大连市律师事务所管理状况的调查报告
大连市律师协会行业建设与发展委员会
2008年12月
为了解我市目前律师事务所的管理模式、方法、经验、教训，总结事务所管理经验，为我市律师事务所管理工作提出意见建议，大连市律师协会行业建设和发展委员会对我市律师事务所的管理状况进行了一次调查。调查主要采取访谈的方式进行。
一、律师事务所的合伙体制
（一）合伙关系的类型
以合伙人对事务所的公共费用分担为标准划分，我市目前事务所的合伙类型可分为以下主要三种：
1、真正合伙制
全体合伙人共同承担事务所的公共非费用。主要有两种情形：一是各合伙人均摊费用；二是依据合伙人的收入多少，收入多的合伙人多分担一些费用。这种合伙制类型占绝大多数。
2、混合合伙制
这是一种比较特殊的合伙类型。即事务所内存在挂名合伙人，此种合伙人名义上为合伙人，不享有合伙人的权利，也不承担合伙人义务。
3、准个人所
此种事务所虽有合伙人，从外在形式上看具备合伙所的特点，但是实际上，某一合伙人承担事务所的全部费用，其他合伙人实际上处于备用律师的地位。
（二）合伙事务管理模式
主要有三种管理模式：
1、个人负责管理。
这种管理模式，是事务所的日常事务由主任一人负责，重大问题由合伙人会议研究，最后由主任决策，其他合伙人基本不参与或极少参与内部管理。这种模式具有管理决策快，工作效率高的优，也有容易导致决策失误，事务所的凝聚力不够的缺点。
2、民主制管理。
这种管理模式是事务所全体合伙人都参与日常事务管理，事务所大小事务均由合伙人会议研究决定，行政管理人员仅是合伙人会议的执行者和操作者。这种模式具有管理和决策透明度高，可以发挥集体的智慧，防止决策失误，事务所凝聚力较强的优点，也有合伙人全部投入日常管理，势必影响合伙人开展业务，且议事效率较低，决策时间较慢等缺点。
3、分工合作管理。
这种管理模式是合伙人全部参与管理，事务所管理分成几部分，分别由一个或几个合伙人负责。重大问题由合伙人会议研究决定，属于各部分的管理事务由分管合伙人负责决定。这种模式具有有利于调动合伙
人参与事务所管理的积极性，发挥集体智慧，能让事务所有较强的凝聚力，能使合伙人都认识到管理的重要性等优点，也有合伙人容易陷入日常管理事务而影响业务的拓展，且整体决策慢的缺点。
（三）、合伙关系制度化
就整体情况而言，我市律师事务所在合伙关系的上， “人合”特点比较显著，多数事务所虽签订了合伙协议，但并不完备，解决合伙人之间的矛盾更多是依靠协商，制度化建设仍需进一步加强。造成这种情况的主要原因有：
第一、由于是合伙关系，合伙人更注重合伙人之间的理念的一致。 第二、制度化的意识比较淡薄，相信良好的人际关系会解决问题。 第三、对于挂名合伙人和准个人所而言，合伙人认为制度化意义不大。
（四）合伙关系的稳定程度
除一些成立较晚的事务所外，各事务所均有不同程度的合伙人的变动，其中包括创始合伙人的变动。对于一般合伙人而言，流动性更大。合伙人流动的原因较多，主要有：
第一、合伙人之间的理念认识差距较大，且无法达成统一。
第二、对合伙人间的分配制度不满意。
第三、无法获得所里的业务，主要是案源方面的支持，这种情况主要发生在资历较浅的年轻合伙人或挂名合伙人身上。
第四、新开办的事务所增加造成人员分流。
在如何看待合伙人的流动这一问题上，大多数事务所均认为在目前情况下合伙人的流动是一种正常现象，但同时也认为，过多合伙人流动不利于事务多的稳定发展，对合伙人的流动应当予以一定的控制。
对于保持事务所合伙人队伍的稳定，各事务所普遍给予重视，但他们认为，并不能单纯靠《合伙协议》以及其他强制性的措施来稳定合伙队伍，应更多地注重合伙人理念是否一致，更多地考察合伙人的职业道德、团队精神、教育背景、执业水平、个人收入等背景情况，在完善制度化建设及矛盾解决机制的基础上，加强合伙人之间的沟通和理解。
（五）退休制度
各事务所普遍没有考虑建立合伙人的退休制度。主要原因有： 第一、对事务所律师队伍的稳定没有足够的信心。
第二、对事务所的长期存在没有信心。
第三、多数律师事务所成立时间较晚或仍处于原始积累状态，无条件建立退休制度。
第四、对事务所的长远发展及长期目标没有规划。
二、事务所对聘用律师及业务管理
（一）律师的聘用及条件
各事务所聘用律师的来源主要有以下几方面：
第一、通过媒体及互联网络发布招聘信息。
第二、通过他人介绍。
第三、实习律师转为正式聘用律师
各律师所在聘用律师时主要考察的条件包括：学历、个人品质、专业知识、执业经验、案源及收费状况。
（二）聘用律师收入分配
各事务所在聘用律师分配上主要有两种方式：薪金制和提成制，其中绝大多数聘用律师采用提成制。
而提成制又主要两种形式：比例制和固定数额制。
所谓比例制，是指以某位律师的年案件收入总额为基数，律师按照一定的比例提取个人收入，剩余部分作为事务所的收入。目前。律师的提成比例可高达90%以上，事务所所剩寥寥无几。
所谓固定数额制，是指无论律师案件收费多少，每年只需向事务所缴纳固定的管理费用，剩余部分全部作为个人收入。目前很多事务所的，律师向所里缴纳固定费用不足万元，甚至有的事务所以是否提供固定办公桌椅为标准来取得定律师缴纳费用的多少。不要求所里听办公桌椅的律师所缴纳的费用更少。
（三）对律师的业务管理
1、在收案方面，多数事务所能够做到统一收案、统一收费。但也存在律师个人收案、个人收费的现象，甚至有律师不以律师身份提供有偿法律服务。
2、在开拓业务方面，尽管也有一些事务所以整体形象对外开展业务宣传活动，但多数情况下，事务所的业务开拓还是靠律师个人的单打独斗。
3、在客户维持方面，多数事务所没有建立客户维护制度，客户维主要靠律师个人维护。
4、在业务整合方面，很多事务所未能建立业务分工合作体系，或虽建立确未能有效实施，多数律师主要是自行办理业务。
（四）律师的业务培训
多数事务所未能建立律师的业务培训制度，更谈不上为律师，特别是年轻律师提供国内外培训学习的机会。律师的培训主要依靠律协及其专业委员会的举办的活动，以及律师的自我学习、自我培训。事务所的律师培训缺乏系统性、长远性的规划。
（五）律师管理中的问题
由于律师收入提成制的普遍存在，加之提成制本身所存在的缺陷，律师事务所的管理之中便不可避免地产生一些弊端。主要表现在：
1、事务所对律师的管理权威丧失，制度缺失。
由于提成制的普遍存在，律师和事务所之间关系变得极为松散，甚至有的事务所和律师界之间的关系就好比是自由市场经营者和摊位承包者的关系。事务所丧失管理权威，事务所除了收取管理费，律师他其他事务较少管理，甚至出于稳定队伍的需要而不敢过多管理。
2、造成事务所业务资源浪费，不利于提高服务质量。
在提成制之下，由于利益的驱动，律师队对其个人所享有的业务资源（主要为案源和业务能力）便会采取垄断，不愿与他人共同分享。这就造成这样一种情形：或是放弃一些确实办不来或无精力承办的案件，使案源资源直接受到浪费，或是勉强承接，但却由于力不从心造成所提供的一些法律服务质量下降，影响了律师的形象和声誉，结果是造成以无形的形式使原有的案源市场萎缩，形成一种更为严重的案源资源浪费。即使律师间偶有合作，但对于合作者而言，由于案源的问题，参与热情也不高，也不愿十足认真地参与对其他律师所承办的案件的出谋与划策。这样一来，事务所的团队式服务、专业化分工也就无从谈起。当然也就无法实现律师事务所“团队式”服务来适应市场变化和客户的需要。
3、不利于稳定律师队伍，提高律师业务素质，事务所难以发展壮大。 律师事务所间的人才流动还是显得过于频繁和无序，甚至由于律师流动结果致使律师事务所因此关闭的现象也时有发生。而由于无法有效地解决人才流动的难题，一些律师事务所也不愿担当“为她人作嫁衣裳”的风险，在人才的培养上多下功夫。以至于一些律师事务所的律师与业务培训和学习似乎全不沾边，即使在一些较为重视这方面工作的事务所还定期或不定期地自行组织事务所内律师进行业务培训学习，但对于选派律师参加一些专业培训或研讨活动这种更能为律师“充电”的活动，却由于众所周知的“经济”原因，而成了一种极为个别的“恩赐”，或因为同样是“经济”的原因而不为律师们所亲睐与看好。律师队伍稳定和发展问题成了事务所管理者的一个心病。
三、律师事务所管理中存在的主要问题
尽管在律师事务所的管理中存在多种问题，但各所感觉比较突出的问题主要集中在以下几方面：
（一）规模小，成本高，生存压力较大。
调查中，许多事务所均提到这一问题，也是一个比较突出的问题。一方面个，由于规模小，人员少，加之聘用律师提成比例过高，事务所的收入难以有较大提高，而另一方面，各种管理成本却居高不下，这就造成事务所生存压力过大，有的合伙人大有不堪负重之感，甚至感觉不如作一个聘用律师更加轻松自在。
（二）律师流动性大，队伍不稳定。
如前所述，由于普遍采用聘用律师收入提成制，律师对事务所的依赖性小，游离性大，事务所对律师的管理权威受到损害。有的律师事务所为了保持律师队伍的稳定或人数上的规模，往往会降低对律师素质的要求，满足聘用律师过高的提成要求。同时，事务所内案源比较充足、业务能力较强、收费较多的律师（包括合伙人）往往又会自立门户，有时还会带走几名有潜质的律师。
（三）难以找到或建立最佳的分配机制。
多数事务所均感到，目前普遍采用的提成制是在十几年前国办所时期开始采用的一种最大程度调动律师办案的积极性的方式，尽管这种制度有其积极的一面，但却也带来不少负面影响。因此，如何找到或建立起一套最佳的分配机制，这种机制既要增加事务所收入、控制好成本，又要体现出不同律师的贡献价值，同时还要公平合理且具有操作性，这成了事务所合伙人的难题。
（四）专业化分工体制难以建立。
专业化分工的建立包含两个方面的内容，一是开展综合业务的律师事务所内部建立专业化部门，打破律师各自为战的局面，不以律师个人，而已律师团组的方式向客户提供法律服务；二是律师事务所走专业化的道路，即某一事物所主要提供某一方面的专业法律服务。但事实上是，事务所所内部的专业分工受到提成制束缚，专业事务所的建立受到生存压力的束缚。
四、解决问题的几种途径
总体而言，我市律师事务所的管理水平和管理模式还是处在一个比较初级的阶段，但调查中也体会到，许多事务所对先进、科学管理模式有着强烈的渴望和探索，事务所的管理者也在努力提高自身的管理水平。
在调查中，各事务所也都不同程度地谈到了在目前状况下，解决上述一些问题的途径。
（一）可供选择的两种办所模式
1、走合并之路，快速实现规模发展，摆脱生存压力。
鉴于目前事务所规模小、人员少，成本高，压力大的困境，一些事务所首先想到了走合并之路。合并可以带来以下一些好处：
第一、迅速扩大人员规模。相比与事务所自己慢慢发展扩大人员数量，合并几乎可以在一夜之间将人员数量增加一倍。而律师人数的增加则是获取规模效益的先决条件。
第二、减轻成本压力。律师人数的增加可以形成能较大的收入规模，同时合伙人增加也会减少每位合伙人的费用承担，从总体上减轻事务所的成本压力。
第三、专业化分工和团队合作成为可能。目前阻碍事务所专业化和团队合作的重要因素除了现行的提成制外，另一个重要因素就是事务所律师人数较少，无法达到专业化分工和团队合作的基本要求。
2、走精品化发展之路
调查中，一些事务所也表示，适当探索走精品化发展的道路，不求人员多、规模大、业务广，但要形成一定的专业优势，具有显著的专业特色。
（二）努力探索新的分配机制
我市律师制度在上个世纪八十年代全面恢复时，正面临着计划经济向市场经济转轨时期。如何尽大可能地调动律师的积极性，以迅速发展
律师队伍，跟上飞速发展的社会需要，是律行业面临的一个迫切需要解决的重大课题。正是在这种时代背景下，律师业在分配制度上大胆地迈出了一步，按照个人业绩与工资收入相挂钩的简单方法，在律师事务所中实行了“全浮动效益工资”的提成制分配模式。不可否认的事实是，这种分配模式在律师事业刚刚起步的“哺乳期”阶段，对于激励律师多办案、多创收，并因此而促进律师队伍的不断扩大和律师行业的迅速发展，确实起到了功不可没的重大作用。如今20余年过去了，律师事务所的体制也经历了“国办所”、“合作所”、“合伙所”三种不同的模式，而提成制这种分制度却被继承下来，并被绝大多数的律师事务所延续至今。
但是，在调查中，许多事务所也清醒地认识到，提成制作为一定时期尚属先进的分配制度，已经不适应现实的发展需要，甚至成为发展的障碍。因此，大家也都迫切需要一中新的适合本所发展需要的分配制度，以促进律师事业的进一步发展。
可供考虑的几种分配体制有：
1、在相当长的一段时间内，仍然采用以合伙人分摊费用、律师上缴管理费的提成制。这种分配模式的律师所规模相对较小，成立时间较晚事务所。
2、以业务收入留成、提成为主导的分配模式。这种模式追求统一运作的管理理念，合伙人和聘用律师的业务收入均按一定比例提取，留作律师所日用开支和发展基金。合伙人和律师均提取一定比例的收费作为业务费用和报酬，年终如有利润，在合伙人之间进行二次分配。这种体
制下，律师所有一定资金和人力保障形象推广和业务拓展，体现了多劳多得的分配原则，律师所发展具有一定可持续性。
3、合伙人+薪酬律师的模式。这种模式类似于公司化管理，合伙人相当于公司股东，聘用律师相当于公司员工，只领取固定报酬，辅以适当奖金。
4、综合绩效考评分配模式。律师（包括合伙人）的收入由固定薪酬和考评薪酬两部分组成。其中考评薪酬为变量，主要依据考评因素有： 办案数量及个案的复杂程度积分，案源的数量及所收取的律师费情况， 业务能力及办案水平，完成律师事务所交办工作情况，职业纪律及职业道德情况，受表彰和奖励情况等等，将这些因折算成一定数量的积分，作为分配依据。
5．底薪＋办案提成制＋奖金模式。此种模式适用于具有一定规模，而且非诉业务占有较大比重的事务所。律师按其专业特长分配到不同的部门，根据其个人学历、经历、工作性质及工作量，核定不同的工资、奖金。这种律师事务所品牌效应强，有利于专业化分工和以团队方式为顾客提供深层次的服务。
（三）加强交流、希望行业协会指导
调查中，一些事务所反映，目前律师界就如何加强事务所的管理等方面的交流机会较少，缺乏沟通平台，各所在发展中的经验、教训得不到很好的交流。同时，他们也希望律协能够结合我市律师事务所的现实状况，提供事务所管理、发展的指导性意见。
大连市律师事务所管理状况的调查报告
大连市律师协会行业建设与发展委员会
2008年12月
为了解我市目前律师事务所的管理模式、方法、经验、教训，总结事务所管理经验，为我市律师事务所管理工作提出意见建议，大连市律师协会行业建设和发展委员会对我市律师事务所的管理状况进行了一次调查。调查主要采取访谈的方式进行。
一、律师事务所的合伙体制
（一）合伙关系的类型
以合伙人对事务所的公共费用分担为标准划分，我市目前事务所的合伙类型可分为以下主要三种：
1、真正合伙制
全体合伙人共同承担事务所的公共非费用。主要有两种情形：一是各合伙人均摊费用；二是依据合伙人的收入多少，收入多的合伙人多分担一些费用。这种合伙制类型占绝大多数。
2、混合合伙制
这是一种比较特殊的合伙类型。即事务所内存在挂名合伙人，此种合伙人名义上为合伙人，不享有合伙人的权利，也不承担合伙人义务。
3、准个人所
此种事务所虽有合伙人，从外在形式上看具备合伙所的特点，但是实际上，某一合伙人承担事务所的全部费用，其他合伙人实际上处于备用律师的地位。
（二）合伙事务管理模式
主要有三种管理模式：
1、个人负责管理。
这种管理模式，是事务所的日常事务由主任一人负责，重大问题由合伙人会议研究，最后由主任决策，其他合伙人基本不参与或极少参与内部管理。这种模式具有管理决策快，工作效率高的优，也有容易导致决策失误，事务所的凝聚力不够的缺点。
2、民主制管理。
这种管理模式是事务所全体合伙人都参与日常事务管理，事务所大小事务均由合伙人会议研究决定，行政管理人员仅是合伙人会议的执行者和操作者。这种模式具有管理和决策透明度高，可以发挥集体的智慧，防止决策失误，事务所凝聚力较强的优点，也有合伙人全部投入日常管理，势必影响合伙人开展业务，且议事效率较低，决策时间较慢等缺点。
3、分工合作管理。
这种管理模式是合伙人全部参与管理，事务所管理分成几部分，分别由一个或几个合伙人负责。重大问题由合伙人会议研究决定，属于各部分的管理事务由分管合伙人负责决定。这种模式具有有利于调动合伙
人参与事务所管理的积极性，发挥集体智慧，能让事务所有较强的凝聚力，能使合伙人都认识到管理的重要性等优点，也有合伙人容易陷入日常管理事务而影响业务的拓展，且整体决策慢的缺点。
（三）、合伙关系制度化
就整体情况而言，我市律师事务所在合伙关系的上， “人合”特点比较显著，多数事务所虽签订了合伙协议，但并不完备，解决合伙人之间的矛盾更多是依靠协商，制度化建设仍需进一步加强。造成这种情况的主要原因有：
第一、由于是合伙关系，合伙人更注重合伙人之间的理念的一致。 第二、制度化的意识比较淡薄，相信良好的人际关系会解决问题。 第三、对于挂名合伙人和准个人所而言，合伙人认为制度化意义不大。
（四）合伙关系的稳定程度
除一些成立较晚的事务所外，各事务所均有不同程度的合伙人的变动，其中包括创始合伙人的变动。对于一般合伙人而言，流动性更大。合伙人流动的原因较多，主要有：
第一、合伙人之间的理念认识差距较大，且无法达成统一。
第二、对合伙人间的分配制度不满意。
第三、无法获得所里的业务，主要是案源方面的支持，这种情况主要发生在资历较浅的年轻合伙人或挂名合伙人身上。
第四、新开办的事务所增加造成人员分流。
在如何看待合伙人的流动这一问题上，大多数事务所均认为在目前情况下合伙人的流动是一种正常现象，但同时也认为，过多合伙人流动不利于事务多的稳定发展，对合伙人的流动应当予以一定的控制。
对于保持事务所合伙人队伍的稳定，各事务所普遍给予重视，但他们认为，并不能单纯靠《合伙协议》以及其他强制性的措施来稳定合伙队伍，应更多地注重合伙人理念是否一致，更多地考察合伙人的职业道德、团队精神、教育背景、执业水平、个人收入等背景情况，在完善制度化建设及矛盾解决机制的基础上，加强合伙人之间的沟通和理解。
（五）退休制度
各事务所普遍没有考虑建立合伙人的退休制度。主要原因有： 第一、对事务所律师队伍的稳定没有足够的信心。
第二、对事务所的长期存在没有信心。
第三、多数律师事务所成立时间较晚或仍处于原始积累状态，无条件建立退休制度。
第四、对事务所的长远发展及长期目标没有规划。
二、事务所对聘用律师及业务管理
（一）律师的聘用及条件
各事务所聘用律师的来源主要有以下几方面：
第一、通过媒体及互联网络发布招聘信息。
第二、通过他人介绍。
第三、实习律师转为正式聘用律师
各律师所在聘用律师时主要考察的条件包括：学历、个人品质、专业知识、执业经验、案源及收费状况。
（二）聘用律师收入分配
各事务所在聘用律师分配上主要有两种方式：薪金制和提成制，其中绝大多数聘用律师采用提成制。
而提成制又主要两种形式：比例制和固定数额制。
所谓比例制，是指以某位律师的年案件收入总额为基数，律师按照一定的比例提取个人收入，剩余部分作为事务所的收入。目前。律师的提成比例可高达90%以上，事务所所剩寥寥无几。
所谓固定数额制，是指无论律师案件收费多少，每年只需向事务所缴纳固定的管理费用，剩余部分全部作为个人收入。目前很多事务所的，律师向所里缴纳固定费用不足万元，甚至有的事务所以是否提供固定办公桌椅为标准来取得定律师缴纳费用的多少。不要求所里听办公桌椅的律师所缴纳的费用更少。
（三）对律师的业务管理
1、在收案方面，多数事务所能够做到统一收案、统一收费。但也存在律师个人收案、个人收费的现象，甚至有律师不以律师身份提供有偿法律服务。
2、在开拓业务方面，尽管也有一些事务所以整体形象对外开展业务宣传活动，但多数情况下，事务所的业务开拓还是靠律师个人的单打独斗。
3、在客户维持方面，多数事务所没有建立客户维护制度，客户维主要靠律师个人维护。
4、在业务整合方面，很多事务所未能建立业务分工合作体系，或虽建立确未能有效实施，多数律师主要是自行办理业务。
（四）律师的业务培训
多数事务所未能建立律师的业务培训制度，更谈不上为律师，特别是年轻律师提供国内外培训学习的机会。律师的培训主要依靠律协及其专业委员会的举办的活动，以及律师的自我学习、自我培训。事务所的律师培训缺乏系统性、长远性的规划。
（五）律师管理中的问题
由于律师收入提成制的普遍存在，加之提成制本身所存在的缺陷，律师事务所的管理之中便不可避免地产生一些弊端。主要表现在：
1、事务所对律师的管理权威丧失，制度缺失。
由于提成制的普遍存在，律师和事务所之间关系变得极为松散，甚至有的事务所和律师界之间的关系就好比是自由市场经营者和摊位承包者的关系。事务所丧失管理权威，事务所除了收取管理费，律师他其他事务较少管理，甚至出于稳定队伍的需要而不敢过多管理。
2、造成事务所业务资源浪费，不利于提高服务质量。
在提成制之下，由于利益的驱动，律师队对其个人所享有的业务资源（主要为案源和业务能力）便会采取垄断，不愿与他人共同分享。这就造成这样一种情形：或是放弃一些确实办不来或无精力承办的案件，使案源资源直接受到浪费，或是勉强承接，但却由于力不从心造成所提供的一些法律服务质量下降，影响了律师的形象和声誉，结果是造成以无形的形式使原有的案源市场萎缩，形成一种更为严重的案源资源浪费。即使律师间偶有合作，但对于合作者而言，由于案源的问题，参与热情也不高，也不愿十足认真地参与对其他律师所承办的案件的出谋与划策。这样一来，事务所的团队式服务、专业化分工也就无从谈起。当然也就无法实现律师事务所“团队式”服务来适应市场变化和客户的需要。
3、不利于稳定律师队伍，提高律师业务素质，事务所难以发展壮大。 律师事务所间的人才流动还是显得过于频繁和无序，甚至由于律师流动结果致使律师事务所因此关闭的现象也时有发生。而由于无法有效地解决人才流动的难题，一些律师事务所也不愿担当“为她人作嫁衣裳”的风险，在人才的培养上多下功夫。以至于一些律师事务所的律师与业务培训和学习似乎全不沾边，即使在一些较为重视这方面工作的事务所还定期或不定期地自行组织事务所内律师进行业务培训学习，但对于选派律师参加一些专业培训或研讨活动这种更能为律师“充电”的活动，却由于众所周知的“经济”原因，而成了一种极为个别的“恩赐”，或因为同样是“经济”的原因而不为律师们所亲睐与看好。律师队伍稳定和发展问题成了事务所管理者的一个心病。
三、律师事务所管理中存在的主要问题
尽管在律师事务所的管理中存在多种问题，但各所感觉比较突出的问题主要集中在以下几方面：
（一）规模小，成本高，生存压力较大。
调查中，许多事务所均提到这一问题，也是一个比较突出的问题。一方面个，由于规模小，人员少，加之聘用律师提成比例过高，事务所的收入难以有较大提高，而另一方面，各种管理成本却居高不下，这就造成事务所生存压力过大，有的合伙人大有不堪负重之感，甚至感觉不如作一个聘用律师更加轻松自在。
（二）律师流动性大，队伍不稳定。
如前所述，由于普遍采用聘用律师收入提成制，律师对事务所的依赖性小，游离性大，事务所对律师的管理权威受到损害。有的律师事务所为了保持律师队伍的稳定或人数上的规模，往往会降低对律师素质的要求，满足聘用律师过高的提成要求。同时，事务所内案源比较充足、业务能力较强、收费较多的律师（包括合伙人）往往又会自立门户，有时还会带走几名有潜质的律师。
（三）难以找到或建立最佳的分配机制。
多数事务所均感到，目前普遍采用的提成制是在十几年前国办所时期开始采用的一种最大程度调动律师办案的积极性的方式，尽管这种制度有其积极的一面，但却也带来不少负面影响。因此，如何找到或建立起一套最佳的分配机制，这种机制既要增加事务所收入、控制好成本，又要体现出不同律师的贡献价值，同时还要公平合理且具有操作性，这成了事务所合伙人的难题。
（四）专业化分工体制难以建立。
专业化分工的建立包含两个方面的内容，一是开展综合业务的律师事务所内部建立专业化部门，打破律师各自为战的局面，不以律师个人，而已律师团组的方式向客户提供法律服务；二是律师事务所走专业化的道路，即某一事物所主要提供某一方面的专业法律服务。但事实上是，事务所所内部的专业分工受到提成制束缚，专业事务所的建立受到生存压力的束缚。
四、解决问题的几种途径
总体而言，我市律师事务所的管理水平和管理模式还是处在一个比较初级的阶段，但调查中也体会到，许多事务所对先进、科学管理模式有着强烈的渴望和探索，事务所的管理者也在努力提高自身的管理水平。
在调查中，各事务所也都不同程度地谈到了在目前状况下，解决上述一些问题的途径。
（一）可供选择的两种办所模式
1、走合并之路，快速实现规模发展，摆脱生存压力。
鉴于目前事务所规模小、人员少，成本高，压力大的困境，一些事务所首先想到了走合并之路。合并可以带来以下一些好处：
第一、迅速扩大人员规模。相比与事务所自己慢慢发展扩大人员数量，合并几乎可以在一夜之间将人员数量增加一倍。而律师人数的增加则是获取规模效益的先决条件。
第二、减轻成本压力。律师人数的增加可以形成能较大的收入规模，同时合伙人增加也会减少每位合伙人的费用承担，从总体上减轻事务所的成本压力。
第三、专业化分工和团队合作成为可能。目前阻碍事务所专业化和团队合作的重要因素除了现行的提成制外，另一个重要因素就是事务所律师人数较少，无法达到专业化分工和团队合作的基本要求。
2、走精品化发展之路
调查中，一些事务所也表示，适当探索走精品化发展的道路，不求人员多、规模大、业务广，但要形成一定的专业优势，具有显著的专业特色。
（二）努力探索新的分配机制
我市律师制度在上个世纪八十年代全面恢复时，正面临着计划经济向市场经济转轨时期。如何尽大可能地调动律师的积极性，以迅速发展
律师队伍，跟上飞速发展的社会需要，是律行业面临的一个迫切需要解决的重大课题。正是在这种时代背景下，律师业在分配制度上大胆地迈出了一步，按照个人业绩与工资收入相挂钩的简单方法，在律师事务所中实行了“全浮动效益工资”的提成制分配模式。不可否认的事实是，这种分配模式在律师事业刚刚起步的“哺乳期”阶段，对于激励律师多办案、多创收，并因此而促进律师队伍的不断扩大和律师行业的迅速发展，确实起到了功不可没的重大作用。如今20余年过去了，律师事务所的体制也经历了“国办所”、“合作所”、“合伙所”三种不同的模式，而提成制这种分制度却被继承下来，并被绝大多数的律师事务所延续至今。
但是，在调查中，许多事务所也清醒地认识到，提成制作为一定时期尚属先进的分配制度，已经不适应现实的发展需要，甚至成为发展的障碍。因此，大家也都迫切需要一中新的适合本所发展需要的分配制度，以促进律师事业的进一步发展。
可供考虑的几种分配体制有：
1、在相当长的一段时间内，仍然采用以合伙人分摊费用、律师上缴管理费的提成制。这种分配模式的律师所规模相对较小，成立时间较晚事务所。
2、以业务收入留成、提成为主导的分配模式。这种模式追求统一运作的管理理念，合伙人和聘用律师的业务收入均按一定比例提取，留作律师所日用开支和发展基金。合伙人和律师均提取一定比例的收费作为业务费用和报酬，年终如有利润，在合伙人之间进行二次分配。这种体
制下，律师所有一定资金和人力保障形象推广和业务拓展，体现了多劳多得的分配原则，律师所发展具有一定可持续性。
3、合伙人+薪酬律师的模式。这种模式类似于公司化管理，合伙人相当于公司股东，聘用律师相当于公司员工，只领取固定报酬，辅以适当奖金。
4、综合绩效考评分配模式。律师（包括合伙人）的收入由固定薪酬和考评薪酬两部分组成。其中考评薪酬为变量，主要依据考评因素有： 办案数量及个案的复杂程度积分，案源的数量及所收取的律师费情况， 业务能力及办案水平，完成律师事务所交办工作情况，职业纪律及职业道德情况，受表彰和奖励情况等等，将这些因折算成一定数量的积分，作为分配依据。
5．底薪＋办案提成制＋奖金模式。此种模式适用于具有一定规模，而且非诉业务占有较大比重的事务所。律师按其专业特长分配到不同的部门，根据其个人学历、经历、工作性质及工作量，核定不同的工资、奖金。这种律师事务所品牌效应强，有利于专业化分工和以团队方式为顾客提供深层次的服务。
（三）加强交流、希望行业协会指导
调查中，一些事务所反映，目前律师界就如何加强事务所的管理等方面的交流机会较少，缺乏沟通平台，各所在发展中的经验、教训得不到很好的交流。同时，他们也希望律协能够结合我市律师事务所的现实状况，提供事务所管理、发展的指导性意见。