人力资源
第一章 劳动经济学
一． *劳动经济学的研究方法（必须会）
1. 实证研究方法：实证研究方法的目的在于认识客观事实
2. 规范研究方法：规范研究方法以某种价值判断为基础。（主观）
规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。主要障
碍有以下三类（多选）：(1)信息障碍 （2）体制障碍 （3）市场缺陷
二． 劳动力参与率的生命周期
15—19岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率呈上升趋势
老年人口劳参率下降；
25—55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平（一级劳动力市场）
二级劳动力主要由中年妇女构成
三． 劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。
四． 工资形式
1. 基本工资：基本工资是以货币为支付手段。
计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。（单选）
计时工资计算方式：货币工资=工资标准*实际工作时间
2. 福利：福利的支付方式分为两类：实物支付；延期支付
五． 均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资
设均衡国民收入为Y ，消费为C ，储蓄为S ，投资为I ，则有：
Y=C+S=C+I
六． 失业类型(4个) 正常失业
1. 摩擦性失业 2. 技术性失业 3. 结构性失业 4. 季节性失业
七．需求不足性失业（非正常性失业）
需求不足性失业表现为两种形式：其一为增长差距性失业；其二为周期性失业。
周期性失业，是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。它是一种最严重，最常见而
又最难对付的失业类型。（例如金融危机，通货膨胀）
缓解需求不足性失业的对策（单选）：（1）刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失
业的根本方向。 投资（国家）
(2)政府的宏观调控：政府通过宏观财政政策，货币政策，并将两者和产业政策紧密结合，
推行积极的劳动力市场政策。
八．劳动力市场的制度结构要素
1. 最低劳动标准：包括最低工资标准和最长劳动时间标准。
2. 最低社会保障 3. 工会
*九．对就业总量影响 最大的宏观调控政策是财政政策，货币政策和收入政策（多选） 财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平，调整政府转移支付水平和变动税率。 货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率，调整贴现率和公开市场业务。
十．收入差距的衡量指标——基尼系数（意大利经济学家基尼）
当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等；反之，当基尼系数接近1时，收入便接
近于绝对不平等。基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小；基尼系数在0.4以上，则表示收入差距比较大；通常的基尼系数在0.2~0.4之间。
十一. 收入政策措施
1. 调整收入与物价关系的措施 2. 收入平等化措施
第二章 劳动法
一．劳动法的基本原则有以下特点（多选）：指导性，纲领性，特殊性，稳定性，权威性 劳动法的基本原则：*1. 保障劳动者劳动权的原则（首要原则，最基本原则）：包括平等的劳
动就业权，自由择业权，劳动报酬权，休息休假权，劳动保护权，职业培训
权等。
平等的就业权和择业权是劳动权的核心
所谓基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护
所谓全面保护是对劳动者权益和权能的保护(所有权利)
所谓优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保
的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于弱势地位的劳动者。
2. 劳动关系民主化原则
2. 物质帮助权原则：社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，特征：社会性，互
济性，补偿性
*二．我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成（简答）
1. 促进就业法律制度 2. 劳动合同和集体合同制度
3. 劳动标准制度 4. 职业培训制度 5. 社会保险和福利制度
6. 劳动争议处理制度：调节程序，仲裁程序和诉讼程序
7. 工会和职工民主管理制度 8. 劳动法的监督检查制度
三． 完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者 限制劳动行为能力人主要包括：16~18周岁的未成年人，女性劳动者
无劳动行为能力人主要是指16周岁以下的未成年人。
第三章 现代企业管理
一．企业战略实质是实现外部环境，企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。
二．政策法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。
三．企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用SWOT 分析方法，所谓S 是指企业内部优势；W 是指企业内部劣势；O 是指企业外部环境的机会；T 是指外部环境的威胁。
四．企业的战略选择
1. 总体战略（4个）
（1）进入战略 （2）发展战略 （3）稳定战略 （4）撤退战略
2. 一般竞争战略（3个）
（1）低成本战略 （2）差异化战略 （3）重点战略
五． 风险型决策方法
1 收益矩阵 2. 决策树 3. 敏感性分析
六 市场=人口+购买力+购买欲望
七 消费者市场分析
影响消费者购买行为的主要因素（4个 多选）
（1）文化因素 （2）社会因素 （3）个人因素 （4）心理因素
八 设计市场营销组合4个基本变量：产品，价格，地点，促销，简称“4PS ”
九*市场营销策略：
（一）产品策略
1. 产品组合策略：产品包含核心产品，有形产品和附加产品三个层次
2. 品牌与商标策略：包括（1）品牌化策略 （2）品牌使用者策略（3）品牌统分策略
3. 包装策略
4. 产品生命周期 各阶段的特点为 （1）投入期 （2）成长期
（3）成熟期（改良）此时市场已基本饱和 （4）衰退期
5. 服务策略（售前服务和售后服务）
（二）定价策略 ：1. 成本导向定价法 2. 需求导向定价法
（四）促销策略 （5个）促销包括 广告，人员推销，营业推广，公共关系，宣传 第四章 管理心理与组织行为
一 能力与人格是决定人生成败，事业成功的两大心理因素。
二 影响工作满意度的因素 （5个）
1. 富有挑战性的工作 2. 公平的报酬 3. 支持性的工作环境
4. 融洽的人际关系 5. 个人特征与工作的匹配
三 组织承诺三种形式的承诺：感情承诺，继续承诺，规范承诺
四． 社会知觉产生的错觉：
1. 首因效应 。首因即最先的印象
*2. 光环效应。光环效应是指当对一个人的某些特征形成好或坏的印象之后，人们就倾
向于据此推论其他方面的特性。
3. 投射效应：推己及人的情形 4. 对比效应
*5. 刻板印象：是指对某个群体形成一种概况而固定的看法，会据此去推断这个群体的每
个成员的特征
五．行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。（P103，分清几个原因）
六． 组织公平与报酬分配原则（多选）
1. 分配公平：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则
2. 程序公平 3. 互动公平
七． 第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆
八． 第一个对学习中的强化做出理论分析的是爱德华. 桑代克
三个行为法则：强化原则，惩罚，消退
九． 认知理论的先驱：爱德华. 托尔曼
十．社会学习理论的创始人：班杜拉
*十一 团队的有效性四个因素1. 绩效 2. 成员满意度 3. 团队学习 4. 外人的满意度 十二。 报酬系统是决定团队成员之间以及团队与外界互动的重要背景因素
十三。 团队的动力因素： 1. 沟通 2. 影响
3. 任务和维护的职能 。团队的任务职能帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标，做出高效决策和提出解决问题的替代方案。 维护的职能则关注于人际关系。
4. 决策 5. 冲突 6. 氛围
十四。 群体决策的优缺点 (选择)
优点：1. 能提供比个体更为丰富和全面的信息 2. 能提供比个体更多的不同的决策方案
3. 能增加决策的可接受性 4. 能增加决策过程的民主性
不足：1. 需要更多的时间 2. 妨碍不同意见的表达 3 易产生个人倾向
5. 对决策结果的责任不清
十五。 影响群体决策的群体因素： 1. 群体多样性 （群体异质性） 2. 群体熟悉度
3. 群体的认知能力 4. 群体成员的决策能力 5. 参与决策的平等性
6. 群体规模 7. 群体决策规则
十六。 人际关系的发展阶段: 第一阶段 选择或定向阶段 二 试验和探索阶段
三 加强阶段 四 融合 五 盟约
十七 。 领导特质 ：1. 内驱力：精力充沛 2. 自信心 3. 创造性
3. 领导动机 5. 领导者的“高水平的灵活性”，即随机应变的能力
十八 优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出:
1. 自我情绪认识能力 2. 情绪控制力 3. 自我激励
4. 认知他人情绪的能力 5. 处理人际关系的能力
十九 心理测量：智力，人格，性格，情绪
二十 心理测验是心理测量的工具
二十一 心理测验的类型
1. 按测验的内容可分为：能力测验 ， 人格测验
2. 按测验方式：纸笔测验，操作测验，口头测验，情境测验
3. 按同时施测人数：个别测验，团体测验
4. 按测验目的：描述性测验，诊断性测验，预测性测验
5. 按测验应用领域：教育测验，职业测验，临床测验
二十二。 心理测验的技术标准： 1. 信度 2. 效度
3. 难度 4. 标准化和常模
二十三 使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择
1. 择优策略 2. 淘汰策略 3. 轮廓匹配策略
第五章 人力资源开发与管理
一．人性内容：人性即人的本性
1. 自然属性
2. 心理属性（本质属性）：（1）心理过程，人的认知活动，情感活动和意志活动，构成
人的心理过程 （2）心理状态 （3）个性心理特征 (4)个性意识倾向
二． 人性特征：能动性，社会性，整体性，两面性，可变性，个体差异性
三． 四种人性假设：1. “ 经济人”假设：又称“唯利人”“实利人”。代表人物：泰罗
2. “社会人”假设：又称“社交人”代表人物：埃尔顿. 梅奥
3. “自我实现人”假设：又称“自动人”代表人物：马斯洛
4. “复杂人”假设
四 人本管理的原则：1. 人的管理第一 2. 满足人的需要，实施激励
3. 优化教育培训，完善人，开发人，发展人
4. 以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构
5. 和谐的人际关系 6. 员工个人与组织共同发展
五 人本管理的机制： 1. 动力机制 2. 约束机制 3. 压力机制 4. 保障
5. 环境优化 6. 选择
六． 人力资本是一切资本中最重要，最宝贵，最具能动性的资本
人力资本具有无限的潜在创造性
七． 人力资本投资支出分为三类：1. 实际支出或直接支出
2. 放弃的收入或时间支出 3. 心理损失
八． 人力资源开发目标的特性：多元性，层次性，整体性
九． 人力资源开发的总体目标
1. 促进人的发展是人力资源开发的最高目标
2. 开发并有效运用人的潜能是根本目标
人的潜能包括生理潜能和心理潜能。生理潜能又包括体力潜能和智力潜能两个
方面。心理潜能包括性格，气质，能力，知识，兴趣，毅力，品质，价值观等。
人的生理潜能是有限的，而人的心理潜能是无比巨大的。
十． 人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一
个相对独立的理论体系。这一理论体系包括了人力资源的心理开发，生理开发，伦理开发，智力开发技能开发和环境开发。
十一． 人力资源 开发分为职业开发，组织开发，管理开发，环境开发
十二． 人力资源外在要素——量的管理 内在要素——质的管理
十三． 现代人力资源管理的特征：
1. 在管理内容上，传统的以事为中心，现代以人为中心
2. 在管理形式上，传统的静态管理，现代的动态管理
3. 在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代
人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感
4. 在管理策略上，传统的属于战术性管理，现代的属于战术性与战略性相结合的
管理
5. 在管理技术上，传统的照章办事，现代的追求科学性和艺术性
6. 在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代多为主动开发型
7. 在管理手段上，传统的以人工为主，现代由计算机
8. 在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，现代处于
决策层
十四 企业人力资源管理的职能（单选）
1. 吸收，录用 2. 保持 3. 发展 4. 评价 5. 调整
十五现代人力资源管理的三大基石
1. 定编定岗定员定额 2. 员工的绩效管理 3. 员工技能开发
十六 现代人力资源管理的两种测量技术
1. 工作岗位研究 2. 人员素质测评
第二本书
*第一章 人力资源规划
一．什么叫人力资源管理？
广义的，所有战略规划与战术计划。（单选）
狭义的，从规划的期限上看，长期规划（五年及以上的计划）和短期规划（一年及以内的计划），介于两者之间的为中期计划。（多选）
二．人力资源规划的内容（简答）
* 1. 战略规划：是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。（单选） 2 组织规划 3. 企业人力资源管理制度规划 4. 人员规划
6. 人力资源费用计划。包括人力资源费用预算，核算，审核，结算，以及人力资源费用控制。
三．企业信息采集和处理的基本原则（多选）
1. 准确性原则 2. 系统性 3 针对性 4. 及时性 5. 适用性 6. 经济性
四． 企业组织信息采集的程序
（一）调研准备阶段：1. 初步情况分析 2非正式调研 3 确定调研目标
（二）正式调研阶段：1 相关信息的来源 2. 选择抽样方法，设计调查问卷 3. 实地调查
五． 企业组织信息采集的方法
（一）档案记录法：可用于采集组织过去的决策机构效果，决策效率，决策效果，执行效率，
文件审批效率和文件传递效率。
（二）调查研究法：1. 询问法:当面调查询问法，电话调查法，会议调查询问法，邮寄调查法
和问卷调查法等。
2. 观察法：直接观察法，行为记录法
六．企业组织信息的分析（简答）
1. 可靠性分析：评估信息源可靠性的标准有：过去提供信息的质量，提供信息的动因，是
否拥有所提供信息的所有权，以及信息源的可信度。
2. 数理统计分析 3. 经济学分析。
七． 撰写调研报告必须坚持真实，完整，客观和适用的原则。。
八． 企业组织信息的应用：1. 企业组织信息的传输 2. 企业组织信息的存储
3. 企业组织信息的检索
*九．现代企业组织结构的类型(6个)
1. 直线制：又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式。直线制组织结构的适
用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务活动简单，稳定的企业。
2. 职能制：又称多线制。下属既服从直线领导的指挥，又服从上级各职能部门的指挥。只
适用于计划经济体制下的企业。
3. 直线职能制:主要特点：厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导。职能管理部门
是厂长（经理）的参谋和助手。直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结
构形式；是一种有助于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围
比较广泛。
4. 事业部制：也称分权制结构。遵循“集中决策，分散经营”的总原则。
优势（简答）：（1）权力下放，有利于最高管理层制定长远的全局性的发展战略规划。
(2)各事业部主管能自主处理各种日常工作。 （3）各事业部实现高度专
业化 （4）各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。
不足：(1)容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀。
（1） 独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。
5. 超事业部制：又称执行部制。
优点：提供新服务，形成拳头优势；增强了企业的灵活性和适应性；使公司总
经理从繁重的日常事务中解脱出来
不足：管理层次增加；企业费用增加
矩阵制：优点:将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来
十. 组织结构设计后的实施要则（选择）
1. 管理系统一元化原则 2. 明确责任和权限的原则
3. 优先组建管理机构和配备人员的原则 4. 分配职责的原则
十一. 工作岗位研究的概念(多选) ：是岗位调查，岗位分析，岗位设计，岗位评价和岗位分
级等项活动的总称。
十二. 职务：即岗位名称，对某一岗位特定的指称。
十三 . 职责：是根据岗位的性质和特点，对岗位员工全部的工作任务和工作责任，从时间，
空间上所做的界定。
十四. 工作（简答）：三种含义：1. 泛指体力和脑力劳动活动； 2. 专指职业；
3. 狭义的“工作”特指若干项专门任务。在岗位研究中，工作是由一组相近相似的任务所组成的劳动活动，是构成岗位的前提和基础。
4. 工作岗位研究的原则：（多选）1. 系统的原则 2. 能级的原则：分为四大层次：决策层，管理层，执行层和操作层，并层上小下大的梯形分布状况
3. 标准化原则：标准化是现代企业人力资源管理的基础。 4. 最优化原则
十五. 工作岗位调查的内容：1 本岗位工作任务的性质，内容和程序
2. 本岗位的名称，工作地点。 3. 本岗位的责任 4. 承担本岗位的资格，条件
5. 体力 6. 工作危险性 7. 本岗位的劳动强度 8. 使用的设备和工具的复杂程度
9. 工作条件和劳动程度
十六 . 工作岗位写实的功能：对某一岗位的员工整个工作日内的工作活动情况
十七. 岗位写实的种类：（简答）
根据岗位调查对象的不同，岗位写实可区分为:1个人岗位写实 2. 工作岗位写实
3. 多机台看管写实 4. 特殊岗位写实 5. 自我岗位写实
十八. 作业测时的基本功能（简答）1. 以工序作业时间为消耗对象
2. 总结和推广先进员工的操作方法和先进经验，使操作方法合理化，科学化
3. 分析和研究多机台看管和生产流水线的节拍，合理确定各工作岗位的劳动负荷量，以及进行体力劳动强度分级提供依据。
5. 弥补岗位写实无法获得的工时数据资料。
十九. 岗位写实与作业测时的区别（简答）
1. 范围不同 2. 程度不同 3. 作用不同
二十. 岗位抽样是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用（选择）
二十一. 岗位写实前的准备工作(简答)
1. 确定岗位写实的对象 2. 进行初步岗位调查 3. 制定出写实工作计划 4. 培训写实人员
5. 写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚
二十二. 企业员工统计包括人数统计和结构统计
二十三. 企业员工的分类 ：
按专业构成分类。如财务人员，营销人员，人力资源管理人员，行政管理人员等 按职业类别分类。如管理人员，技术人员，业务人员，服务人员
二十四. 工作时间的构成：1. 制度公休时间：我国制度公休时间为114天
2. 制度工作时间：月平均工作天数和工作小时数分别调整为20.92天和167.4小时
3. 停工时间：由于企业的原因造成员工上班但没有从事生产活动的时间（单选）
4. 非生产时间：员工出勤后由于行政原因安排其从事非生产性活动的时间 。
*二十五. 劳动定额的种类：按劳动定额的表现形式分类可分为：1. 时间定额
2. 产量定额 3. 看管定额 4. 服务定额 5. 工作定额 6. 人员定额 7. 销售定额 二十六. 劳动定额的影响因素（简答）
1. 与设备，工具有关的因素 2. 与生产情况，生产过程有关的因素
3. 与操作方法有关的因素 4. 劳动力的配备与组织有关的因素
5. 与工作地有关的因素 6. 与各种规章制度及其他有关的影响因素
二十七. 制定劳动定额的科学依据
1. 技术依据 2. 经济依据 3. 心理依据 4. 生理依据
二十八. 制定劳动定额的要求：快，准，全
二十九. 制定劳动定额的基本方法：
1. 经验估工法。 2, 统计分析法 3. 类推比较法 4. 技术定额法
三十. 人力资源费用的构成：企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。
（1）人工成本主要包括三个方面的内容：工资项目、保险福利项目和其他项目（如“其他社会费用、非奖励基金的奖金等）。
（2）人力资源管理费用包括三个方面的内容：招聘费用、培训费用和劳动争议处理费用。 三十一. 人力资源费用预算的原则（多选）
1. 合法合理原则 2. 客观准确原则 3. 整体兼顾原则 4. 严肃认真原则
三十二. 人力资源管理费用核算的要求（ 选择）
1. 加强费用开支的审核和控制 2. 正确划分各种费用的界限
3. 适应企业特点，管理要求，采用适当的核算方法
第二章 招聘与配置
一．人员招聘是人力资源管理的首要环节
从广义上讲，人员招聘包括招聘准备，招聘实施和招聘评估三个阶段。狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募，筛选，录用三个具体步骤
*二. 企业人员补充的来源（招聘渠道）（案例）
企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源。
内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。
缺点：1. 因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响
2. 容易造成“近亲繁殖”，可能会产生“团体思维”现象
3. 管理层的年龄会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。而冒险和创新则是处于新经
济环境下组织发展至关重要的两个因素。
外部招募的优点：1. 带来新思想和新方法 2. 有利于招聘一流人才 3. 树立形象。 缺点：1 筛选难度大、时间长 2. 进入角色慢 3招募成本大 4. 决策风险大
5. 影响内部员工的积极性。
三．内部招募来源的选择（多选）
1. 内部提拔 2. 工作调换 3. 工作轮换 4. 重新聘用 5. 公开招募
四．外部招募来源的选择
*（一）. 学校招聘。1. 优势:学生的可塑性强；选择余地大；候选人专业多样化；
可满足企业多方面需求；招募成本低；有助于宣传企业形象
2. 选择学校的考虑因素：在本企业关键技术领域的学术水平；符合本企业所需专业
的毕业生人数；该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限；在本企业关键技术领域的师资水平；该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比例；学生的质量；学校的地理位置
3. 校园招聘的方式：企业到校园招聘；学生提前到企业实习；企业和学校联手培养
4. *校园招聘的特点：（简答，论述，案例）
校园招聘的优点：针对性强；层次清晰；战略性强；人才单纯；成功率高；认可度高 校园招聘的不足：校园招聘要和学校事先商议时间安排，要考虑学生毕业期间的时间安排，并且要印制宣传品，还要做面谈记录，费钱费时；学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此可能造成企业实际运中的不顺畅；学生缺乏实际经验，企业要投入的成本高；刚毕业的学生常有眼高手低，对工作期望值过高的缺点，因此一年内跳槽的几率高，造成企业招聘成本高的现象；如果培养，任用不善，应届毕业生可能不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。
5. 校园招聘可能出现的困难和问题：（1）企业在组织校园招聘时，需要处理好以下三
个方面的问题：领导不重视；招聘人员的错误观念；招聘人员素质不高；
（2）筛选应聘人员相关材料时，应注意避免出现以下三种问题：淘汰大多数投档者；过分看重专业，分数及学历；可能出现的某种歧视，主要有性别歧视，生源歧视
（3）在校园招聘中组织笔试时，应当注意解决好以下两个问题：简单地把笔试成绩作为筛选依据；笔试题目的难度把握不准
（4）在校园招聘中进行面试时，应当注意防止以下几种情况的发生：招聘人员无法胜任面谈工作；面试内容不确定；滥用压力式面试
6. 校园招聘的流程:(1)准备工作：编制，印刷介绍公司概况及此次校园招聘情况的手册；选择学校和专业；组成招聘小组的方式；招聘小组人员的组成
(2)校园面试考题的准备 （3）考核招聘
（二）竞争对手与其他单位 （三）下岗失业者
（四）退伍军人 （五) 退休人员
五．竞聘步骤
1, 发布竞聘公告 2. 初步筛选 3. 考试 4. 情景模拟 5. 诊断性面试
6. 辅以一定的组织考核 7. 全面衡量 8. 张榜公布
六. 在组织内部招聘与选拨时的基本要求（简答）
1．避免长官意志的影响 2. 不要求全责备
3. 不要将人才固定化 4. 全方位地发现人才
七. 招聘广告的优点（多选）
1. 工作岗位空缺的信息发布迅速，能够在一两天之内就传达给外界。
2. 同许多其他吸引方式相比，广告渠道的成本比较低
3. 在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招募信息
4. 广告发布方式可以给企业留出足够的时间，机会和空间
5. 对于招募初级，中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效招聘手段
6. 企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告。
八. 招聘信息发布渠道的选择（案例）
1. 报纸：适合候选人数量较大的岗位，适合流失率较高的行业或职业。
2. 杂志：适合于岗位候选人相对集中在某个专业领域内的情况，适合空缺岗位并
非迫切需要补充且地区分布较广的情况
3. 广播电视 4. 网上招聘
九． 招聘广告的内容
1. 单位情况简介 2. 岗位情况介绍 3. 岗位任职资格要求
4. 相应的人力资源政策 5. 应聘者的准备工作 6. 应聘的联系方式
十. 招聘申请表的内容
1. 个人基本情况：年龄，性别，住处，通信地址，电话，婚姻状况，身体状况等
2. 求职岗位情况，求职岗位，求职要求
3. 工作经历和经验 4. 教育与培训情况
4. 生活和家庭情况 5. 其他
十一. 招聘申请表的设计要求
1. 申请表要从申请者角度出发设计 2. 申请表的设计应考虑企业的目标
3. 申请表应采取多种形式，按不同人员类型分别设计
十二 . 编写公司简介的原则（选择）
1感召性 2. 真实性 3. 详细性 4. 全面性 5. 可信性 6. 重点性
十三. 编写公司简介的步骤
1. 正确选择公司简介的形式 2. 收集整理公司的相关资料
3 确定公司简介的基本内容 4. 公司简介的制作
十四 . 简历与申请表的差异性（选择）
招聘申请表的优点：直截了当；结构完整；限制了不必要的内容；易于评估
缺点：限制创造性；设计，印刷，分发费用较贵
个人简历的优点:体现应聘者的个性；允许应聘者强调自认为重要的东西；允许应聘者点缀
自己；费用较小
缺点：允许应聘者略去某些东西；难以评估
十五. 人员选拔的主要步骤（简答）
从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为：第一阶段的初步挑选，即粗选；第
二阶段的深度筛选，即细选；以及第三阶段的最终甄别，即精选，从而最终
保障企业人才选拔的质量
如果从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括：简历筛选；招聘申请表筛选；
笔试；面试；情境模拟测试；心理测试；背景调查与体验等内容
十六. 过去人们常说这样一句话：“看看他的过去就知道他的现在，看看他的现在就知道他
的未来”，主要指简历。
十七. * 应聘者的背景调查包括以下四个方面：1. 学历调查 2. 个人资质调查
3. 个人资信调查 4. 员工忠诚度调查
十八. 背景调查的方法：1. 学校学籍管理部门 2. 曾经就职过的公司 3. 档案管理部门 十九. 人员录用的原则：1. 因事择人原则 2. 任人唯贤原则
3. 用人不疑原则 4. 严爱相济原则
二十. 人员录用程序：1 通知录用者 2. 签订合同
2. 新员工的培训：（1）上岗前的集中培训：了解企业，培养新员工的认同感；
明确自己的工作态度和人生目标；了解新员工的思想状况和新员工对于企
业的期望 （2）上岗后的分散训练：基础知识教育；教育重点
二十一. 一般来说，一套典型的员工信息管理系统，从功能结构上应分为三个层面：基础
数据层，业务处理层和决策支持层
二十二. 员工信息的内容主要包括：1. 反映员工历史状况的信息
2. 反映员工现状的信息 3. 反映员工个性与潜能的信息
二十三. 员工信息管理的一般步骤和方法：1. 员工信息的收集
2员工信息的整理 ：达到“完整，真实，精确，实用”的要求 3. 员工信息的保管
第三章 培训与开发
一．员工培训的功能（简答或选择）
1. 从组织全局角度看：（1）培养人才，造就队伍，促进组织战略目标的实现；
(2)提高效率，保证质量，为客户提供最满意的服务
2. 从员工个人角度看：（1）改变员工的态度和行为，提升员工自身的素质
（2）确认员工职业发展通道，促进自我价值的实现
二．员工培训的特点：1. 员工培训是一个完整的组织管理系统
2. 是一种企业人力资本的投资行为
3. 是创造智力资本的基本途径 4. 是持续的学习过程
*三．员工培训的原则（简答）
（1）战略性原则； （2）长期性原则； （3）按需培训原则；
（4）实践培训原则； （5）多样性培训原则； （6）企业与员工共同发展原则。
（7）全员培训与重点培训结合原则。 （8）反馈与强化培训效果的原则。
（9）注重投入提高效益的原则。
四 员工培训的要求：1. 高层管理者的支持 2. 培训机构的设置
3. 合格的培训师资 4. 足额的培训经费 5. 齐备的培训设备设施 6. 完整的培训工作记录
五．企业流程主要包括以下要素：工作内容，工作方式，工作承担者和工作连接方式
六．企业流程分为营运流程和管理流程
管理流程从管理的内容或者目标分为财务，人力资源，质量管理与控制，行政后勤等流程 营运流程根据其活动的性质不同，可分为作业流程和支持流程。如研究开发流程，合同签订流程，产品生产流程，销售服务流程等
企业培训流程属于企业的管理流程。
七．企业员工培训系统及有效运行（简答）
现代员工的培训系统应当由培训需求分析，培训规划，培训组织实施和培训效果评估等
四个子系统组成。
1. 合理划分部门职责，将子系统功能落到实处。
2. 后勤保障部门对员工培训的支持 3. 培训人员及其相关资源的配置
八. 企业员工培训系统的作业流程：需求确认，制定培训计划，教学设计，实施培训计划，
培训反馈五个部分
教学设计是进入实质性培训工作的第一步
九. 员工培训的分类：1. 岗前培训（入职培训）：通常是在企业开办的新员工培训班内进行，
主要采取课堂教学，开办讲座等方法进行，但它不适合于技术性强，
对操作经验要求高的岗位
2. 在岗培训（最适合全员培训）：也称在职培训。优点是简单易行，成本较低。但往
往缺乏良好的组织，较不规范，不易较快的取得效果。
3. 脱产培训：费用一般比较高，对工作影响大，因此并不适合于全员培训。其主要是用来
培养企业紧缺人员，或为企业未来培养高层次技术人才，管理人才。
十. 岗前培训的特点：1. 基础性 2. 适应性 3. 非个性化
*十一. 岗前培训的内容（案例，简答）
1. 岗前培训内容的影响因素：企业的生产经营特点；企业文化；新员工的素质
2. 岗前培训的常规内容：主要有规章制度，企业概况，产品知识，行为规范和共同价值观，其中行为规范和共同价值观同属于企业文化
3. 岗前培训的专业内容：业务知识；技能；管理实务
十二 . 岗前培训的实施方法：企业可以采用二阶段与三阶段两种岗前培训方法。
二阶段培训：一般分为全公司培训和工作现场培训，前者又称为集中培训。
三阶段培训：由总部培训，分支结构或部门培训，工作现场培训组成。
十三. 岗前培训的会务准备：1. 高层经理人员
2. 由人力资源部门进行一般性的指导。人力资源部门的代表应介绍组织的概况，
各种人事管理及规定，就职规则，薪酬制度，工作时数，员工福利，劳资关系，
就职合同等。
3. 由新员工的直属上司执行特定性的指导，包括公司的经营活动，经营网络，
商品构成，部门功能，新员工的工作职责，工作的地点，安全规定，绩效
检查标准以及一起合作的同事等。
十四 在岗培训的类别（多选）
1. 转岗培训 2. 晋升培训 3. 以改善绩效为目的的培训 4. 岗位资格培训
*十五 在岗培训的内容（选择）
1. 在岗人员管理技能培训 2. 专业性技能
3. 培训迁移的有效促进：培训迁移是指一种培训中习得的经验对其技能的影响。主要因素包括：合理确定培训目标；精选培训教材；合理安排培训内容；有效设计培训程序；使员工掌 握学习规律
十六 在岗培训计划的制定（简答）7点
1. 调查企业目前从业员工现状 2. 确定培训的项目和内容 3. 培训的准备工作
4. 确定培训指导负责人：深厚的学识修养和高超的职业技能；一定的组织能力和策划能力；相当强的协调能力；一定的语言表达能力和控制能力；较强的自制能力
5. 制作培训记录表 6. 培训计划制定的责任 7. 在岗培训费用管理
十七 转岗培训的方式：1 . 与新员工岗前培训 2. 现场的一对一指导
3. 外出参加培训 4. 定向培训
十八 脱产培训的类型 ：从实践上看，分为短期和长期
从受训阶层看 ， 分为分阶层脱产培训和分专业脱产培训
十九 员工培训的形式 ：课堂培训；现场培训；自学
课堂培训：1. 讲授法：优点：易于操作；经济高效；有利于教师作用的发展。缺点：单向式教学；缺乏实际的直观体验；培训的针对性不强 2. 研讨法：优点：多向式信息交 流；有利于培养学员的综合能力；加深学员对知识的理解；适应性强；总之，研讨既可以用于 知识学习，又可以用于能力开发，心理训练 3. 案例分析法 4. 专题讲座法：优点：形式比 较灵活；满足员工培训需求；内容集中于某一专题；缺点：知识相对集中，内容可能不具 备较好的系统性
二十 适合现场培训的具体内容（简答，案例）
1. 企业概况，即企业历史和现状； 2. 企业文化 3. 企业行为规范
4. 企业各项规章制度 5. 产品知识，如产品性能，工艺，使用的材料等
5. 从事具体岗位所应具备的专业知识 7 从事具体岗位所应具备的能力
8. 从事具体岗位所应具备的技能 9. 管理实务 10. 思想道德
二十一 现场培训的方法（4个）：1. 工作指导法；2. 工作轮换法；
3. 特别任务法：常用于管理培训。委员会或初级董事会；行动学习；
4. 个别指导法：和我国以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度” 相类似。优点：新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目搜索；有利于新员工尽快融入团队；可以消除刚从高校毕业的学生进入工作的紧张感；有利于企业传统优良工作作风的传递；新员工可从指导人处获取丰富的经验。 缺点：为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验技术，从而使指导浮于形式；指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响；指导者不良的工作习惯会影响新员工；不利于新员工的工作创新
二十二 李汉雄现场培训的六种方法：说明，见习，实习，分担，代理，承办
二十三 自学的优点:1.费用低 2. 不影响工作 3. 学习者自主性强
4. 可体现学习的个别差异 5. 培养员工的自学能力
自学的缺点:学习的内容受到限制；学习效果可能存在很大差异；学习中遇到疑问和难题往往得不到解答；容易使自学者感到单调乏味
二十四 自学的组织有以下几种形式:1.指定学习资料 2. 网上学习 3. 电视教育
二十五 人力资源的开发成本主要包括人员定向成本（岗前培训成本），在职培训成本，和脱
产培训成本。
二十六 两大类费用：1. 有形资本费用：租赁，设备，器材，培训师的聘用费用，工资，奖
金，补贴。 2. 无形资本费用
二十七 培训成本收益的分析（简答）
1. 任职者可以提高完成本职工作的质量 2. 完成超过本职位技能要求的工作
3. 可以从事以前无法胜任的工作，进而减少用人，降低人工成本
4. 为企业中长期的人才需求做好了储备
5. 提高了企业整体任职人员的工作素质
第四章 绩效管理
一．绩效的性质和特点（选择）
1. 多因性 2. 多维性 3. 动态性
*二．绩效管理的基本特点（简答）
1. 绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。
2. 绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程。
3. 绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分，也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统
4. 绩效管理是一套正式的，结构化的制度
5. 绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的，复杂的管理活动过程。
三．绩效管理与绩效考评的关系（多选）
内涵相同，主要区别在外延上 绩效考评是绩效管理的核心与关键
四．绩效管理系统设计的基本原则（5个）
1. 公开与开放的原则 2. 反馈与修改的原则 3. 定期化与制度化原则
4. 可靠性与有效性原则（信度与效度原则）
5. 可行性与实用性原则：可行性是指任何一个绩效管理方案所需的时间，人力，物力，财力，要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。
可行性分析：限制因素分析；目标效益分析；潜在问题分析。
五．绩效管理系统设计的四阶段法（选择）
1. 定义绩效 2. 绩效考评 3. 绩效反馈 4. 绩效改善
六．绩效管理系统设计的五阶段法
1. 绩效计划； 2. 绩效沟通 3. 绩效考评（核心） 4. 绩效诊断 5. 绩效总结 *七．绩效考评（案例分析）
1. 绩效考评是绩效管理活动的中心环节，是考核者与被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程； 2. 注意使员工对衡量工作绩效的标准有清晰明确的认识；
3. 以自我考核评价为主； 4. 在绩效考核的活动中，凡事都要用数据，事实，结果来证明，防止主观臆断； 5. 绩效考核应在融洽，和谐的气氛中进行。
八．诊断的具体内容包括：对管理制度的诊断；对企业绩效管理体系的诊断；对考核指标体系的诊断；对考核者全面，全过程的诊断；对被考核者全面，全过程的诊断。
九．完备的绩效管理系统包括的内容（简答，案例）
1. 绩效管理的目的，方向和绩效考评目标； 2. 绩效管理组织机构，人员及其工作职责；
3. 绩效考评的指标体系与考评标准和范围； 4. 根据不同类别人员采用不同的考评方法；
5. 实施绩效考评的具体时间和期限； 6. 绩效考评具体实施的程序和步骤；7. 绩效考评结果整理与反馈的步骤和方法； 8. 绩效管理总结考评结果应用与工作改进
十．绩效管理的功能：1. 绩效管理对企业的贡献：诊断功能；监测功能；导向；竞争
2. 绩效管理对员工个人的贡献：激励功能；规范；发展；控制；沟通
3. 绩效管理的其他功能：建立各类人力资源的接替模型提供准确的依据；评价一个员工的优
缺点和确定其潜能；为调整劳动关系提供技术支持
十一起草绩效管理制度的基本要求（简答）7个：它是以企业单位规章规则的形式
1. 全面性与完整性 2 相关性与有效性 3. 明确性与具体性 4. 可操作性与精确性
5. 原则一致性与可靠性 6. 公正性与客观性 7. 民主性与透明性
十二 恩格斯在《论权威》一文中曾精辟地指出，一个企业必须“要求全员放弃一切自治，服从一个统一的原则”，这里所说的“统一的原则”就是企业的规章制度。
十三 人力资源部门对绩效管理的责任
1. 设计，试验，改进和完善绩效管理制度 2. 在本部门认真执行企业的绩效管理制度
3. 宣传企业员工的绩效管理制度 4. 督促，检查，帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度
5. 收集反馈信息 6. 制定相应的人力资源开发计划
*十四 绩效考评的类型（选择）：按照绩效考评的对象不同：上级考评（占主要）；同级考评；下级考评；自我考评；外人考评
按照绩效考评的内容不同：1. 品质主导型：着眼于员工“他这个人怎么样”。应用范围较广，如人员综合素质的评鉴，专业技术人才的选拨，员工的晋升考核等
2. 行为主导型：着眼于“员工在干什么”。适合于对管理性，事务性和服务性工作岗位的
员工进行考评。
3. 效果主导型：着眼于“干出了什么”。适合于对生产性和操作性岗位，以及工作成果可
以进行统计计量岗位的人员进行考评，如机床操作工，市场营销人员
*十五 绩效考评的内容：能力，态度和业绩考评
*十六 员工绩效考评的基本程序：一般是先从基层员工开始，进而对中层人员考评，形成自下而上的过程。
十七 员工绩效考评的基本步骤：1. 科学的确定考评的基础：确定工作要项；确定绩效标准；
2. 评价实施 3. 绩效面谈：面谈是绩效考评极为重要的环节 4. 制订绩效改进计划
5. 改进绩效的指导
十八 行为导向型的考评方法：1 关键事件法：是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致了不同的结果；成功或失败。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”
2. 行为观察量表法：克服了关键事件法不能量化，不可比，以及不能区分工作行为重
要性的缺点
十九 按照员工的工作成果进行考评的方法：目标管理法：1. 是领导者与下属之间双向互
动的过程； 2. 由员工与上司共同协商制订个人目标；3. 目标的数量不宜过多；4目标应做到可量化，可测量，且长期与短期并存；5. 目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。
二十 考评数据的处理可以采用两种形式：即手工处理和计算机处理
二十一绩效管理的总结主要应围绕以下重点展开：1. 为员工提供薪酬方面的相关信息；
2. 为员工的晋升，调动等人事计划的制订提供依据；3. 对企业员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设；4. 对部门及员工的业绩作出评估，提出改进的方针和措施；
5. 不断挖掘企业员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法。6. 分析员工总体素质状况，进行培训需求分析，提出员工技能开发的改进措施和计划。
第五章 薪酬管理
一．薪资的的含义：薪资即薪金，工资的简称。薪资和工资不是一回事。
薪金亦称薪水，通常是指以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。月薪，年薪 工资通常是指以工时或完成产品的件数计算员工应该获得的劳动报酬，如计时工资或计件工资。
我国通常用“工资”一词泛指“薪金”和“工资”，不再做出更具体的区分。
二．薪酬的实质：从广义上来说，薪酬包括工资、奖金（直接薪酬）、休假等外部薪酬，也包括参与决策、承担更大的责任、个人成长等内部薪酬（无形的）。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。间接薪酬即福利、保险、非工作日工资、额外的津贴等。
**三．薪酬管理的目标、原则和内容（简答，12个）
基本目标：1. 保证竞争性，吸引并留住人才； 2. 对各类员工的贡献给予肯定，使员工得到回报； 3. 合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率； 4. 谋求员工与企业的共同发展 基本原则：1. 对外具有竞争性原则； 2. 对内具有公正性 3. 对员工具有激励性
3. 对成本具有控制性
内容：1. 企业员工工资总额管理：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资 2. 企业员工薪酬水平的控制
3. 企业薪酬制度设计与完善 4. 日常薪酬管理工资
四．薪酬管理的相关法规（5个，选择）
* （一）最低工资：最低工资率的确定实行政府、工会、企业三方代表民主协商原则。
确定最低工资的因素：1. 就业者及其赡养人口的最低生活费用； 2 员工的平均工资
4. 劳动生产率 4. 城镇就业状况 5. 经济发展水平
高于当地的社会救济金、失业保险金标准、低于平均工资
最低工资应以法定货币按时支付。下列各项不作为最低工资的组成部分：加班加点工资；特殊工作环境、条件下的津贴；保险、福利待遇
欠付一个月以内的向劳动者支付所欠工资20%的赔偿金；欠付三个月以内的向劳动者支付所欠工资50%的赔偿金；欠付三个月以上的向劳动者支付所欠工资100%的赔偿金；
（二）工资指导线：基准线、上线、下线。工资指导线在每年三月底以前颁布。
（三）工效挂钩：是指企业工资总额同经济效益挂钩。
（四）劳动力市场工资指导价位 （五）人工成本预测预警制度
五．企业薪酬制度的分析（多选 5个）简答
1. 企业薪酬总额分析 2. 企业各员工的薪酬分析 3. 企业薪酬制度分析
4. 员工薪酬意识分析 5. 企业薪酬策略分析
六． 常见的几种企业工资制度：1. 计件工资制：员工计件工资=产品量. 计件单价
2. 销售提成制：适用对象是销售人员
3. 技术等级工资制：由工资等级表、技术等级标准和工资标准三项组成
4. 岗位或职务等级工资制
*5.结构工资制：由五个部分组成：基本（基础）工资；职务（岗位）工资；技能工资；年功工资（工龄）；奖励工资（效益工资） 6. 岗位技能工资制
7. 薪点工资制：取决于岗位点数、技能点数、个人绩效点数、工龄点数、基本生活保障点数
8. 选择最适合的工资制度，考虑以下因素：（多选 4个）
企业的盈利水平；行业的发展进度；企业规模；工资管理成本
七．企业薪酬管理的基本程序：（简答，案例）
1. 明确企业的薪酬政策与目标 2. 工作岗位分析与评价 3. 不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查 3. 不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查
4. 企业工资制度结构的确定 5. 设定工资等级与工资标准 6. 工资制度的贯彻实施
八．企业工资制度主要的特点是：级别多、级差小、水平低
九．企业员工奖金的分配（案例）
确定企业奖金总额应本着保证股东回报的原则
确定奖金总额需要收集的数据：1. 股东回报资料 2 薪酬计划 3. 已经发放的工资 4福利
奖金分配原则：非关键岗位重保障，中高级管理岗位重激励
奖金分配办法：企业效益奖金适合所有员工的分配，计件工资适合生产和服务人员，销售提成工资适合销售人员。
十 选择工资形式的原则：（选择 5个）
1． 与岗位的特点相吻合 2. 与本人的工作效率直接成正比关系 3. 便于计算
4. 发放要及时 5. 应当比较稳定
十一 工资形式的种类:1.计时工资制：三种具体形式：月、日、小时
2. 计件工资制：组成：工作（物）等级；劳动定额；计件单价
3 奖金：是给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。
两类：创造发明奖或合理化建议奖等；生产性奖金或工资性奖励
奖金的特点（选择）：单一性；灵活性；及时性；政治荣誉性
3. 津贴和补贴：生产性质的补偿称作“津贴”；生活支出方面的补偿称作“补贴” 十二 如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付工资。工资至少每月支付一次。 用人单位可以代扣劳动者工资：1. 个人所得税 2. 社会保险费用 3. 抚养费，赡养费 国家规定员工每日工作8小时，每周工作40小时，每月20.92小时，一年2008小时，日加班一般不得超过1小时，最长不得超过3小时
在标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于日或小时工资标准150%支付劳动者；在休息日工作200%；在法定休假节日工作300%
经济补偿：可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20% 十三薪酬调整需要测算的主要内容（如何进行薪酬调整）简答
1. 原有的薪酬总额以及每个员工的薪酬福利水平
2. 原有薪酬总额占企业销售收入的比例，原有薪酬总额占企业总成本的比例
3. 每个员工按照薪酬调整方案的规定计算出的薪酬水平
4. 按照调整方案计算的薪酬总额占企业销售收入的比例，薪酬总额占企业总成本的比例 十四 法定福利包括：1. 社会保险：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险
2. 法定带薪假日 3. 特殊情况下的工资支付 4. 工资性津贴 5. 工资总额外补贴项目 十五 目前，世界上实行养老保险制度的国家可分为三种类型：投保资助型，强制储蓄型，国家统筹性。我国实施“社会统筹与个人账户相结合”
第六章 劳动关系管理
二． 所谓劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间
二．劳动关系特征：1劳动关系的内容是劳动：劳动关系以劳动力的所有权与使用权相分离
为核心 2. 劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点
3劳动关系具有平等性和 隶属性的特点
三 劳动法律关系：雇员与雇主之间的权利义务关系 劳动关系是基于劳动合同而建立的
四 劳动法律关系的特点（多选） 1. 劳动法律关系是劳动关系的现实形态
2. 内容是权利和义务 3. 双务关系 4. 具有国家强制性
**五．劳动关系的调整方式（简答）：1. 通过劳动法律、法规对劳动关系的调整
1. 劳动合同规范 3. 集体合同规范 4. 民主管理制度 5. 企业内部劳动规则
5. 劳动争议处理 7. 国家劳动监督检查制度
六．集体合同体现主体员工意志。
集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企
业签订。要经过政府有关部门批准。
七．劳动争议处理：调解程序、仲裁程序、诉讼程序
调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式。基本特点：群众性，自治性，非强制性
仲裁是劳动争议必须经历的过程。组织机构是劳动争议仲裁委员会。
二审判决为终审判决。
八．劳动合同应采取书面形式
事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同，但劳动者在事实上为用人
单位提供有偿劳动的一种劳动关系。
九．劳动合同的内容（简答）
（一）法定条款：1. 劳动合同期限 2. 工作内容 3. 劳动保护和劳动条件
4. 劳动报酬 5. 社会保险 6. 劳动纪律 7. 劳动合同终止的条件 8. 违反劳动合同的责任
（二）约定条款：1. 试用期限：最长不得超过6个月，一年期劳动合同试用期限不得超过一
个月 2. 保守商业秘密条款
十 订立劳动合同的程序：1要约和承诺 2. 相互协商 3. 双方签约
十一 无效劳动合同（案例）
1. 劳动合同主体不合法 2. 内容不合法 3形式不合法，应采取书面形式
4. 订立程序不完备 5. 意思表示不真实，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同等。 十二 劳动合同的续订（案例）
劳动合同期满前30日。 续订劳动合同不得约定试用期。
劳动者在同一用人单位工作满十年，双方同意续延劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的，用人单位应当与之订立无固定期限的劳动合同。
十三 法律案例答题技巧：1. 对或错 2. 根据法律规定。。。3. 结合案例
集体合同高于劳动合同
十四 劳动合同的解除：1. 劳动合同的协议解除（约定解除）：由用人单位提出解除劳动合同
的，每满一年发给相当于一个月的工资作为经济补偿金，最多不超过12个月
2. 用人单位单方解除劳动合同：（1）随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规则制度的；劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的；劳动者被追究刑事责任的。
（2）提前30天书面形式通知、承担经济补偿责任的条件
3. 劳动者单方解除劳动合同：（1）随时向用人单位提出解除劳动合同：在试用期内；用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件；用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动
（2）提前30天通知用人单位解除劳动合同（辞职）
对用人单位造成损失的，应承担赔偿用人单位的下列损失：用人单位招收录用所支付的费用；用人单位支付的培训费用；对生产经营和工作造成的直接经济损失；劳动合同约定的其他赔偿费用。
3.. 不得解除劳动合同的条件：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的； 患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的。
十五 伤亡事故报告和处理制度（选择）：1. 企业职工伤亡事故分类 2. 伤亡事故报告
3. 伤亡事故调查 4. 伤亡事故处理
十六 女职工特殊保护：经期保护；孕期保护；产期保护；哺乳期保护
十七 未成年工特殊保护制度：（1）最低就业年龄为16周岁，招用16周岁以下的，必须经劳动部门批准 （2）禁忌劳动范围：不得安排其从事过重、有毒有害的劳动或者危险作业
（3）定期健康检查 （4）使用未成年工实行登记制度 （5）未成年工必须在上岗前进行职业安全卫生教育、培训
人力资源
第一章 劳动经济学
一． *劳动经济学的研究方法（必须会）
1. 实证研究方法：实证研究方法的目的在于认识客观事实
2. 规范研究方法：规范研究方法以某种价值判断为基础。（主观）
规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。主要障
碍有以下三类（多选）：(1)信息障碍 （2）体制障碍 （3）市场缺陷
二． 劳动力参与率的生命周期
15—19岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率呈上升趋势
老年人口劳参率下降；
25—55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平（一级劳动力市场）
二级劳动力主要由中年妇女构成
三． 劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。
四． 工资形式
1. 基本工资：基本工资是以货币为支付手段。
计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。（单选）
计时工资计算方式：货币工资=工资标准*实际工作时间
2. 福利：福利的支付方式分为两类：实物支付；延期支付
五． 均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资
设均衡国民收入为Y ，消费为C ，储蓄为S ，投资为I ，则有：
Y=C+S=C+I
六． 失业类型(4个) 正常失业
1. 摩擦性失业 2. 技术性失业 3. 结构性失业 4. 季节性失业
七．需求不足性失业（非正常性失业）
需求不足性失业表现为两种形式：其一为增长差距性失业；其二为周期性失业。
周期性失业，是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。它是一种最严重，最常见而
又最难对付的失业类型。（例如金融危机，通货膨胀）
缓解需求不足性失业的对策（单选）：（1）刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失
业的根本方向。 投资（国家）
(2)政府的宏观调控：政府通过宏观财政政策，货币政策，并将两者和产业政策紧密结合，
推行积极的劳动力市场政策。
八．劳动力市场的制度结构要素
1. 最低劳动标准：包括最低工资标准和最长劳动时间标准。
2. 最低社会保障 3. 工会
*九．对就业总量影响 最大的宏观调控政策是财政政策，货币政策和收入政策（多选） 财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平，调整政府转移支付水平和变动税率。 货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率，调整贴现率和公开市场业务。
十．收入差距的衡量指标——基尼系数（意大利经济学家基尼）
当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等；反之，当基尼系数接近1时，收入便接
近于绝对不平等。基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小；基尼系数在0.4以上，则表示收入差距比较大；通常的基尼系数在0.2~0.4之间。
十一. 收入政策措施
1. 调整收入与物价关系的措施 2. 收入平等化措施
第二章 劳动法
一．劳动法的基本原则有以下特点（多选）：指导性，纲领性，特殊性，稳定性，权威性 劳动法的基本原则：*1. 保障劳动者劳动权的原则（首要原则，最基本原则）：包括平等的劳
动就业权，自由择业权，劳动报酬权，休息休假权，劳动保护权，职业培训
权等。
平等的就业权和择业权是劳动权的核心
所谓基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护
所谓全面保护是对劳动者权益和权能的保护(所有权利)
所谓优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保
的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于弱势地位的劳动者。
2. 劳动关系民主化原则
2. 物质帮助权原则：社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，特征：社会性，互
济性，补偿性
*二．我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成（简答）
1. 促进就业法律制度 2. 劳动合同和集体合同制度
3. 劳动标准制度 4. 职业培训制度 5. 社会保险和福利制度
6. 劳动争议处理制度：调节程序，仲裁程序和诉讼程序
7. 工会和职工民主管理制度 8. 劳动法的监督检查制度
三． 完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者 限制劳动行为能力人主要包括：16~18周岁的未成年人，女性劳动者
无劳动行为能力人主要是指16周岁以下的未成年人。
第三章 现代企业管理
一．企业战略实质是实现外部环境，企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。
二．政策法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。
三．企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用SWOT 分析方法，所谓S 是指企业内部优势；W 是指企业内部劣势；O 是指企业外部环境的机会；T 是指外部环境的威胁。
四．企业的战略选择
1. 总体战略（4个）
（1）进入战略 （2）发展战略 （3）稳定战略 （4）撤退战略
2. 一般竞争战略（3个）
（1）低成本战略 （2）差异化战略 （3）重点战略
五． 风险型决策方法
1 收益矩阵 2. 决策树 3. 敏感性分析
六 市场=人口+购买力+购买欲望
七 消费者市场分析
影响消费者购买行为的主要因素（4个 多选）
（1）文化因素 （2）社会因素 （3）个人因素 （4）心理因素
八 设计市场营销组合4个基本变量：产品，价格，地点，促销，简称“4PS ”
九*市场营销策略：
（一）产品策略
1. 产品组合策略：产品包含核心产品，有形产品和附加产品三个层次
2. 品牌与商标策略：包括（1）品牌化策略 （2）品牌使用者策略（3）品牌统分策略
3. 包装策略
4. 产品生命周期 各阶段的特点为 （1）投入期 （2）成长期
（3）成熟期（改良）此时市场已基本饱和 （4）衰退期
5. 服务策略（售前服务和售后服务）
（二）定价策略 ：1. 成本导向定价法 2. 需求导向定价法
（四）促销策略 （5个）促销包括 广告，人员推销，营业推广，公共关系，宣传 第四章 管理心理与组织行为
一 能力与人格是决定人生成败，事业成功的两大心理因素。
二 影响工作满意度的因素 （5个）
1. 富有挑战性的工作 2. 公平的报酬 3. 支持性的工作环境
4. 融洽的人际关系 5. 个人特征与工作的匹配
三 组织承诺三种形式的承诺：感情承诺，继续承诺，规范承诺
四． 社会知觉产生的错觉：
1. 首因效应 。首因即最先的印象
*2. 光环效应。光环效应是指当对一个人的某些特征形成好或坏的印象之后，人们就倾
向于据此推论其他方面的特性。
3. 投射效应：推己及人的情形 4. 对比效应
*5. 刻板印象：是指对某个群体形成一种概况而固定的看法，会据此去推断这个群体的每
个成员的特征
五．行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。（P103，分清几个原因）
六． 组织公平与报酬分配原则（多选）
1. 分配公平：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则
2. 程序公平 3. 互动公平
七． 第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆
八． 第一个对学习中的强化做出理论分析的是爱德华. 桑代克
三个行为法则：强化原则，惩罚，消退
九． 认知理论的先驱：爱德华. 托尔曼
十．社会学习理论的创始人：班杜拉
*十一 团队的有效性四个因素1. 绩效 2. 成员满意度 3. 团队学习 4. 外人的满意度 十二。 报酬系统是决定团队成员之间以及团队与外界互动的重要背景因素
十三。 团队的动力因素： 1. 沟通 2. 影响
3. 任务和维护的职能 。团队的任务职能帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标，做出高效决策和提出解决问题的替代方案。 维护的职能则关注于人际关系。
4. 决策 5. 冲突 6. 氛围
十四。 群体决策的优缺点 (选择)
优点：1. 能提供比个体更为丰富和全面的信息 2. 能提供比个体更多的不同的决策方案
3. 能增加决策的可接受性 4. 能增加决策过程的民主性
不足：1. 需要更多的时间 2. 妨碍不同意见的表达 3 易产生个人倾向
5. 对决策结果的责任不清
十五。 影响群体决策的群体因素： 1. 群体多样性 （群体异质性） 2. 群体熟悉度
3. 群体的认知能力 4. 群体成员的决策能力 5. 参与决策的平等性
6. 群体规模 7. 群体决策规则
十六。 人际关系的发展阶段: 第一阶段 选择或定向阶段 二 试验和探索阶段
三 加强阶段 四 融合 五 盟约
十七 。 领导特质 ：1. 内驱力：精力充沛 2. 自信心 3. 创造性
3. 领导动机 5. 领导者的“高水平的灵活性”，即随机应变的能力
十八 优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出:
1. 自我情绪认识能力 2. 情绪控制力 3. 自我激励
4. 认知他人情绪的能力 5. 处理人际关系的能力
十九 心理测量：智力，人格，性格，情绪
二十 心理测验是心理测量的工具
二十一 心理测验的类型
1. 按测验的内容可分为：能力测验 ， 人格测验
2. 按测验方式：纸笔测验，操作测验，口头测验，情境测验
3. 按同时施测人数：个别测验，团体测验
4. 按测验目的：描述性测验，诊断性测验，预测性测验
5. 按测验应用领域：教育测验，职业测验，临床测验
二十二。 心理测验的技术标准： 1. 信度 2. 效度
3. 难度 4. 标准化和常模
二十三 使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择
1. 择优策略 2. 淘汰策略 3. 轮廓匹配策略
第五章 人力资源开发与管理
一．人性内容：人性即人的本性
1. 自然属性
2. 心理属性（本质属性）：（1）心理过程，人的认知活动，情感活动和意志活动，构成
人的心理过程 （2）心理状态 （3）个性心理特征 (4)个性意识倾向
二． 人性特征：能动性，社会性，整体性，两面性，可变性，个体差异性
三． 四种人性假设：1. “ 经济人”假设：又称“唯利人”“实利人”。代表人物：泰罗
2. “社会人”假设：又称“社交人”代表人物：埃尔顿. 梅奥
3. “自我实现人”假设：又称“自动人”代表人物：马斯洛
4. “复杂人”假设
四 人本管理的原则：1. 人的管理第一 2. 满足人的需要，实施激励
3. 优化教育培训，完善人，开发人，发展人
4. 以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构
5. 和谐的人际关系 6. 员工个人与组织共同发展
五 人本管理的机制： 1. 动力机制 2. 约束机制 3. 压力机制 4. 保障
5. 环境优化 6. 选择
六． 人力资本是一切资本中最重要，最宝贵，最具能动性的资本
人力资本具有无限的潜在创造性
七． 人力资本投资支出分为三类：1. 实际支出或直接支出
2. 放弃的收入或时间支出 3. 心理损失
八． 人力资源开发目标的特性：多元性，层次性，整体性
九． 人力资源开发的总体目标
1. 促进人的发展是人力资源开发的最高目标
2. 开发并有效运用人的潜能是根本目标
人的潜能包括生理潜能和心理潜能。生理潜能又包括体力潜能和智力潜能两个
方面。心理潜能包括性格，气质，能力，知识，兴趣，毅力，品质，价值观等。
人的生理潜能是有限的，而人的心理潜能是无比巨大的。
十． 人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一
个相对独立的理论体系。这一理论体系包括了人力资源的心理开发，生理开发，伦理开发，智力开发技能开发和环境开发。
十一． 人力资源 开发分为职业开发，组织开发，管理开发，环境开发
十二． 人力资源外在要素——量的管理 内在要素——质的管理
十三． 现代人力资源管理的特征：
1. 在管理内容上，传统的以事为中心，现代以人为中心
2. 在管理形式上，传统的静态管理，现代的动态管理
3. 在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代
人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感
4. 在管理策略上，传统的属于战术性管理，现代的属于战术性与战略性相结合的
管理
5. 在管理技术上，传统的照章办事，现代的追求科学性和艺术性
6. 在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代多为主动开发型
7. 在管理手段上，传统的以人工为主，现代由计算机
8. 在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，现代处于
决策层
十四 企业人力资源管理的职能（单选）
1. 吸收，录用 2. 保持 3. 发展 4. 评价 5. 调整
十五现代人力资源管理的三大基石
1. 定编定岗定员定额 2. 员工的绩效管理 3. 员工技能开发
十六 现代人力资源管理的两种测量技术
1. 工作岗位研究 2. 人员素质测评
第二本书
*第一章 人力资源规划
一．什么叫人力资源管理？
广义的，所有战略规划与战术计划。（单选）
狭义的，从规划的期限上看，长期规划（五年及以上的计划）和短期规划（一年及以内的计划），介于两者之间的为中期计划。（多选）
二．人力资源规划的内容（简答）
* 1. 战略规划：是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。（单选） 2 组织规划 3. 企业人力资源管理制度规划 4. 人员规划
6. 人力资源费用计划。包括人力资源费用预算，核算，审核，结算，以及人力资源费用控制。
三．企业信息采集和处理的基本原则（多选）
1. 准确性原则 2. 系统性 3 针对性 4. 及时性 5. 适用性 6. 经济性
四． 企业组织信息采集的程序
（一）调研准备阶段：1. 初步情况分析 2非正式调研 3 确定调研目标
（二）正式调研阶段：1 相关信息的来源 2. 选择抽样方法，设计调查问卷 3. 实地调查
五． 企业组织信息采集的方法
（一）档案记录法：可用于采集组织过去的决策机构效果，决策效率，决策效果，执行效率，
文件审批效率和文件传递效率。
（二）调查研究法：1. 询问法:当面调查询问法，电话调查法，会议调查询问法，邮寄调查法
和问卷调查法等。
2. 观察法：直接观察法，行为记录法
六．企业组织信息的分析（简答）
1. 可靠性分析：评估信息源可靠性的标准有：过去提供信息的质量，提供信息的动因，是
否拥有所提供信息的所有权，以及信息源的可信度。
2. 数理统计分析 3. 经济学分析。
七． 撰写调研报告必须坚持真实，完整，客观和适用的原则。。
八． 企业组织信息的应用：1. 企业组织信息的传输 2. 企业组织信息的存储
3. 企业组织信息的检索
*九．现代企业组织结构的类型(6个)
1. 直线制：又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式。直线制组织结构的适
用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务活动简单，稳定的企业。
2. 职能制：又称多线制。下属既服从直线领导的指挥，又服从上级各职能部门的指挥。只
适用于计划经济体制下的企业。
3. 直线职能制:主要特点：厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导。职能管理部门
是厂长（经理）的参谋和助手。直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结
构形式；是一种有助于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围
比较广泛。
4. 事业部制：也称分权制结构。遵循“集中决策，分散经营”的总原则。
优势（简答）：（1）权力下放，有利于最高管理层制定长远的全局性的发展战略规划。
(2)各事业部主管能自主处理各种日常工作。 （3）各事业部实现高度专
业化 （4）各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。
不足：(1)容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀。
（1） 独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。
5. 超事业部制：又称执行部制。
优点：提供新服务，形成拳头优势；增强了企业的灵活性和适应性；使公司总
经理从繁重的日常事务中解脱出来
不足：管理层次增加；企业费用增加
矩阵制：优点:将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来
十. 组织结构设计后的实施要则（选择）
1. 管理系统一元化原则 2. 明确责任和权限的原则
3. 优先组建管理机构和配备人员的原则 4. 分配职责的原则
十一. 工作岗位研究的概念(多选) ：是岗位调查，岗位分析，岗位设计，岗位评价和岗位分
级等项活动的总称。
十二. 职务：即岗位名称，对某一岗位特定的指称。
十三 . 职责：是根据岗位的性质和特点，对岗位员工全部的工作任务和工作责任，从时间，
空间上所做的界定。
十四. 工作（简答）：三种含义：1. 泛指体力和脑力劳动活动； 2. 专指职业；
3. 狭义的“工作”特指若干项专门任务。在岗位研究中，工作是由一组相近相似的任务所组成的劳动活动，是构成岗位的前提和基础。
4. 工作岗位研究的原则：（多选）1. 系统的原则 2. 能级的原则：分为四大层次：决策层，管理层，执行层和操作层，并层上小下大的梯形分布状况
3. 标准化原则：标准化是现代企业人力资源管理的基础。 4. 最优化原则
十五. 工作岗位调查的内容：1 本岗位工作任务的性质，内容和程序
2. 本岗位的名称，工作地点。 3. 本岗位的责任 4. 承担本岗位的资格，条件
5. 体力 6. 工作危险性 7. 本岗位的劳动强度 8. 使用的设备和工具的复杂程度
9. 工作条件和劳动程度
十六 . 工作岗位写实的功能：对某一岗位的员工整个工作日内的工作活动情况
十七. 岗位写实的种类：（简答）
根据岗位调查对象的不同，岗位写实可区分为:1个人岗位写实 2. 工作岗位写实
3. 多机台看管写实 4. 特殊岗位写实 5. 自我岗位写实
十八. 作业测时的基本功能（简答）1. 以工序作业时间为消耗对象
2. 总结和推广先进员工的操作方法和先进经验，使操作方法合理化，科学化
3. 分析和研究多机台看管和生产流水线的节拍，合理确定各工作岗位的劳动负荷量，以及进行体力劳动强度分级提供依据。
5. 弥补岗位写实无法获得的工时数据资料。
十九. 岗位写实与作业测时的区别（简答）
1. 范围不同 2. 程度不同 3. 作用不同
二十. 岗位抽样是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用（选择）
二十一. 岗位写实前的准备工作(简答)
1. 确定岗位写实的对象 2. 进行初步岗位调查 3. 制定出写实工作计划 4. 培训写实人员
5. 写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚
二十二. 企业员工统计包括人数统计和结构统计
二十三. 企业员工的分类 ：
按专业构成分类。如财务人员，营销人员，人力资源管理人员，行政管理人员等 按职业类别分类。如管理人员，技术人员，业务人员，服务人员
二十四. 工作时间的构成：1. 制度公休时间：我国制度公休时间为114天
2. 制度工作时间：月平均工作天数和工作小时数分别调整为20.92天和167.4小时
3. 停工时间：由于企业的原因造成员工上班但没有从事生产活动的时间（单选）
4. 非生产时间：员工出勤后由于行政原因安排其从事非生产性活动的时间 。
*二十五. 劳动定额的种类：按劳动定额的表现形式分类可分为：1. 时间定额
2. 产量定额 3. 看管定额 4. 服务定额 5. 工作定额 6. 人员定额 7. 销售定额 二十六. 劳动定额的影响因素（简答）
1. 与设备，工具有关的因素 2. 与生产情况，生产过程有关的因素
3. 与操作方法有关的因素 4. 劳动力的配备与组织有关的因素
5. 与工作地有关的因素 6. 与各种规章制度及其他有关的影响因素
二十七. 制定劳动定额的科学依据
1. 技术依据 2. 经济依据 3. 心理依据 4. 生理依据
二十八. 制定劳动定额的要求：快，准，全
二十九. 制定劳动定额的基本方法：
1. 经验估工法。 2, 统计分析法 3. 类推比较法 4. 技术定额法
三十. 人力资源费用的构成：企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。
（1）人工成本主要包括三个方面的内容：工资项目、保险福利项目和其他项目（如“其他社会费用、非奖励基金的奖金等）。
（2）人力资源管理费用包括三个方面的内容：招聘费用、培训费用和劳动争议处理费用。 三十一. 人力资源费用预算的原则（多选）
1. 合法合理原则 2. 客观准确原则 3. 整体兼顾原则 4. 严肃认真原则
三十二. 人力资源管理费用核算的要求（ 选择）
1. 加强费用开支的审核和控制 2. 正确划分各种费用的界限
3. 适应企业特点，管理要求，采用适当的核算方法
第二章 招聘与配置
一．人员招聘是人力资源管理的首要环节
从广义上讲，人员招聘包括招聘准备，招聘实施和招聘评估三个阶段。狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募，筛选，录用三个具体步骤
*二. 企业人员补充的来源（招聘渠道）（案例）
企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源。
内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。
缺点：1. 因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响
2. 容易造成“近亲繁殖”，可能会产生“团体思维”现象
3. 管理层的年龄会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。而冒险和创新则是处于新经
济环境下组织发展至关重要的两个因素。
外部招募的优点：1. 带来新思想和新方法 2. 有利于招聘一流人才 3. 树立形象。 缺点：1 筛选难度大、时间长 2. 进入角色慢 3招募成本大 4. 决策风险大
5. 影响内部员工的积极性。
三．内部招募来源的选择（多选）
1. 内部提拔 2. 工作调换 3. 工作轮换 4. 重新聘用 5. 公开招募
四．外部招募来源的选择
*（一）. 学校招聘。1. 优势:学生的可塑性强；选择余地大；候选人专业多样化；
可满足企业多方面需求；招募成本低；有助于宣传企业形象
2. 选择学校的考虑因素：在本企业关键技术领域的学术水平；符合本企业所需专业
的毕业生人数；该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限；在本企业关键技术领域的师资水平；该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比例；学生的质量；学校的地理位置
3. 校园招聘的方式：企业到校园招聘；学生提前到企业实习；企业和学校联手培养
4. *校园招聘的特点：（简答，论述，案例）
校园招聘的优点：针对性强；层次清晰；战略性强；人才单纯；成功率高；认可度高 校园招聘的不足：校园招聘要和学校事先商议时间安排，要考虑学生毕业期间的时间安排，并且要印制宣传品，还要做面谈记录，费钱费时；学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此可能造成企业实际运中的不顺畅；学生缺乏实际经验，企业要投入的成本高；刚毕业的学生常有眼高手低，对工作期望值过高的缺点，因此一年内跳槽的几率高，造成企业招聘成本高的现象；如果培养，任用不善，应届毕业生可能不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。
5. 校园招聘可能出现的困难和问题：（1）企业在组织校园招聘时，需要处理好以下三
个方面的问题：领导不重视；招聘人员的错误观念；招聘人员素质不高；
（2）筛选应聘人员相关材料时，应注意避免出现以下三种问题：淘汰大多数投档者；过分看重专业，分数及学历；可能出现的某种歧视，主要有性别歧视，生源歧视
（3）在校园招聘中组织笔试时，应当注意解决好以下两个问题：简单地把笔试成绩作为筛选依据；笔试题目的难度把握不准
（4）在校园招聘中进行面试时，应当注意防止以下几种情况的发生：招聘人员无法胜任面谈工作；面试内容不确定；滥用压力式面试
6. 校园招聘的流程:(1)准备工作：编制，印刷介绍公司概况及此次校园招聘情况的手册；选择学校和专业；组成招聘小组的方式；招聘小组人员的组成
(2)校园面试考题的准备 （3）考核招聘
（二）竞争对手与其他单位 （三）下岗失业者
（四）退伍军人 （五) 退休人员
五．竞聘步骤
1, 发布竞聘公告 2. 初步筛选 3. 考试 4. 情景模拟 5. 诊断性面试
6. 辅以一定的组织考核 7. 全面衡量 8. 张榜公布
六. 在组织内部招聘与选拨时的基本要求（简答）
1．避免长官意志的影响 2. 不要求全责备
3. 不要将人才固定化 4. 全方位地发现人才
七. 招聘广告的优点（多选）
1. 工作岗位空缺的信息发布迅速，能够在一两天之内就传达给外界。
2. 同许多其他吸引方式相比，广告渠道的成本比较低
3. 在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招募信息
4. 广告发布方式可以给企业留出足够的时间，机会和空间
5. 对于招募初级，中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效招聘手段
6. 企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告。
八. 招聘信息发布渠道的选择（案例）
1. 报纸：适合候选人数量较大的岗位，适合流失率较高的行业或职业。
2. 杂志：适合于岗位候选人相对集中在某个专业领域内的情况，适合空缺岗位并
非迫切需要补充且地区分布较广的情况
3. 广播电视 4. 网上招聘
九． 招聘广告的内容
1. 单位情况简介 2. 岗位情况介绍 3. 岗位任职资格要求
4. 相应的人力资源政策 5. 应聘者的准备工作 6. 应聘的联系方式
十. 招聘申请表的内容
1. 个人基本情况：年龄，性别，住处，通信地址，电话，婚姻状况，身体状况等
2. 求职岗位情况，求职岗位，求职要求
3. 工作经历和经验 4. 教育与培训情况
4. 生活和家庭情况 5. 其他
十一. 招聘申请表的设计要求
1. 申请表要从申请者角度出发设计 2. 申请表的设计应考虑企业的目标
3. 申请表应采取多种形式，按不同人员类型分别设计
十二 . 编写公司简介的原则（选择）
1感召性 2. 真实性 3. 详细性 4. 全面性 5. 可信性 6. 重点性
十三. 编写公司简介的步骤
1. 正确选择公司简介的形式 2. 收集整理公司的相关资料
3 确定公司简介的基本内容 4. 公司简介的制作
十四 . 简历与申请表的差异性（选择）
招聘申请表的优点：直截了当；结构完整；限制了不必要的内容；易于评估
缺点：限制创造性；设计，印刷，分发费用较贵
个人简历的优点:体现应聘者的个性；允许应聘者强调自认为重要的东西；允许应聘者点缀
自己；费用较小
缺点：允许应聘者略去某些东西；难以评估
十五. 人员选拔的主要步骤（简答）
从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为：第一阶段的初步挑选，即粗选；第
二阶段的深度筛选，即细选；以及第三阶段的最终甄别，即精选，从而最终
保障企业人才选拔的质量
如果从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括：简历筛选；招聘申请表筛选；
笔试；面试；情境模拟测试；心理测试；背景调查与体验等内容
十六. 过去人们常说这样一句话：“看看他的过去就知道他的现在，看看他的现在就知道他
的未来”，主要指简历。
十七. * 应聘者的背景调查包括以下四个方面：1. 学历调查 2. 个人资质调查
3. 个人资信调查 4. 员工忠诚度调查
十八. 背景调查的方法：1. 学校学籍管理部门 2. 曾经就职过的公司 3. 档案管理部门 十九. 人员录用的原则：1. 因事择人原则 2. 任人唯贤原则
3. 用人不疑原则 4. 严爱相济原则
二十. 人员录用程序：1 通知录用者 2. 签订合同
2. 新员工的培训：（1）上岗前的集中培训：了解企业，培养新员工的认同感；
明确自己的工作态度和人生目标；了解新员工的思想状况和新员工对于企
业的期望 （2）上岗后的分散训练：基础知识教育；教育重点
二十一. 一般来说，一套典型的员工信息管理系统，从功能结构上应分为三个层面：基础
数据层，业务处理层和决策支持层
二十二. 员工信息的内容主要包括：1. 反映员工历史状况的信息
2. 反映员工现状的信息 3. 反映员工个性与潜能的信息
二十三. 员工信息管理的一般步骤和方法：1. 员工信息的收集
2员工信息的整理 ：达到“完整，真实，精确，实用”的要求 3. 员工信息的保管
第三章 培训与开发
一．员工培训的功能（简答或选择）
1. 从组织全局角度看：（1）培养人才，造就队伍，促进组织战略目标的实现；
(2)提高效率，保证质量，为客户提供最满意的服务
2. 从员工个人角度看：（1）改变员工的态度和行为，提升员工自身的素质
（2）确认员工职业发展通道，促进自我价值的实现
二．员工培训的特点：1. 员工培训是一个完整的组织管理系统
2. 是一种企业人力资本的投资行为
3. 是创造智力资本的基本途径 4. 是持续的学习过程
*三．员工培训的原则（简答）
（1）战略性原则； （2）长期性原则； （3）按需培训原则；
（4）实践培训原则； （5）多样性培训原则； （6）企业与员工共同发展原则。
（7）全员培训与重点培训结合原则。 （8）反馈与强化培训效果的原则。
（9）注重投入提高效益的原则。
四 员工培训的要求：1. 高层管理者的支持 2. 培训机构的设置
3. 合格的培训师资 4. 足额的培训经费 5. 齐备的培训设备设施 6. 完整的培训工作记录
五．企业流程主要包括以下要素：工作内容，工作方式，工作承担者和工作连接方式
六．企业流程分为营运流程和管理流程
管理流程从管理的内容或者目标分为财务，人力资源，质量管理与控制，行政后勤等流程 营运流程根据其活动的性质不同，可分为作业流程和支持流程。如研究开发流程，合同签订流程，产品生产流程，销售服务流程等
企业培训流程属于企业的管理流程。
七．企业员工培训系统及有效运行（简答）
现代员工的培训系统应当由培训需求分析，培训规划，培训组织实施和培训效果评估等
四个子系统组成。
1. 合理划分部门职责，将子系统功能落到实处。
2. 后勤保障部门对员工培训的支持 3. 培训人员及其相关资源的配置
八. 企业员工培训系统的作业流程：需求确认，制定培训计划，教学设计，实施培训计划，
培训反馈五个部分
教学设计是进入实质性培训工作的第一步
九. 员工培训的分类：1. 岗前培训（入职培训）：通常是在企业开办的新员工培训班内进行，
主要采取课堂教学，开办讲座等方法进行，但它不适合于技术性强，
对操作经验要求高的岗位
2. 在岗培训（最适合全员培训）：也称在职培训。优点是简单易行，成本较低。但往
往缺乏良好的组织，较不规范，不易较快的取得效果。
3. 脱产培训：费用一般比较高，对工作影响大，因此并不适合于全员培训。其主要是用来
培养企业紧缺人员，或为企业未来培养高层次技术人才，管理人才。
十. 岗前培训的特点：1. 基础性 2. 适应性 3. 非个性化
*十一. 岗前培训的内容（案例，简答）
1. 岗前培训内容的影响因素：企业的生产经营特点；企业文化；新员工的素质
2. 岗前培训的常规内容：主要有规章制度，企业概况，产品知识，行为规范和共同价值观，其中行为规范和共同价值观同属于企业文化
3. 岗前培训的专业内容：业务知识；技能；管理实务
十二 . 岗前培训的实施方法：企业可以采用二阶段与三阶段两种岗前培训方法。
二阶段培训：一般分为全公司培训和工作现场培训，前者又称为集中培训。
三阶段培训：由总部培训，分支结构或部门培训，工作现场培训组成。
十三. 岗前培训的会务准备：1. 高层经理人员
2. 由人力资源部门进行一般性的指导。人力资源部门的代表应介绍组织的概况，
各种人事管理及规定，就职规则，薪酬制度，工作时数，员工福利，劳资关系，
就职合同等。
3. 由新员工的直属上司执行特定性的指导，包括公司的经营活动，经营网络，
商品构成，部门功能，新员工的工作职责，工作的地点，安全规定，绩效
检查标准以及一起合作的同事等。
十四 在岗培训的类别（多选）
1. 转岗培训 2. 晋升培训 3. 以改善绩效为目的的培训 4. 岗位资格培训
*十五 在岗培训的内容（选择）
1. 在岗人员管理技能培训 2. 专业性技能
3. 培训迁移的有效促进：培训迁移是指一种培训中习得的经验对其技能的影响。主要因素包括：合理确定培训目标；精选培训教材；合理安排培训内容；有效设计培训程序；使员工掌 握学习规律
十六 在岗培训计划的制定（简答）7点
1. 调查企业目前从业员工现状 2. 确定培训的项目和内容 3. 培训的准备工作
4. 确定培训指导负责人：深厚的学识修养和高超的职业技能；一定的组织能力和策划能力；相当强的协调能力；一定的语言表达能力和控制能力；较强的自制能力
5. 制作培训记录表 6. 培训计划制定的责任 7. 在岗培训费用管理
十七 转岗培训的方式：1 . 与新员工岗前培训 2. 现场的一对一指导
3. 外出参加培训 4. 定向培训
十八 脱产培训的类型 ：从实践上看，分为短期和长期
从受训阶层看 ， 分为分阶层脱产培训和分专业脱产培训
十九 员工培训的形式 ：课堂培训；现场培训；自学
课堂培训：1. 讲授法：优点：易于操作；经济高效；有利于教师作用的发展。缺点：单向式教学；缺乏实际的直观体验；培训的针对性不强 2. 研讨法：优点：多向式信息交 流；有利于培养学员的综合能力；加深学员对知识的理解；适应性强；总之，研讨既可以用于 知识学习，又可以用于能力开发，心理训练 3. 案例分析法 4. 专题讲座法：优点：形式比 较灵活；满足员工培训需求；内容集中于某一专题；缺点：知识相对集中，内容可能不具 备较好的系统性
二十 适合现场培训的具体内容（简答，案例）
1. 企业概况，即企业历史和现状； 2. 企业文化 3. 企业行为规范
4. 企业各项规章制度 5. 产品知识，如产品性能，工艺，使用的材料等
5. 从事具体岗位所应具备的专业知识 7 从事具体岗位所应具备的能力
8. 从事具体岗位所应具备的技能 9. 管理实务 10. 思想道德
二十一 现场培训的方法（4个）：1. 工作指导法；2. 工作轮换法；
3. 特别任务法：常用于管理培训。委员会或初级董事会；行动学习；
4. 个别指导法：和我国以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度” 相类似。优点：新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目搜索；有利于新员工尽快融入团队；可以消除刚从高校毕业的学生进入工作的紧张感；有利于企业传统优良工作作风的传递；新员工可从指导人处获取丰富的经验。 缺点：为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验技术，从而使指导浮于形式；指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响；指导者不良的工作习惯会影响新员工；不利于新员工的工作创新
二十二 李汉雄现场培训的六种方法：说明，见习，实习，分担，代理，承办
二十三 自学的优点:1.费用低 2. 不影响工作 3. 学习者自主性强
4. 可体现学习的个别差异 5. 培养员工的自学能力
自学的缺点:学习的内容受到限制；学习效果可能存在很大差异；学习中遇到疑问和难题往往得不到解答；容易使自学者感到单调乏味
二十四 自学的组织有以下几种形式:1.指定学习资料 2. 网上学习 3. 电视教育
二十五 人力资源的开发成本主要包括人员定向成本（岗前培训成本），在职培训成本，和脱
产培训成本。
二十六 两大类费用：1. 有形资本费用：租赁，设备，器材，培训师的聘用费用，工资，奖
金，补贴。 2. 无形资本费用
二十七 培训成本收益的分析（简答）
1. 任职者可以提高完成本职工作的质量 2. 完成超过本职位技能要求的工作
3. 可以从事以前无法胜任的工作，进而减少用人，降低人工成本
4. 为企业中长期的人才需求做好了储备
5. 提高了企业整体任职人员的工作素质
第四章 绩效管理
一．绩效的性质和特点（选择）
1. 多因性 2. 多维性 3. 动态性
*二．绩效管理的基本特点（简答）
1. 绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。
2. 绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程。
3. 绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分，也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统
4. 绩效管理是一套正式的，结构化的制度
5. 绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的，复杂的管理活动过程。
三．绩效管理与绩效考评的关系（多选）
内涵相同，主要区别在外延上 绩效考评是绩效管理的核心与关键
四．绩效管理系统设计的基本原则（5个）
1. 公开与开放的原则 2. 反馈与修改的原则 3. 定期化与制度化原则
4. 可靠性与有效性原则（信度与效度原则）
5. 可行性与实用性原则：可行性是指任何一个绩效管理方案所需的时间，人力，物力，财力，要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。
可行性分析：限制因素分析；目标效益分析；潜在问题分析。
五．绩效管理系统设计的四阶段法（选择）
1. 定义绩效 2. 绩效考评 3. 绩效反馈 4. 绩效改善
六．绩效管理系统设计的五阶段法
1. 绩效计划； 2. 绩效沟通 3. 绩效考评（核心） 4. 绩效诊断 5. 绩效总结 *七．绩效考评（案例分析）
1. 绩效考评是绩效管理活动的中心环节，是考核者与被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程； 2. 注意使员工对衡量工作绩效的标准有清晰明确的认识；
3. 以自我考核评价为主； 4. 在绩效考核的活动中，凡事都要用数据，事实，结果来证明，防止主观臆断； 5. 绩效考核应在融洽，和谐的气氛中进行。
八．诊断的具体内容包括：对管理制度的诊断；对企业绩效管理体系的诊断；对考核指标体系的诊断；对考核者全面，全过程的诊断；对被考核者全面，全过程的诊断。
九．完备的绩效管理系统包括的内容（简答，案例）
1. 绩效管理的目的，方向和绩效考评目标； 2. 绩效管理组织机构，人员及其工作职责；
3. 绩效考评的指标体系与考评标准和范围； 4. 根据不同类别人员采用不同的考评方法；
5. 实施绩效考评的具体时间和期限； 6. 绩效考评具体实施的程序和步骤；7. 绩效考评结果整理与反馈的步骤和方法； 8. 绩效管理总结考评结果应用与工作改进
十．绩效管理的功能：1. 绩效管理对企业的贡献：诊断功能；监测功能；导向；竞争
2. 绩效管理对员工个人的贡献：激励功能；规范；发展；控制；沟通
3. 绩效管理的其他功能：建立各类人力资源的接替模型提供准确的依据；评价一个员工的优
缺点和确定其潜能；为调整劳动关系提供技术支持
十一起草绩效管理制度的基本要求（简答）7个：它是以企业单位规章规则的形式
1. 全面性与完整性 2 相关性与有效性 3. 明确性与具体性 4. 可操作性与精确性
5. 原则一致性与可靠性 6. 公正性与客观性 7. 民主性与透明性
十二 恩格斯在《论权威》一文中曾精辟地指出，一个企业必须“要求全员放弃一切自治，服从一个统一的原则”，这里所说的“统一的原则”就是企业的规章制度。
十三 人力资源部门对绩效管理的责任
1. 设计，试验，改进和完善绩效管理制度 2. 在本部门认真执行企业的绩效管理制度
3. 宣传企业员工的绩效管理制度 4. 督促，检查，帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度
5. 收集反馈信息 6. 制定相应的人力资源开发计划
*十四 绩效考评的类型（选择）：按照绩效考评的对象不同：上级考评（占主要）；同级考评；下级考评；自我考评；外人考评
按照绩效考评的内容不同：1. 品质主导型：着眼于员工“他这个人怎么样”。应用范围较广，如人员综合素质的评鉴，专业技术人才的选拨，员工的晋升考核等
2. 行为主导型：着眼于“员工在干什么”。适合于对管理性，事务性和服务性工作岗位的
员工进行考评。
3. 效果主导型：着眼于“干出了什么”。适合于对生产性和操作性岗位，以及工作成果可
以进行统计计量岗位的人员进行考评，如机床操作工，市场营销人员
*十五 绩效考评的内容：能力，态度和业绩考评
*十六 员工绩效考评的基本程序：一般是先从基层员工开始，进而对中层人员考评，形成自下而上的过程。
十七 员工绩效考评的基本步骤：1. 科学的确定考评的基础：确定工作要项；确定绩效标准；
2. 评价实施 3. 绩效面谈：面谈是绩效考评极为重要的环节 4. 制订绩效改进计划
5. 改进绩效的指导
十八 行为导向型的考评方法：1 关键事件法：是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致了不同的结果；成功或失败。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”
2. 行为观察量表法：克服了关键事件法不能量化，不可比，以及不能区分工作行为重
要性的缺点
十九 按照员工的工作成果进行考评的方法：目标管理法：1. 是领导者与下属之间双向互
动的过程； 2. 由员工与上司共同协商制订个人目标；3. 目标的数量不宜过多；4目标应做到可量化，可测量，且长期与短期并存；5. 目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。
二十 考评数据的处理可以采用两种形式：即手工处理和计算机处理
二十一绩效管理的总结主要应围绕以下重点展开：1. 为员工提供薪酬方面的相关信息；
2. 为员工的晋升，调动等人事计划的制订提供依据；3. 对企业员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设；4. 对部门及员工的业绩作出评估，提出改进的方针和措施；
5. 不断挖掘企业员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法。6. 分析员工总体素质状况，进行培训需求分析，提出员工技能开发的改进措施和计划。
第五章 薪酬管理
一．薪资的的含义：薪资即薪金，工资的简称。薪资和工资不是一回事。
薪金亦称薪水，通常是指以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。月薪，年薪 工资通常是指以工时或完成产品的件数计算员工应该获得的劳动报酬，如计时工资或计件工资。
我国通常用“工资”一词泛指“薪金”和“工资”，不再做出更具体的区分。
二．薪酬的实质：从广义上来说，薪酬包括工资、奖金（直接薪酬）、休假等外部薪酬，也包括参与决策、承担更大的责任、个人成长等内部薪酬（无形的）。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。间接薪酬即福利、保险、非工作日工资、额外的津贴等。
**三．薪酬管理的目标、原则和内容（简答，12个）
基本目标：1. 保证竞争性，吸引并留住人才； 2. 对各类员工的贡献给予肯定，使员工得到回报； 3. 合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率； 4. 谋求员工与企业的共同发展 基本原则：1. 对外具有竞争性原则； 2. 对内具有公正性 3. 对员工具有激励性
3. 对成本具有控制性
内容：1. 企业员工工资总额管理：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资 2. 企业员工薪酬水平的控制
3. 企业薪酬制度设计与完善 4. 日常薪酬管理工资
四．薪酬管理的相关法规（5个，选择）
* （一）最低工资：最低工资率的确定实行政府、工会、企业三方代表民主协商原则。
确定最低工资的因素：1. 就业者及其赡养人口的最低生活费用； 2 员工的平均工资
4. 劳动生产率 4. 城镇就业状况 5. 经济发展水平
高于当地的社会救济金、失业保险金标准、低于平均工资
最低工资应以法定货币按时支付。下列各项不作为最低工资的组成部分：加班加点工资；特殊工作环境、条件下的津贴；保险、福利待遇
欠付一个月以内的向劳动者支付所欠工资20%的赔偿金；欠付三个月以内的向劳动者支付所欠工资50%的赔偿金；欠付三个月以上的向劳动者支付所欠工资100%的赔偿金；
（二）工资指导线：基准线、上线、下线。工资指导线在每年三月底以前颁布。
（三）工效挂钩：是指企业工资总额同经济效益挂钩。
（四）劳动力市场工资指导价位 （五）人工成本预测预警制度
五．企业薪酬制度的分析（多选 5个）简答
1. 企业薪酬总额分析 2. 企业各员工的薪酬分析 3. 企业薪酬制度分析
4. 员工薪酬意识分析 5. 企业薪酬策略分析
六． 常见的几种企业工资制度：1. 计件工资制：员工计件工资=产品量. 计件单价
2. 销售提成制：适用对象是销售人员
3. 技术等级工资制：由工资等级表、技术等级标准和工资标准三项组成
4. 岗位或职务等级工资制
*5.结构工资制：由五个部分组成：基本（基础）工资；职务（岗位）工资；技能工资；年功工资（工龄）；奖励工资（效益工资） 6. 岗位技能工资制
7. 薪点工资制：取决于岗位点数、技能点数、个人绩效点数、工龄点数、基本生活保障点数
8. 选择最适合的工资制度，考虑以下因素：（多选 4个）
企业的盈利水平；行业的发展进度；企业规模；工资管理成本
七．企业薪酬管理的基本程序：（简答，案例）
1. 明确企业的薪酬政策与目标 2. 工作岗位分析与评价 3. 不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查 3. 不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查
4. 企业工资制度结构的确定 5. 设定工资等级与工资标准 6. 工资制度的贯彻实施
八．企业工资制度主要的特点是：级别多、级差小、水平低
九．企业员工奖金的分配（案例）
确定企业奖金总额应本着保证股东回报的原则
确定奖金总额需要收集的数据：1. 股东回报资料 2 薪酬计划 3. 已经发放的工资 4福利
奖金分配原则：非关键岗位重保障，中高级管理岗位重激励
奖金分配办法：企业效益奖金适合所有员工的分配，计件工资适合生产和服务人员，销售提成工资适合销售人员。
十 选择工资形式的原则：（选择 5个）
1． 与岗位的特点相吻合 2. 与本人的工作效率直接成正比关系 3. 便于计算
4. 发放要及时 5. 应当比较稳定
十一 工资形式的种类:1.计时工资制：三种具体形式：月、日、小时
2. 计件工资制：组成：工作（物）等级；劳动定额；计件单价
3 奖金：是给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。
两类：创造发明奖或合理化建议奖等；生产性奖金或工资性奖励
奖金的特点（选择）：单一性；灵活性；及时性；政治荣誉性
3. 津贴和补贴：生产性质的补偿称作“津贴”；生活支出方面的补偿称作“补贴” 十二 如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付工资。工资至少每月支付一次。 用人单位可以代扣劳动者工资：1. 个人所得税 2. 社会保险费用 3. 抚养费，赡养费 国家规定员工每日工作8小时，每周工作40小时，每月20.92小时，一年2008小时，日加班一般不得超过1小时，最长不得超过3小时
在标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于日或小时工资标准150%支付劳动者；在休息日工作200%；在法定休假节日工作300%
经济补偿：可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20% 十三薪酬调整需要测算的主要内容（如何进行薪酬调整）简答
1. 原有的薪酬总额以及每个员工的薪酬福利水平
2. 原有薪酬总额占企业销售收入的比例，原有薪酬总额占企业总成本的比例
3. 每个员工按照薪酬调整方案的规定计算出的薪酬水平
4. 按照调整方案计算的薪酬总额占企业销售收入的比例，薪酬总额占企业总成本的比例 十四 法定福利包括：1. 社会保险：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险
2. 法定带薪假日 3. 特殊情况下的工资支付 4. 工资性津贴 5. 工资总额外补贴项目 十五 目前，世界上实行养老保险制度的国家可分为三种类型：投保资助型，强制储蓄型，国家统筹性。我国实施“社会统筹与个人账户相结合”
第六章 劳动关系管理
二． 所谓劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间
二．劳动关系特征：1劳动关系的内容是劳动：劳动关系以劳动力的所有权与使用权相分离
为核心 2. 劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点
3劳动关系具有平等性和 隶属性的特点
三 劳动法律关系：雇员与雇主之间的权利义务关系 劳动关系是基于劳动合同而建立的
四 劳动法律关系的特点（多选） 1. 劳动法律关系是劳动关系的现实形态
2. 内容是权利和义务 3. 双务关系 4. 具有国家强制性
**五．劳动关系的调整方式（简答）：1. 通过劳动法律、法规对劳动关系的调整
1. 劳动合同规范 3. 集体合同规范 4. 民主管理制度 5. 企业内部劳动规则
5. 劳动争议处理 7. 国家劳动监督检查制度
六．集体合同体现主体员工意志。
集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企
业签订。要经过政府有关部门批准。
七．劳动争议处理：调解程序、仲裁程序、诉讼程序
调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式。基本特点：群众性，自治性，非强制性
仲裁是劳动争议必须经历的过程。组织机构是劳动争议仲裁委员会。
二审判决为终审判决。
八．劳动合同应采取书面形式
事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同，但劳动者在事实上为用人
单位提供有偿劳动的一种劳动关系。
九．劳动合同的内容（简答）
（一）法定条款：1. 劳动合同期限 2. 工作内容 3. 劳动保护和劳动条件
4. 劳动报酬 5. 社会保险 6. 劳动纪律 7. 劳动合同终止的条件 8. 违反劳动合同的责任
（二）约定条款：1. 试用期限：最长不得超过6个月，一年期劳动合同试用期限不得超过一
个月 2. 保守商业秘密条款
十 订立劳动合同的程序：1要约和承诺 2. 相互协商 3. 双方签约
十一 无效劳动合同（案例）
1. 劳动合同主体不合法 2. 内容不合法 3形式不合法，应采取书面形式
4. 订立程序不完备 5. 意思表示不真实，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同等。 十二 劳动合同的续订（案例）
劳动合同期满前30日。 续订劳动合同不得约定试用期。
劳动者在同一用人单位工作满十年，双方同意续延劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的，用人单位应当与之订立无固定期限的劳动合同。
十三 法律案例答题技巧：1. 对或错 2. 根据法律规定。。。3. 结合案例
集体合同高于劳动合同
十四 劳动合同的解除：1. 劳动合同的协议解除（约定解除）：由用人单位提出解除劳动合同
的，每满一年发给相当于一个月的工资作为经济补偿金，最多不超过12个月
2. 用人单位单方解除劳动合同：（1）随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规则制度的；劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的；劳动者被追究刑事责任的。
（2）提前30天书面形式通知、承担经济补偿责任的条件
3. 劳动者单方解除劳动合同：（1）随时向用人单位提出解除劳动合同：在试用期内；用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件；用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动
（2）提前30天通知用人单位解除劳动合同（辞职）
对用人单位造成损失的，应承担赔偿用人单位的下列损失：用人单位招收录用所支付的费用；用人单位支付的培训费用；对生产经营和工作造成的直接经济损失；劳动合同约定的其他赔偿费用。
3.. 不得解除劳动合同的条件：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的； 患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的。
十五 伤亡事故报告和处理制度（选择）：1. 企业职工伤亡事故分类 2. 伤亡事故报告
3. 伤亡事故调查 4. 伤亡事故处理
十六 女职工特殊保护：经期保护；孕期保护；产期保护；哺乳期保护
十七 未成年工特殊保护制度：（1）最低就业年龄为16周岁，招用16周岁以下的，必须经劳动部门批准 （2）禁忌劳动范围：不得安排其从事过重、有毒有害的劳动或者危险作业
（3）定期健康检查 （4）使用未成年工实行登记制度 （5）未成年工必须在上岗前进行职业安全卫生教育、培训