目标分解与绩效考核
一、概念：
1、以目标来管理，而非各种手段与手续，特别适用于主管人员，管理中的管理。以科学管理和行为科学理论为基础，通过层层分解目标管理员工，让员工参与工作目标的制定，从而达到自我控制的目的。
2、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段，对下属的工作完成情况定量与定性评价的过程。
目标分解是绩效考核的前提和基础，绩效考核是目标分解的必然结果。 二、作用：
目标分解可以使员工清楚工作职责，提高积极性，关心员工工作效果；绩效考核可以对员工业绩做出较准确、全面的评价，找出工作差距，检验招聘与培训的效果，对员工进行奖罚等。
三、目标分解体系：
目标分解的原则：以人力资源管理为基础的原则，PDCA循环的原则，层层负责原则，协调一致原则，培养员工意识的原则。
1、目标分解过程中，下级目标要略高于上级目标值；2、目标明确具体，重点突出；3、项目不宜过多（3——5项为宜）；4、目标应用数字表示，如时间、日期、金额、数量、百分比等；5、目标不宜过高或过低；6、注意企业内部各项工作的相互关联；7、所分解目标要与本人职责相称；8、目标分解以年度为主。
2、目标分解中问题：抗拒性、消极应付、不信任、权利配置、信息交流不畅、意外情况、协调性
3、目标分解可行性建议：在发展战略规划下制定目标、目标的可行可操作、实现目标的资源配置。 四、分解目标体系
1、编制工作计划：工作方法与步骤；开始与完成时间；工作重点与完成标准；人员分工与授权事宜。
2、目标协议书（表1）与计划单（表2）： 3、目标一览表（表3）：
年度工作目标协议书（表1）
年度目标计划单（表2）
部门（员工）计划一览表（表3）
四、绩效考核体系
1、绩效考核原则：明确化、公开化原则、客观考核原则、单向考核原则、反馈原则、定期化与制度化原则、差别原则、对考核者区分训练原则、可靠性原则、可行性原则、实用性原则。
2、绩效考核内容：工作业绩考核、工作态度和能力考核。 3、关键业绩指标（KPI）确定
目标导向：KPI必须依据企业、部门、个人的目标来确定； 工作质量：工作质量是企业竞争力的核心； 可操作性：
输入和输出过程控制。
KPI指标以4—8项为宜，且比较容易量化。
绩效考核主要目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的，它的重点是解决问题及改进方法，从而实现绩效的改进。面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，与员工的利益直接挂钩。对于一线人员和服务人员比较好操作，主要是职位价值创造周期短、工作重复性较强。
4、绩效考核的方法：分类评估法、关键事件法、排队法、目标法、自我评估法
5、面谈方式：
主角是下级、先谈优点、再谈改进、先下级说看法、轮流发言、以个人问题不勉强、不将考核与工资混为一谈、免算旧账、不与他人比较、选择好面谈时间地点。
通用部门目标分解设计表（表4）
通用部门考核指标设计（表5）
企业高层目标分解设计
企业主要负责人目标分解
企业主要负责人考核指标设计
企业各职能部门目标分解设计
目标分解与绩效考核
一、概念：
1、以目标来管理，而非各种手段与手续，特别适用于主管人员，管理中的管理。以科学管理和行为科学理论为基础，通过层层分解目标管理员工，让员工参与工作目标的制定，从而达到自我控制的目的。
2、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段，对下属的工作完成情况定量与定性评价的过程。
目标分解是绩效考核的前提和基础，绩效考核是目标分解的必然结果。 二、作用：
目标分解可以使员工清楚工作职责，提高积极性，关心员工工作效果；绩效考核可以对员工业绩做出较准确、全面的评价，找出工作差距，检验招聘与培训的效果，对员工进行奖罚等。
三、目标分解体系：
目标分解的原则：以人力资源管理为基础的原则，PDCA循环的原则，层层负责原则，协调一致原则，培养员工意识的原则。
1、目标分解过程中，下级目标要略高于上级目标值；2、目标明确具体，重点突出；3、项目不宜过多（3——5项为宜）；4、目标应用数字表示，如时间、日期、金额、数量、百分比等；5、目标不宜过高或过低；6、注意企业内部各项工作的相互关联；7、所分解目标要与本人职责相称；8、目标分解以年度为主。
2、目标分解中问题：抗拒性、消极应付、不信任、权利配置、信息交流不畅、意外情况、协调性
3、目标分解可行性建议：在发展战略规划下制定目标、目标的可行可操作、实现目标的资源配置。 四、分解目标体系
1、编制工作计划：工作方法与步骤；开始与完成时间；工作重点与完成标准；人员分工与授权事宜。
2、目标协议书（表1）与计划单（表2）： 3、目标一览表（表3）：
年度工作目标协议书（表1）
年度目标计划单（表2）
部门（员工）计划一览表（表3）
四、绩效考核体系
1、绩效考核原则：明确化、公开化原则、客观考核原则、单向考核原则、反馈原则、定期化与制度化原则、差别原则、对考核者区分训练原则、可靠性原则、可行性原则、实用性原则。
2、绩效考核内容：工作业绩考核、工作态度和能力考核。 3、关键业绩指标（KPI）确定
目标导向：KPI必须依据企业、部门、个人的目标来确定； 工作质量：工作质量是企业竞争力的核心； 可操作性：
输入和输出过程控制。
KPI指标以4—8项为宜，且比较容易量化。
绩效考核主要目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的，它的重点是解决问题及改进方法，从而实现绩效的改进。面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，与员工的利益直接挂钩。对于一线人员和服务人员比较好操作，主要是职位价值创造周期短、工作重复性较强。
4、绩效考核的方法：分类评估法、关键事件法、排队法、目标法、自我评估法
5、面谈方式：
主角是下级、先谈优点、再谈改进、先下级说看法、轮流发言、以个人问题不勉强、不将考核与工资混为一谈、免算旧账、不与他人比较、选择好面谈时间地点。
通用部门目标分解设计表（表4）
通用部门考核指标设计（表5）
企业高层目标分解设计
企业主要负责人目标分解
企业主要负责人考核指标设计
企业各职能部门目标分解设计