企业完善薪酬管理制度和政策；引导员工正视企业的薪酬水平[6]。
王玮对国内外的研究资料分析后，认为薪酬满意度是个体对自己获得经济性报酬和非经济性报酬与其内心的期望值相比较后形成。它是一个相对的概念：超出期望值——满意，达到期望值——基本满意，低于期望值——不满意。而更多的学者认为薪酬满意度是员工把自己的劳动投入和得到的薪酬的比率与其他参考人的劳动投入和得到的薪酬比率进行比较后形成的心理感受。它是一个主观心理感受:公平——满意，不公平——不满意[8]。
吴新业认为，薪酬的水平、结构、体系以及薪酬形式满意都对中小型民营企业的人力资源管理有着重要的影响。他认为要提高中小型企业的员工薪酬满意度要从薪酬的设计开始完善[9]。
吴新业.关于中小民营企业员工薪酬满意度的思考[J].广东水利电力职业技术学院学报，2005,9[9]。
汪方怀认为，企业的本能追求可以利用降低人工成本来获取。员工对薪酬的期望始终是越高越好，而员工的满意度是员工得到薪酬之后的一种态度，因此很难达到让企业与员工双方都达到非常满意的共赢。组织解决不了员工的绝对满意，只能是降低员工的相对不满[10]。
李静通过薪酬满意度的调查研究，认为薪酬体系设计不仅是人力资源战略实施的基本，还是企业战略实施的核心；工作分析的岗位评级是薪酬体系内部公平性的基础；进行了薪酬调查才能进行薪酬体系的设计；绩效考虑应该当作是薪酬体系中激励的一部分[11]。
王萍认为，影响薪酬满意度的因素包括：工作岗位包括：工作强度、工作风险、承担的责任、工作难度等；工作成果、基本工资、浮动工资包括；奖金、利润、提成
等；福利包括：五险一金以及日常生活福利等[12]。
校尉认为，薪酬一旦涨上去就很难下来，一味的加薪并不能提高员工的薪酬满意度。个人的收入大小并不能代表员工的收入与薪酬满意度的关系，员工觉得是否公平才是关键[13]。
武晓弈、王纯孝、谢礼珊认为企业薪酬管理公平性与企业守法程度是影响员工各类薪酬满意感的重要因素；企业薪酬管理公平性会对员工的归属感、工作积极性和工作绩效产生显著的直接或间接影响[14]。
张暖认为，不同年龄、性别人口学变量对酒店员工薪酬满意度没有显著性影响，不同学历、职位以及酒店级别对薪酬满意度某些维度产生不同的影响。表现为职位对于薪酬水平和薪酬满意度具有显著影响，学历因素对于薪酬晋升和薪酬管理具有显著影响，酒店的星级级别对于员工福利与薪酬管理的影响明显相关[14]。
1.4 研究思路及方法
本论文以陕西秦优源餐饮管理有限公司薪酬满意度入手，通过对陕西秦优源餐饮管理有限公司的细致调研，分析企业现状，尝试寻找陕西秦优源餐饮管理有限公司员工薪酬满意度方面的问题，从管理制度、薪酬方面等进行全方面详细的研究。之后概括选题的背景、目的与意义，通过网络搜集、图书馆阅读相关资料结合国内相关研究成果及文献进行综述，并搜集相关理论，明确研究方向，制定研究方案、设计调查问卷，通过问卷调查法、访谈法对陕西秦优源餐饮管理有限公司的员工进行抽样调查，对得出结果与调查数据结合该公司所在地同行业薪酬现状，进行整理、分析，确定该公司所存在的问题。最后针对该公司所存在的问题，结合自己所学知识及收集的资料进行仔细研究，根据该公司的实际情况提出有效建议，解决该公司所存在的问题，提高该公司员工薪酬满意度。
2员工薪酬满意度相关理论
2.1 薪酬的概念
从本质上说，薪酬表现的是雇佣者与被雇佣者交换的平等关系。一方面雇佣者向被雇佣者支付货币、实物、工作环境和其它服务；另一方面，被雇佣者向雇佣者提供劳动时间、脑力、体力劳动，创造价值等。以下从三个层次来理解薪酬的概念：狭义的薪酬，一部的薪酬，广义的薪酬或者是全面的薪酬。
薪酬的狭义理解中，薪酬指的是企业为员工对企业所做的贡献（包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）付给的相应的回报，包括直接薪酬（基本工资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分红、期权股票等）和间接薪酬与福利（含保健计划、非工作时间的薪酬、服务及额外津贴等）。
薪酬的一般理解中，薪酬是员工外在回报的综合，不仅包括了各项货币性和实物性的回报，还包括非财务性的回报，如偏爱的办公室装潢、宽裕的午餐时间、特定的停车位置、喜欢的工作等。这部分回报任然是基于员工对企业的贡献，对员工激励是有效地，主要满足的是员工的第四层次，即他人对自己认可和自己对自己认可的需要，如名誉、地位、尊严等；
薪酬的广义理解中，薪酬是企业给予员工内在和外在回报的总和，其中内在包括参与决策的权利、较大的工作自主权较大的责任、较有兴趣的工作、个人成长机会、活动的多元化等。由此看出，内在的回报是与工作本身相关的，是对员工个人成长的激励，主要满足的是员工自我实现的需要，发挥员工的潜能，实现自我价值。尽管内在回报和外在回报有所区别，但两者是紧密相关的。一般来说，提高外在回报也想被雇佣者提供了内在回报。例如，员工的薪水增加了，这不仅仅是货币收入的增加，同时也意味着企业对员工工作的一种肯定和鼓励，从而使员工从内心产生成就感促进其个人成长。
2.2 员工薪酬满意度相关理论 2.2.1需求层次理论
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）在1943年出版《人类激励理论》一书中，首次提出了“需要层次理论”。马斯洛将人类的需要从低到高分成五种层次，分别为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要，他们是由低到高逐级形成和发展的。他认为，
（1）五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
（2）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。
（3）同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要扔然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
2.2.2 公平理论
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》
（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关系自己所得报酬的绝对量，而且关系自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所做努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等）的比值与组织内其他人做社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下公式所示。
OP/IP=OC/IC
式中 Op——自己对所获得报酬的感觉；
Oc——自己对他人所获得报酬的感觉；
Ip——自己对个人所投入的感觉；
Ic——自己对他人所做投入的感觉。
当上面的公式为不等式时，可能会出现一下两种情况：
当OP/IpOC/IC时则与上述目标相对调。
人们在进行横向比较时也会经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与回报的比值同自己过去投入的努力与报酬的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下公式所示。
OP/IP=Oh/Ih
式中 Op——自己对现在所获得报酬的感觉；
Oh——自己对过去所获得报酬的感觉；
Ip——自己对个人现在投入的感觉；
Ih——自己对个人过去投入的感觉。
当上面的公式为不等式时，可能会出现一下两种情况：
（1）OP/IP
（2）OP/IP>Oh/Ih。当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报酬，从而主动多做些工作。
2.2.3 期望理论
期望理论最早是由美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的《工作与激励》一书中首先提出来的，期望理论认为，个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来
结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。期望理论用公式表示为：
激励力量（M）=目标价值（V）×期望值（E）
弗鲁姆的期望理论提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，绩效与奖励的关系，绩效与奖励的关系，奖励与满足个人需要的关系。期望理论认为，一个人最佳动机条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果带来的奖励对他有积极的吸引力。
2.2.4赫兹伯格的双因素理论
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，这以理论不同于马斯洛需要层次理论的从满足优势需要出发去调动人的积极性，而是从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效地激发员工的工作积极性。
传统理论认为，满意的对立面是不满意，而根据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。
保健因素：是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理得当可预防和消除这种不满意，但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。
激励因素：能够促使人们产生工作满意感的因素叫激励因素，激励因素主要包括：
1.工作上的成就感；2.工作中得到认可和赞赏；3.工作本身的挑战性和兴趣了；4.工作职务上的责任感；5.工作的发展前途。这类因素的改善，即这类需要的满足，往往能够给员工的行为带来推动力，产生工作的满足感，激发出工资的热情，从而能充分、有效、持久地调动职工的积极性，使他们做出最好的成绩。
双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要相
当于保健因素，而更高层次的需要相当于激励因素。
3陕西秦优源餐饮管理有限公司员工薪酬满意度的概况及现状
3.1 陕西秦优源餐饮管理有限公司简介
陕西秦优源餐饮管理有限公司隶属陕西恒源煤电集团，成立于2014年初4月份，于当年8月份正式营业，位于西安市高新区高新六路公共交通设计研究院综合楼2楼，公司以陕北内蒙特色为经营基础，秉承“顾客至上，服务第一”的理念，着力打造“秦优源”特色的餐饮品牌。
该公司有70多位员工，其中职位包括总经理、副总经理、部门经理、传菜员、服务员、厨师、保安以及后勤人员，包括行政部、前厅、后厨、财务部、销售部和后勤部以及采购部，各个部门人数不一，某些部门人手不够时需要相互补位，口号是“团结合作，相互补位，关爱第一，勇创一流”。组织框架图如图1
图1 组织框架图
4 问卷调查设计与分析 4.1 设计调查问卷
本文从员工的背景资料、员工对企业的薪酬制度相关的了解以及员工对薪酬满意度的情况三个方面进行调查问卷设计，共15道题目。其中对员工背景资料调查的题
目由4道题目构成，员工对企业的薪酬制度相关的了解的题目由3道构成，对员工薪酬满意度调查的题目共有8道。尽可能的采用了描述性的选择题，并实行匿名调查对员工的填写进行保密。
4.1.1调查对象
本公司各部门经理和下属人员共计60人。
4.1.2 可行性
本公司包括管理层人员才共计70多人，而且利用中午休息时间进行，大家都在同一间公司里，活动地点也方便，回收有效问卷的比率非常高。
而且经常在公司里可以听到员工抱怨这家公司，说做得那么辛苦换来那么一点薪酬真不值。为了改变这种现状，员工们也会积极参与本次调查。集齐天时人和地利，本次调查难度大大降低。
4.1.3 样本信息描述
4.1.4 调查问卷发放
本文拟以2015年3月20日中午开始发放问卷，在发放问卷的时候要考虑到对方有没有时间，方不方便参与此次调查。还要有礼貌，微笑地进行对相关员工访谈工作，语气要保持诚恳，如此一来，对方也会愿意多说，从而能够多层面地了解他们的基本想法。从而保证了此次调查的质量与效果，使得调查结果更可信。
4.2执行情况
此次调查共发放问卷60份，实际收回有效问卷50份，有效回收率为83.33%。其中实际收回有效问卷按照是否对该公司薪酬满意分为两组：A组对公司薪酬满（10份）占总回收有效份数的20%，B组对公司薪酬不满意（40份）占总回收有效份数的80%。问卷调查采取随机发放形式在公司内进行，属简单随机抽样。
5研究分析与分析结果
5.1对陕西秦优源餐饮管理有限公司员工薪酬满意度各个因素进行分析 （1）员工对现行薪酬制度的总体感觉
从调查结果看，对现行薪酬制度的总体满意度较低，表示非常满意的只有20％，而较不满意及非常不满意的达到了80％。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，非常不满意均接近或达到10％，各个纬度的满意度均较低，非常满意度不到8％。一般情况下，完善的薪酬制度应该获得60％以上员
工的认同，满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
（2）对现行薪酬的结构满意程度
调查结果表明只有33％的员工对现行薪酬结构表示满意，可见现行薪酬结构以职务级别定薪的模式存在问题。对待级差的态度上，管理人员、生产人员和中层管理人员的满意度分别为27％、67％和56％，说明不同层级人员对薪酬等级差距的大小存在矛盾，这就说明要通过规范、合理的岗位评价，客观体现岗位价值的差异，以获得大多数员工认同。
（3）对现行节假日和纪念日福利政策的态度
非常满意的占28％，较满意的占46％，可见员工对福利政策的满意程度较高，这与企业一直延续国有企业较高的福利水平的实际情况相一致。主要是因为企业为员工
提供各种津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女升学补助等；服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施以及节日慰问等。
（4）对现行薪酬公平感的感受
从调查结果看有42％的员工认为自己的付出与回报不对称(可理解为付出多，回报少)，说明薪酬的内部公平性存在较多的问题。有39％的员工对薪酬的相对公平性不满意，根据公平理论，如果对这一现象不及时采取措施，员工一旦感觉到不公平，往往会自己采取行动纠正这种情景，这会对企业产生不利的影响。 员工对资历回报的满意度较高，这与现行薪酬结构中多个工资项目均能体现工龄因素有关。对个人技能与收入相比较的满意度较低，在年龄小、学历高的员工群体中表现更为突出，可见现行技能工资主要与工作年限挂钩，缺乏合理的技能评定体系，个人技能提升在薪酬中得不到体现。员工对岗位与收入配比不满意，还是说明没有客观的岗位评价。
（5）对付薪因素的取向
根据各层次员工对付薪因素选择频次及总序数调查结果，岗位价值和个人绩效表现为最主要付薪因素，其次是技能和资历，这就意味着岗位管理和绩效管理将是薪酬改革中面临的难题，也是薪酬改革成败的关键。另外，员工对资历因素较为重视，也体现了国有企业认同积累贡献的文化，也应引起重视。
（6）对待薪酬改革的态度
中层管理人员中赞同进行薪酬改革的占95％，一般管理人员和生产人员中赞同的分别占81％和68％，总体来讲员工是支持薪酬改革的，但员工由于管理层次不同，在态度上存在差异，说明基层员工对于改革的不确定性存在顾虑，存在改革可能影响既得利益的担心。这就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意义宣传到位，在全体员工中形成共同愿景；另一方面要考虑最基层员工以及在竞争中弱势员工的利益。
（7）对薪酬提高的态度
中层管理人员与一般管理人员和生产人员的态度存在一定差异，前者将岗位提升放在了第一位，而后者将个人绩效放在了第一位。但员工总体上认为岗位提升、绩效优良、技能提高、工龄增长应作为提升薪酬的主要因素，这也与员工对付薪因素的态度相一致。因此在薪酬制度设计中，不能忽略岗位晋升机制、绩效与薪酬挂钩机制、技能提高与回报机制等薪酬配套制度的建立。 根据以上调查分析结果，企业应立足多年的分配指导原则，按照岗位确定基础工资与岗位工资，按照工作年限确定年功工资及积累贡献工资，按照企业自身的承受能力，确定奖金水平。合理的、员工满意度较高的薪酬体系是企业稳定发展的根本。
6对策及建议
薪酬是企业普遍利用的一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能
充分调动员积极性和工作热情，使员工的努力方向符合企业的发展方向。 公平是薪酬满意度的核心，提高员工的薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题，但这不是一个简单的事情，它需要运用多种手段，需要企业其他制度的配合。必须加强企业的制度化建设，制定科学、合理的企业薪酬制度，建立起内外部相对公平的薪
酬体系，最大幅度地提高员工的满意度，以激励员工的工作积极性。
（1
）提高管理者的认识
管理者要从思想上重视员工薪酬满意度的管理，重视员工的需求，要通过员工薪酬满意度调查了解员工的实际需要，为企业制定人力资源管理政策提供依据。提高员工薪酬满意度是企业人力资源管理的日常工作，是一个不断改进的过程，随着企业的情况改变而改变，没有一成不变的激励，也没有绝对正确的激励方式。企业管理者必须全面了解员工的薪酬满意状况及需求，制定并实施有针对性的激励措施，提高员工
对薪酬的满意度，激发员工的工作热情。
（2
）进行岗位测评，评估岗位相对价值
岗位测评是根据企业的发展战略，结合企业经营目标，利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。岗位测评是对“岗位”进行的价值判断，而不是针对实际从事这些工作的员工。我们应明确进行岗位测评是评价某岗位应该承担的职责，而不是该岗位员工现实实际行使的职能。因此，企业要建立一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值得到公平体现，有效地
解决员工的内部公平问题。
（3
）建立有效的沟通机制
员工薪酬的内部公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，可通过加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。现在许多企业采用薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现
报酬满足与激励机制的重要手段。
（4
）通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平
薪酬市场调查是解决薪酬外部不公平的有效手段。通过外部市场调查，以了解市
场薪酬水平及动态，尤其是同行业企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。实践表明，一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会平均水平等几种方式。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有外部竞争力。制定与市场平均水平线相对应的或高于其的企业薪酬水平，将有助于企业吸引和留住
企业所需要的优秀人才。
当然，在确定企业的薪酬水平时，还要综合考虑公司的战略定位及发展阶段，是选择薪酬水平领先策略，还是市场跟随策略，对企业薪酬水平是高于、等于还是低于市场平均水平，应具体情况具体分析，要对企业的支付能力进行深入分析，考虑到提高薪酬水平所带来的企业效益的应大于成本支出，这是企业必须考虑的实际问题。
（5）
设计合理的薪酬体系
企业提高薪酬满意度必须设计合理的薪酬体系和相应的配套制度。实行岗位薪酬制度的企业，在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式，以区别在相同岗位上工作的人对组织的不同贡献。在绩效薪酬的管理中，对员工的绩效评估主要是通过对员工行为测评和业绩测评来实现的。这就要求企业建立完整的业绩评价体系，使公司的薪酬体系要富有弹性，以保证绩效薪酬能够起到对员工的激励作用。
首先，弹性薪酬是是薪酬激励的动力。薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥等等。当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作。一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。
企业的弹性薪酬基本可分为两大类，即固定部分和动态部分，在实施岗位工资制的企业里，根据岗位等级确定的岗位工资，属于动态部分。二者共同构成了影响和激励员工的因素，当然还有其他因素包括：津贴、保险、房贴、教育训练、其他福利等等。
其次，按贡献拉大薪酬的差距。许多企业内部薪酬都有级别的差距，例如：经理的薪酬水准通常应高于辅助性员工。如果薪酬结构中未妥善地明确各职位之间的薪酬水准差异，员工往往会对此产生不满情绪。因此，管理者需要确保公司具备一个合理的职位评估体系和程序，由此确定各职位之间的相对差异并通过薪酬水准来体现这一差异。
这就要在兼顾公平、公正、合法的前提下，适当拉开差距，体现按贡献分配的原则，实现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作积极性。通过建立激励性薪酬体系，加大内部分配浮动比例，充分体现“按劳分配”原则。同时丰富物质奖励手段，增强激励效应，将员工的收入与业绩挂钩，促进内部良性竞争，形成“能者上、平者让、庸
者下”
的用人机制，激发出每个员工的内在潜力。
再次，将薪酬结构变成“跳高运动”。薪酬结构设计的最终目的是让员工所获薪酬额与其贡献量成正比变化，而且这种变化是时刻动态进行，而非变化周期很长。弹性薪酬结构的价值表现在二方面：一是通过岗位绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，增加公平性，使员工的力量集中到努力工作，提高工作绩效上来，这是一个本质的转变。二是同级岗位采取无级系数考核法，使动态绩效工资时刻随工作绩效的好坏而变化。这样，同级岗位的薪酬总额容易拉开距离甚至超过上级，避免干好干坏一个样的消极局面。 建立弹性薪酬结构，建议可以从以下步骤开始：一是在员工内部组织薪酬满意度调查，并进行外部薪酬水平调查了解本行业中的薪酬水平。二是进行详细的岗位分析和评估，并制定岗位说明书，为绩效评估奠定基础。建立科学的绩效评估系统。三是根据不同职级及不同职能部门实施月评估和年度评估相结合的方法，并根据月评估的结果，在当月工资中动态体现，使员工通过动态薪酬自我评价本月工作表现和绩效，并不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化。根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足激励和组织发展的需要。
总之，企业员工对于薪酬的不满意或对薪酬现状的不满足感，从某种意义上来说，这是一种动力。正是因为有不满足感的存在，只要是通过他们自身努力可以改变的，他们会主动寻求进行改变。企业加强企业的薪酬激励和提高员工对企业的满意度，是企业形成吸引力、凝聚力的强有力的支柱，也是企业发展、充分激励和发挥员工潜力，是实现企业战略发展所需要的核心竞争力。企业应重视员工薪酬满意度的管理，甚至让员工参与薪酬设计，统一员工的认识，使员工能够信任企业，相信企业对付出者的劳动创造有相应的回报，使员工明白薪酬是自己争取的，让员工的愿望和企业的目标就能达成一致，从而有利于实现企业的战略目标。
结论
员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。企业薪酬激励的目的在于提高员工的薪酬满意度，从而提高企业的经济效益。要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好三个公平即外部公平、内部
公平和个人公平的问题。
外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与
同等行业、同等岗位的薪酬相比较。
内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。与对外部公平的关注相比，员工更关注内部的相对不公平，他们在关心自己收入的同时，也在和周围的同事进行着比较。员工把自己薪酬与企业内部其他人薪酬进行比较之后，当
员工感觉到自己没有得到公平待遇时，其薪酬满意度就会降低。但是，薪酬与满念度
联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。
个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价。薪酬支付的基本原则之一是效率优先，即按照员工的岗位和对企业的贡献大小付酬。要实现个人公平，首先是要把员工安排到最适合的岗位，并为他们的职业发展创造机会。即使是相同岗位的员上，其技能水平、上作能力、为公司创造的价值也是不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”时，
也会产生对薪酬的不满。
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致谢
经过一个学期的查阅相关资料和撰写，我的毕业论文终于顺利的完成了。在此，我要向给予我无私指导的李笃峰导师表示诚挚的感谢，对在论文编写过程中帮助过我的同学表示真诚的谢意。李笃峰老师作为我的导师，拥有极强的专业知识，在我整个论文的撰写上，李笃峰导师一直给予我无微不至的关怀与指导，开拓了我的思维见识，也使我养成了勤于思考、善于动手的能力。在撰写论文的同时，遇到的各种问题，都耐心的给我指导，直到把问题解决，使我不仅更好的理解了知识，还教我掌握解决问题的方法。在此，我真心的表示感谢，感谢所有帮助我的老师、同学、朋友，你们的耐心指导，是促使我不断学习的前进动力。