企业全面报酬体系模型的构建研究

经营与管理

企业全面报酬体系模型的构建研究

戴昌钧 宋洋

(东华大学旭日工商管理学院,上海200021)

摘要:当前, 全面报酬 观念已逐渐成为学术界与企业界热点,越来越多的企业都开始着手建立本企业的全面报酬体系。美国WorldatWork组织(美国薪酬协会与加拿大薪酬协会合并组成)对全面报酬做出了如下界定:全面报酬是指所有雇主可以用于吸引、激励和保留员工的措施,它包括员工在雇佣关系中可感知到的一切有价值的手段。本文主要借鉴WAW组织的全面报酬模型及国内外学者对全面报酬的研究成果,在WAW组织原有模型基础上作出了一定改进,以期对企业有所启示。关键词:全面报酬;影响因素

1.2.2企业经营状况

企业的经济效益直接影响该企业的报酬支付能力。同时,报酬的激励力也直接影响了企业的经营情况。所以,企业在薪酬支付和经济效益方面需要认真权衡,做出正确的选择。在报酬体系标杆瞄准的时候,企业还应充分考虑自身的情况,根据企业的经营状况和负担能力选择合适的报酬组合及报酬幅度。

1.2.3企业战略和企业文化

一方面,因为报酬战略的制定和实施必然是在企业总体战略的指导下进行的,同时还要为企业战略服务,在制定报酬战略时,我们始终要明确的是,为实现长期性、全局性的企业整体战略而设计的全面报酬体系也应该是长期性与全局性的。

另一方面,在设计全面薪酬体系时,必须对企业文化进行详细评估,确定其促进因素及阻碍因素,并找出对策来确保实施。

1.2.4企业人力资源政策

企业人力资源管理是企业管理的中心环节,而报酬管理则是人力资源管理的核心。一方面,为了更好的推行企业的报酬战略,企业要制定一系列相关的人力资源政策,如报酬政策、绩效考评政策、培训政策、职业生涯发展政策等。比如一个追求创新与避免陷入 鲇鱼效应 的企业与一个追求稳健及低流动率的企业,一定会通过不同的报酬组合来保证它们各自人力资源管理目标的实现。

1.3员工个人因素

全面报酬体系的制定归根结底是要满足员工的需要,从而达到吸引、保留和激励员工的作用。故而,在制定企业全面报酬体系时,一定要先了解员工的需要,提高员工的工作、生活质量,提高员工的工作满意度,充分发挥员工的积极性。

1.影响因素

1.1企业外部环境因素

1.1.1国家相关法律政策

企业在制定全面报酬体系时应首先分析国家及地区相关的法律、行政法规、地方性法规以及地方规章中的相关条款,避免出现冲突及违法情况。

1.1.2社会经济发展水平及地区生活指数

通常情况下,如果社会经济环境较好,则员工的整体薪酬及福利水平比社会经济环境较差时要高。2007年下半年以来,受我国整体经济发展的影响,CPI的持续上涨,绝大多数企业都提高了员工的整体报酬水平以保持组织对员工的吸引力及企业在行业内的竞争力。

1.1.3市场及行业内报酬水平

市场及同行业整体报酬水平是企业制定其报酬计划的重要瞄准标杆,行业内整体报酬水平往往反映了整个行业的发展及获利情况。如果想在该领域保持一定地位,吸引、保留、激励员工,建立全面报酬体系计划时,一定要考量到行业内的整体报酬水平。

1.1.4人力资本市场供求关系

人力资本市场上供求的变化,决定着企业将对劳动力成本的投入情况。这是因为,在其他条件不变的情况下, 员工期望价格 由人力资本市场的供求状况决定。供求关系的变化直接影响企业在人力资本上的投入及未来财年成本的预算,进而影响到整个全面报酬体系的确定。

1.2企业自身因素

1.2.1企业所处的发展周期阶段

任何企业的发展都有其自身的市场生命周期,即一般都经过创建期、成长期、成熟期、衰退期(再创新期)。在企业发展的不同阶段可以制定不同的人力资源报酬政策与之相对应。

2.构成因素

2.1薪酬因素

薪酬,指雇主支付给雇员的薪酬,作为对其服务,即时

间、努力和技能等的回报。薪酬包括固定薪酬与浮动薪酬两个部分内容。固定薪酬,又叫 基本薪酬 。基本薪酬是不可任意支配的薪酬,不随业绩和成就而变,通常由一个企业的薪酬制度和薪酬结构而决定。固定薪酬通常是根据员工的岗位或能力来确定,体现其岗位或能力对整个组织的价值或贡献。浮动薪酬,又叫 风险薪酬 。浮动薪酬与组织绩效及员工绩效相结合,体现组织目标和绩效的动态变化,往往表现为销售提成、绩效奖金、利润分享等形式。

固定薪酬主要用于确保员工的基本生活需要得到满足;浮动薪酬则起到进一步调动员工的积极性,将员工利益和组织利益有效统一起来的目的。而且,当企业处于不同发展阶段或不同经营状况时,可以通过浮动薪酬的调整来增加或减少人力资本成本的作用。

2.2福利水平

福利。雇主对雇员的现金薪酬进行的补充支付。是一种保护性报酬,有利于雇员及其家庭的安全。福利一般包括法定的社会保险、企业自己的补充保险以及非工作时间付薪、员工服务等。

福利的功能和作用具体表现在:

营造和谐、独特的企业文化,强化员工的忠诚度和提升企业的核心竞争力。

维护员工的健康和维持员工的生活品质,增加人力资本储备。

具有明显的成本优势。员工福利计划比起货币薪酬来说一般会有税收上的优惠,同时,为集体购买比员工单独购买福利更具有规模效应,因而具有价格上的优势。

灵活多样的弹性福利计划有利于满足企业不同员工的需求,减少员工的不满,起到良好的保健作用。

作为薪酬的补充,及法律的要求,企业必须重视福利项目的设计,尤其对于员工更应充分全面分析他们的需要,提供切实满足其需要又具有企业特色的福利来吸引、保留这些员工。

2.3工作和生活的平衡

工作与生活的平衡。是组织一种特殊的制度和安排。是为了协调员工从事工作和照顾家庭之间的冲突而制定的,以便于雇员不管是在公司,还是在家里都能有效地完成工作任务。可包括:灵活工作制、工作地点的灵活性、公司托儿所、照顾受赡养者、保健等方面内容。

2.4绩效或赏识

绩效指通过组织、团队和个体的共同努力以完成企业的目标,实现组织的成功。包括设置期望目标、技能应用、效果评估、结果反馈以及持续改进。赏识是指对员工的行动、努力、行为或者绩效给予承认或特别的关注。它满足了个体内心期望被人欣赏的需要,同时也能强化某些对企业成功有利的行为(如非凡的成就)。不论是正式的还是非正式的,组织制定一些赏识计划可以即时对员工的贡献给予承认,通常在员工实现一些没有预先计划的目标或表现出超常的行为时

及时给予。绩效通常通过浮动薪酬的增加来表现,而赏识则更多的通过直线领导的表扬、关心、指导等来体现。

盖洛普公司在一项历时25年,涉及到8万名经理人和100万名员工的研究中得出的结论之一是:员工为公司而来,因上司而去。即吸引员工到一家企业里来的是公司本身,包括薪酬、品牌形象等,而员工下决心离开某一企业,则主要是因为在其直接上司手下工作的感觉不好,心情不愉快。70%左右的优秀员工流失都是由其直接上司造成的。由哈佛商业评论与翰威特咨询公司合作的 2003年度最佳雇主 评选活动中,在最佳雇主那里,84%的员工认为它们的上级能够有效地指导他们地工作,这个数字比其他雇主高出23%,其员工流动率也相应地比其他雇主低了8%。因此,上级地认可和赏识无疑能对保留和激励员工起到十分积极地作用。

2.5学习和职业发展

学习是指通过设计一系列地学习体验来增强员工已有技能及其竞争力,从而使员工表现出更好的绩效,也可以使得领导者改进本组织的人力资源战略。职业发展包括让雇员改进其职业目标的计划或被组织晋升到一个责任更重、级别更高的职位或在公司内设立员工职业发展计划等。

对于员工来说,学习及发展是其保持自身竞争力及自我实现地中要方式,所以,他们迫切地希望组织能够提供其充足地机会增强其就业能力及推动其职业发展,而那些不能为员工提供学习和发展机会地企业则越来越难留住优秀人才。知识改变个人及企业命运的观念已深入人心,学习和发展可以从根本上提升企业的核心竞争力。员工的发展可以推动企业的进步,而进步了的企业又可以为员工提供更好的发展机会及发展条件,从而形成了一个良性的循环向上的发展模式。

3.全面报酬体系模型

本章首先对全面报酬体系的影响因素进行了阐述,接着对全面报酬体系的构成因素进行了研究,并在WAW组织2004-2005年全面报酬模型的基础上,建立了如下(图1)所示的全面报酬体系模型:

图1 全面报酬体系模型

4.小结

本研究的主要成果是在模型中引入了影响因素的分析。

(下转第137页)

政府与社会组织形成购买服务与提供服务的合作机制。政府基于职能的转变,可以将自己不该管、管不了也管不好的那些职能和事务剥离和转移出去,交给非政府、非营利组织中的社会工作者处理,购买社会工作者的专业服务,这样既可以为社工提供更多的就业机会也可以市政府得到专业的服务。

2.将社会工作向多个领域发展延伸。

(1)社会工作可以向社区发展。作为社会工作三大方法之一的社区工作,是社会工作专业毕业生就业的传统去向,社工在社区中主要提供成员和睦相处、团结互助、挖掘社区的潜能等服务。

(2)社会工作可以向企业发展 企业社工 。社工在企业中主要把社会工作知识、工作方法与管理学、人力资源、组织行为学等管理类课程相结合,运用社工的知识、方法开展工作,弥补传统管理学忽视人的心理层面、精神层面需求的弊

[4]端,从而加强他们的归属感以促进企业的长远发展。

的建设。社会工作者可以利用自身掌握的社会保障、社会保险等知识,帮助农民工维护他们的合法权益。社工介入农民工这个群体必将开拓出一个新的发展方向和广阔的就业空间。

小结

西方社会工作的发展经历了一个漫长的历史过程,在我国同样需要一定时间。目前我国社会工作的发展还很不成熟,笔者认为要改变社会工作专业毕业生就业难的现状,需要政府提供相关政策支持,加大对社会认识的引导;需要社工服务领域加快向专业化的转变,尽快建立一个完善的职业制度体系;需要高校对社会工作专业的培养模式作出积极的调整,并自觉承担起引导整个社工领域向专业化发展的责任和义务;需要社工专业学生不断增强自身的专业知识,培养一种职业责任感和历史使命感,将社工价值与人生理想紧密联系在一起。虽然这不是一件容易的事情,但是随着我们社工专业学生的不断努力开拓和政府对于社会工作相关配套政策的出台,社会工作这个新兴的职业将会有一个很好的发展前景。笔者坚信,社会工作的就业空间将会越来越广阔![注]本文系校大学生科技创新项目,项目编号91。参考文献:

[1]蔡扬眉.中国社会工作教育的回顾与前瞻.闽江职业大学学报,2001,(1).[2]袁琳.高校社会工作专业学生的就业压力成因及对策分析.继续教育研究,2007,(2).

[3]张丽剑. 社会工作 在中国的认识发展历程.社会工作,2006,(7).[4]陈晓敏.社会转型背景下的企业社会工作.企业研究,2006,(7).

(3)社会工作可以向网络发展 网络社工 。在信息时代快速发展的今天,网络已经成为一个不可或缺的信息交流平台,由于网络本身的虚拟性和隐蔽性、使得网络在监督管理上存在很大缺陷,从而产生了很多网络问题。在我国网络发展的初级阶段建立 网络社会工作 ,将为我国社会工作的发展带来新的契机,有助于发展中国特色的社会工作体系。通过网络帮助更多人自助,改善网络的负面效应,克服网络的弊端,建设网络和谐社会。同时这也为社会工作专业的学生提供了一个新的实践和实习平台。

(4)社会工作可以向农村发展 农村社工 。 三农 问题一直是关系国计民生的重大问题,农民工引发的社会问题更是有增无减。据统计目前我国农民工已经达到1个亿,而农民工的子女教育、社会保障、文化差异等问题却无人问津,大多数农民工的合法权益并不能得到保障。这个问题若不能得到妥善的解决既不利于社会的和谐发展也不利于新农村

(上接第41页)

通过外部环境分析,企业可以了解行业内其它企业报酬体系的设置情况,选择瞄准标杆;通过内部环境分析所掌握的信息可以更清楚的掌握企业自身情况,做到 量体裁衣 制定出企业可以承担且有效的报酬体系;通过员工个人因素分析可以有效增强报酬体系的灵活度与适应性,进而增强整个报酬体系的激励力与外部竞争力。整个模型为企业构建全面报酬体系提供了一个基本参考思路。

[2]宋培林.薪酬管理.首都经济贸易大学出版社,2006.[3]戴昌钧.人力资源管理(第二版).南开大学出版社,2007.作者简介:

1 戴昌钧,东华大学旭日工商管理学院国际金融系主任,教授,国际合作项目GMFP的成员;研究方向:企业国际化经营,比较管理学,人力资源管理的国际比较研究,制造业企业国际竞争力的研究等。

2 宋洋,东华大学旭日工商管理学院企业管理系硕士在读,研究方向:人力资源管理。

参考文献:

[1]www.worldatwork.org.

经营与管理

企业全面报酬体系模型的构建研究

戴昌钧 宋洋

(东华大学旭日工商管理学院,上海200021)

摘要:当前, 全面报酬 观念已逐渐成为学术界与企业界热点,越来越多的企业都开始着手建立本企业的全面报酬体系。美国WorldatWork组织(美国薪酬协会与加拿大薪酬协会合并组成)对全面报酬做出了如下界定:全面报酬是指所有雇主可以用于吸引、激励和保留员工的措施,它包括员工在雇佣关系中可感知到的一切有价值的手段。本文主要借鉴WAW组织的全面报酬模型及国内外学者对全面报酬的研究成果,在WAW组织原有模型基础上作出了一定改进,以期对企业有所启示。关键词:全面报酬;影响因素

1.2.2企业经营状况

企业的经济效益直接影响该企业的报酬支付能力。同时,报酬的激励力也直接影响了企业的经营情况。所以,企业在薪酬支付和经济效益方面需要认真权衡,做出正确的选择。在报酬体系标杆瞄准的时候,企业还应充分考虑自身的情况,根据企业的经营状况和负担能力选择合适的报酬组合及报酬幅度。

1.2.3企业战略和企业文化

一方面,因为报酬战略的制定和实施必然是在企业总体战略的指导下进行的,同时还要为企业战略服务,在制定报酬战略时,我们始终要明确的是,为实现长期性、全局性的企业整体战略而设计的全面报酬体系也应该是长期性与全局性的。

另一方面,在设计全面薪酬体系时,必须对企业文化进行详细评估,确定其促进因素及阻碍因素,并找出对策来确保实施。

1.2.4企业人力资源政策

企业人力资源管理是企业管理的中心环节,而报酬管理则是人力资源管理的核心。一方面,为了更好的推行企业的报酬战略,企业要制定一系列相关的人力资源政策,如报酬政策、绩效考评政策、培训政策、职业生涯发展政策等。比如一个追求创新与避免陷入 鲇鱼效应 的企业与一个追求稳健及低流动率的企业,一定会通过不同的报酬组合来保证它们各自人力资源管理目标的实现。

1.3员工个人因素

全面报酬体系的制定归根结底是要满足员工的需要,从而达到吸引、保留和激励员工的作用。故而,在制定企业全面报酬体系时,一定要先了解员工的需要,提高员工的工作、生活质量,提高员工的工作满意度,充分发挥员工的积极性。

1.影响因素

1.1企业外部环境因素

1.1.1国家相关法律政策

企业在制定全面报酬体系时应首先分析国家及地区相关的法律、行政法规、地方性法规以及地方规章中的相关条款,避免出现冲突及违法情况。

1.1.2社会经济发展水平及地区生活指数

通常情况下,如果社会经济环境较好,则员工的整体薪酬及福利水平比社会经济环境较差时要高。2007年下半年以来,受我国整体经济发展的影响,CPI的持续上涨,绝大多数企业都提高了员工的整体报酬水平以保持组织对员工的吸引力及企业在行业内的竞争力。

1.1.3市场及行业内报酬水平

市场及同行业整体报酬水平是企业制定其报酬计划的重要瞄准标杆,行业内整体报酬水平往往反映了整个行业的发展及获利情况。如果想在该领域保持一定地位,吸引、保留、激励员工,建立全面报酬体系计划时,一定要考量到行业内的整体报酬水平。

1.1.4人力资本市场供求关系

人力资本市场上供求的变化,决定着企业将对劳动力成本的投入情况。这是因为,在其他条件不变的情况下, 员工期望价格 由人力资本市场的供求状况决定。供求关系的变化直接影响企业在人力资本上的投入及未来财年成本的预算,进而影响到整个全面报酬体系的确定。

1.2企业自身因素

1.2.1企业所处的发展周期阶段

任何企业的发展都有其自身的市场生命周期,即一般都经过创建期、成长期、成熟期、衰退期(再创新期)。在企业发展的不同阶段可以制定不同的人力资源报酬政策与之相对应。

2.构成因素

2.1薪酬因素

薪酬,指雇主支付给雇员的薪酬,作为对其服务,即时

间、努力和技能等的回报。薪酬包括固定薪酬与浮动薪酬两个部分内容。固定薪酬,又叫 基本薪酬 。基本薪酬是不可任意支配的薪酬,不随业绩和成就而变,通常由一个企业的薪酬制度和薪酬结构而决定。固定薪酬通常是根据员工的岗位或能力来确定,体现其岗位或能力对整个组织的价值或贡献。浮动薪酬,又叫 风险薪酬 。浮动薪酬与组织绩效及员工绩效相结合,体现组织目标和绩效的动态变化,往往表现为销售提成、绩效奖金、利润分享等形式。

固定薪酬主要用于确保员工的基本生活需要得到满足;浮动薪酬则起到进一步调动员工的积极性,将员工利益和组织利益有效统一起来的目的。而且,当企业处于不同发展阶段或不同经营状况时,可以通过浮动薪酬的调整来增加或减少人力资本成本的作用。

2.2福利水平

福利。雇主对雇员的现金薪酬进行的补充支付。是一种保护性报酬,有利于雇员及其家庭的安全。福利一般包括法定的社会保险、企业自己的补充保险以及非工作时间付薪、员工服务等。

福利的功能和作用具体表现在:

营造和谐、独特的企业文化,强化员工的忠诚度和提升企业的核心竞争力。

维护员工的健康和维持员工的生活品质,增加人力资本储备。

具有明显的成本优势。员工福利计划比起货币薪酬来说一般会有税收上的优惠,同时,为集体购买比员工单独购买福利更具有规模效应,因而具有价格上的优势。

灵活多样的弹性福利计划有利于满足企业不同员工的需求,减少员工的不满,起到良好的保健作用。

作为薪酬的补充,及法律的要求,企业必须重视福利项目的设计,尤其对于员工更应充分全面分析他们的需要,提供切实满足其需要又具有企业特色的福利来吸引、保留这些员工。

2.3工作和生活的平衡

工作与生活的平衡。是组织一种特殊的制度和安排。是为了协调员工从事工作和照顾家庭之间的冲突而制定的,以便于雇员不管是在公司,还是在家里都能有效地完成工作任务。可包括:灵活工作制、工作地点的灵活性、公司托儿所、照顾受赡养者、保健等方面内容。

2.4绩效或赏识

绩效指通过组织、团队和个体的共同努力以完成企业的目标,实现组织的成功。包括设置期望目标、技能应用、效果评估、结果反馈以及持续改进。赏识是指对员工的行动、努力、行为或者绩效给予承认或特别的关注。它满足了个体内心期望被人欣赏的需要,同时也能强化某些对企业成功有利的行为(如非凡的成就)。不论是正式的还是非正式的,组织制定一些赏识计划可以即时对员工的贡献给予承认,通常在员工实现一些没有预先计划的目标或表现出超常的行为时

及时给予。绩效通常通过浮动薪酬的增加来表现,而赏识则更多的通过直线领导的表扬、关心、指导等来体现。

盖洛普公司在一项历时25年,涉及到8万名经理人和100万名员工的研究中得出的结论之一是:员工为公司而来,因上司而去。即吸引员工到一家企业里来的是公司本身,包括薪酬、品牌形象等,而员工下决心离开某一企业,则主要是因为在其直接上司手下工作的感觉不好,心情不愉快。70%左右的优秀员工流失都是由其直接上司造成的。由哈佛商业评论与翰威特咨询公司合作的 2003年度最佳雇主 评选活动中,在最佳雇主那里,84%的员工认为它们的上级能够有效地指导他们地工作,这个数字比其他雇主高出23%,其员工流动率也相应地比其他雇主低了8%。因此,上级地认可和赏识无疑能对保留和激励员工起到十分积极地作用。

2.5学习和职业发展

学习是指通过设计一系列地学习体验来增强员工已有技能及其竞争力,从而使员工表现出更好的绩效,也可以使得领导者改进本组织的人力资源战略。职业发展包括让雇员改进其职业目标的计划或被组织晋升到一个责任更重、级别更高的职位或在公司内设立员工职业发展计划等。

对于员工来说,学习及发展是其保持自身竞争力及自我实现地中要方式,所以,他们迫切地希望组织能够提供其充足地机会增强其就业能力及推动其职业发展,而那些不能为员工提供学习和发展机会地企业则越来越难留住优秀人才。知识改变个人及企业命运的观念已深入人心,学习和发展可以从根本上提升企业的核心竞争力。员工的发展可以推动企业的进步,而进步了的企业又可以为员工提供更好的发展机会及发展条件,从而形成了一个良性的循环向上的发展模式。

3.全面报酬体系模型

本章首先对全面报酬体系的影响因素进行了阐述,接着对全面报酬体系的构成因素进行了研究,并在WAW组织2004-2005年全面报酬模型的基础上,建立了如下(图1)所示的全面报酬体系模型:

图1 全面报酬体系模型

4.小结

本研究的主要成果是在模型中引入了影响因素的分析。

(下转第137页)

政府与社会组织形成购买服务与提供服务的合作机制。政府基于职能的转变,可以将自己不该管、管不了也管不好的那些职能和事务剥离和转移出去,交给非政府、非营利组织中的社会工作者处理,购买社会工作者的专业服务,这样既可以为社工提供更多的就业机会也可以市政府得到专业的服务。

2.将社会工作向多个领域发展延伸。

(1)社会工作可以向社区发展。作为社会工作三大方法之一的社区工作,是社会工作专业毕业生就业的传统去向,社工在社区中主要提供成员和睦相处、团结互助、挖掘社区的潜能等服务。

(2)社会工作可以向企业发展 企业社工 。社工在企业中主要把社会工作知识、工作方法与管理学、人力资源、组织行为学等管理类课程相结合,运用社工的知识、方法开展工作,弥补传统管理学忽视人的心理层面、精神层面需求的弊

[4]端,从而加强他们的归属感以促进企业的长远发展。

的建设。社会工作者可以利用自身掌握的社会保障、社会保险等知识,帮助农民工维护他们的合法权益。社工介入农民工这个群体必将开拓出一个新的发展方向和广阔的就业空间。

小结

西方社会工作的发展经历了一个漫长的历史过程,在我国同样需要一定时间。目前我国社会工作的发展还很不成熟,笔者认为要改变社会工作专业毕业生就业难的现状,需要政府提供相关政策支持,加大对社会认识的引导;需要社工服务领域加快向专业化的转变,尽快建立一个完善的职业制度体系;需要高校对社会工作专业的培养模式作出积极的调整,并自觉承担起引导整个社工领域向专业化发展的责任和义务;需要社工专业学生不断增强自身的专业知识,培养一种职业责任感和历史使命感,将社工价值与人生理想紧密联系在一起。虽然这不是一件容易的事情,但是随着我们社工专业学生的不断努力开拓和政府对于社会工作相关配套政策的出台,社会工作这个新兴的职业将会有一个很好的发展前景。笔者坚信,社会工作的就业空间将会越来越广阔![注]本文系校大学生科技创新项目,项目编号91。参考文献:

[1]蔡扬眉.中国社会工作教育的回顾与前瞻.闽江职业大学学报,2001,(1).[2]袁琳.高校社会工作专业学生的就业压力成因及对策分析.继续教育研究,2007,(2).

[3]张丽剑. 社会工作 在中国的认识发展历程.社会工作,2006,(7).[4]陈晓敏.社会转型背景下的企业社会工作.企业研究,2006,(7).

(3)社会工作可以向网络发展 网络社工 。在信息时代快速发展的今天,网络已经成为一个不可或缺的信息交流平台,由于网络本身的虚拟性和隐蔽性、使得网络在监督管理上存在很大缺陷,从而产生了很多网络问题。在我国网络发展的初级阶段建立 网络社会工作 ,将为我国社会工作的发展带来新的契机,有助于发展中国特色的社会工作体系。通过网络帮助更多人自助,改善网络的负面效应,克服网络的弊端,建设网络和谐社会。同时这也为社会工作专业的学生提供了一个新的实践和实习平台。

(4)社会工作可以向农村发展 农村社工 。 三农 问题一直是关系国计民生的重大问题,农民工引发的社会问题更是有增无减。据统计目前我国农民工已经达到1个亿,而农民工的子女教育、社会保障、文化差异等问题却无人问津,大多数农民工的合法权益并不能得到保障。这个问题若不能得到妥善的解决既不利于社会的和谐发展也不利于新农村

(上接第41页)

通过外部环境分析,企业可以了解行业内其它企业报酬体系的设置情况,选择瞄准标杆;通过内部环境分析所掌握的信息可以更清楚的掌握企业自身情况,做到 量体裁衣 制定出企业可以承担且有效的报酬体系;通过员工个人因素分析可以有效增强报酬体系的灵活度与适应性,进而增强整个报酬体系的激励力与外部竞争力。整个模型为企业构建全面报酬体系提供了一个基本参考思路。

[2]宋培林.薪酬管理.首都经济贸易大学出版社,2006.[3]戴昌钧.人力资源管理(第二版).南开大学出版社,2007.作者简介:

1 戴昌钧,东华大学旭日工商管理学院国际金融系主任,教授,国际合作项目GMFP的成员;研究方向:企业国际化经营,比较管理学,人力资源管理的国际比较研究,制造业企业国际竞争力的研究等。

2 宋洋,东华大学旭日工商管理学院企业管理系硕士在读,研究方向:人力资源管理。

参考文献:

[1]www.worldatwork.org.