文章摘要: 案情简介：王女士任职于一家外资公司，20xx年开始担任该公司市场部经理。20xx年7月公司罢免了她的市场部经理职务．并将其调到公司的某分公司工作。相应的岗位和工资待遇也与以前有比较大的差别。王女士当然不同意公司调整其工作岗位，要求公司恢复其原来的工作。
文章关键词: 工作岗位 劳动合同 外资公司 市场部经理 协议 案情简介 工资待遇 女士
文章快照: 是否有权单方面调整员工的工作岗LEGISLATIONANDPOLICYOFLABOURANDSOCIALSECURITY43劳动和社会保障法规政策专刊http：／／www．clssn．coin位。《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。以及《劳动法》第l7条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”即变更劳动合同应该双方进行协商，不能单方决定。如果在劳动合同的履行过程中，要对劳动合同约定的双方的权利和义务进行变更，例如，对员工工作岗位、工资待遇变更，就应该由用人单位和员工进行协商。双方协商一致的，可以签订劳动合同的变更协议：协商不成的．用人单位就不能单方面变更双方签订的劳动合同。但在该案例中双方签订的劳动合同并没有对王女士的具体工作岗位进行约定．既然劳动合同中双方对工作岗位没有约定，那么就不存在劳动合同变更的问题，也不需要双方进行协商。也有观点认为，工作岗位是劳动合同的必备条款，用人单位在劳动合同中没有约定工作岗位本身属于违反《劳动合同法》的行为，在劳动合同中缺少必备条款的情形下．应从有利于劳动者的角度出发．以劳动者实际履行的工作岗位为准．调整工作岗位的也需要协商一致。但是，这种观点忘记了一个前提，即用人单位和劳动者通过岗位协议的方式是明确了工作岗位的，而且岗位协议的期限双方也是明确的。从岗位聘任制的角度出发，能够实现岗位能上能下，能进能出的积极的用工目的，符合我国企业用工制度改革的要求《劳动合同法》的实施其想规制的一个根本问题就是劳动合同的短期化，长期以来用人单位与劳动者之间的短期合同，既不利于劳动者长远的职业规划，也不利于用人单位的人才队伍梯队建设，在这样的前提下。该法扩大了无固定期限劳动合同的签订范围，强调用人单位与劳动者之间签订中长期的劳动合同。在中长期的劳动合同下，就涉及到劳动者在一个用人单位职业发展的问题，不能，也不应该一直在一个岗位上工作。因此，从劳动者的职业发展，以及用人单位的人才队伍建设出发。在中长期劳动合同下面发展企业岗位聘任制符合用人单位和劳动者的双重利益。岗位聘任制的基本原则就是，劳动合同签中长期的，中长期的劳动合同保证劳动者在该用人单位的劳动关系，而以一年或两年为准的岗位协议．则约定了双方在劳动合同履行前期的工作岗位，岗位协议期满的，可以续聘，也可以适度的调岗。但是，中长期劳动合同与短期岗位协议的结合，需要用人单位在招聘劳动者时，与劳动者进行充分的沟通，沟通用人单位内部的岗位聘任制度。沟通劳动者聘期期满的种种后果，以及所确定的岗位责任与考核评价机智。在沟通的基础上实施岗位聘任制，能够最大限度的．降低纠纷。因此．根据公司与王女士签订的岗位协议，王女士担任市场部经理的任期为一年。那么任期结束以后．是否还从事该岗位是由公司来决定的，即公司根据员工在任期期间的业绩．进行综合考评，如果认为任职期间表现不错，公司可以与员工续签岗位协议：若对员工任职期间的考核不满意，就可以罢免员工相应的岗位，这是公司用工自主权的体现。在岗位协议约定的岗位任期与劳动合同约定的期限不一致的情形下，岗位协议到期，劳动合同不到期的，用人单位有权根据公司的经营状况以及发展需要另行安排员工的工作岗位：若劳动合同到期，岗位协议不到期，劳动合同自动延长到岗位协议约定的期限。因此在该案例中．公司对王女士作出的调整工作岗位的决定是有法律依据的。(
文章摘要: 案情简介：王女士任职于一家外资公司，20xx年开始担任该公司市场部经理。20xx年7月公司罢免了她的市场部经理职务．并将其调到公司的某分公司工作。相应的岗位和工资待遇也与以前有比较大的差别。王女士当然不同意公司调整其工作岗位，要求公司恢复其原来的工作。
文章关键词: 工作岗位 劳动合同 外资公司 市场部经理 协议 案情简介 工资待遇 女士
文章快照: 是否有权单方面调整员工的工作岗LEGISLATIONANDPOLICYOFLABOURANDSOCIALSECURITY43劳动和社会保障法规政策专刊http：／／www．clssn．coin位。《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。以及《劳动法》第l7条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”即变更劳动合同应该双方进行协商，不能单方决定。如果在劳动合同的履行过程中，要对劳动合同约定的双方的权利和义务进行变更，例如，对员工工作岗位、工资待遇变更，就应该由用人单位和员工进行协商。双方协商一致的，可以签订劳动合同的变更协议：协商不成的．用人单位就不能单方面变更双方签订的劳动合同。但在该案例中双方签订的劳动合同并没有对王女士的具体工作岗位进行约定．既然劳动合同中双方对工作岗位没有约定，那么就不存在劳动合同变更的问题，也不需要双方进行协商。也有观点认为，工作岗位是劳动合同的必备条款，用人单位在劳动合同中没有约定工作岗位本身属于违反《劳动合同法》的行为，在劳动合同中缺少必备条款的情形下．应从有利于劳动者的角度出发．以劳动者实际履行的工作岗位为准．调整工作岗位的也需要协商一致。但是，这种观点忘记了一个前提，即用人单位和劳动者通过岗位协议的方式是明确了工作岗位的，而且岗位协议的期限双方也是明确的。从岗位聘任制的角度出发，能够实现岗位能上能下，能进能出的积极的用工目的，符合我国企业用工制度改革的要求《劳动合同法》的实施其想规制的一个根本问题就是劳动合同的短期化，长期以来用人单位与劳动者之间的短期合同，既不利于劳动者长远的职业规划，也不利于用人单位的人才队伍梯队建设，在这样的前提下。该法扩大了无固定期限劳动合同的签订范围，强调用人单位与劳动者之间签订中长期的劳动合同。在中长期的劳动合同下，就涉及到劳动者在一个用人单位职业发展的问题，不能，也不应该一直在一个岗位上工作。因此，从劳动者的职业发展，以及用人单位的人才队伍建设出发。在中长期劳动合同下面发展企业岗位聘任制符合用人单位和劳动者的双重利益。岗位聘任制的基本原则就是，劳动合同签中长期的，中长期的劳动合同保证劳动者在该用人单位的劳动关系，而以一年或两年为准的岗位协议．则约定了双方在劳动合同履行前期的工作岗位，岗位协议期满的，可以续聘，也可以适度的调岗。但是，中长期劳动合同与短期岗位协议的结合，需要用人单位在招聘劳动者时，与劳动者进行充分的沟通，沟通用人单位内部的岗位聘任制度。沟通劳动者聘期期满的种种后果，以及所确定的岗位责任与考核评价机智。在沟通的基础上实施岗位聘任制，能够最大限度的．降低纠纷。因此．根据公司与王女士签订的岗位协议，王女士担任市场部经理的任期为一年。那么任期结束以后．是否还从事该岗位是由公司来决定的，即公司根据员工在任期期间的业绩．进行综合考评，如果认为任职期间表现不错，公司可以与员工续签岗位协议：若对员工任职期间的考核不满意，就可以罢免员工相应的岗位，这是公司用工自主权的体现。在岗位协议约定的岗位任期与劳动合同约定的期限不一致的情形下，岗位协议到期，劳动合同不到期的，用人单位有权根据公司的经营状况以及发展需要另行安排员工的工作岗位：若劳动合同到期，岗位协议不到期，劳动合同自动延长到岗位协议约定的期限。因此在该案例中．公司对王女士作出的调整工作岗位的决定是有法律依据的。(