ＣＦＯ“插手”人力资本管理
作者：美世咨询公司
来源：《职业》2003年第09期
现在，人力资本管理已经被看做是应由组织领导团队中的所有成员共同分担的一项战略责任。最近，美世人力资源咨询公司和《首席财务官》杂志研究服务公司共同进行了一项调查，旨在了解公司首席财务官(CFO)对人力资本开支的观点，并试图分析在人力资本管理中首席财务官的角色正在发生怎样的转变。
接受书面调查的180位反馈者中(对其中11个企业的高级财务主管进行了访谈) ，51％为首席财务官或主管财务的资深副总裁，11％是主管财务的副总裁，其余的人则拥有包括诸如财务经理和资金经理等其他各种头衔。且69％的受调查者所在公司的年营业额超过十亿美元，71％的受调查者所在公司拥有国际业务。
虽然大多数公司相信
人力资本是最关键的资产之一，平均将其营业收入的36％用于人力资本开支，但资料表明，仅16％的公司对于人力资本投资回报达到了“相当了解”或“非常了解”的程度，而“知之甚少”的比例达到40％。尽管首席财务官作为主要资源分配者的角色日益显现，但他们感到没有多少现成的工具或方法可用于帮助指导人力资本投资的决策过程。
但本次研究也表明这一情况正在逐渐发生改变。首席财务官已经将人力资本视为企业价值的一个至关重要的源泉，开始坚信人力资本是提高企业经营成果的主要因素，而经营成果驱动股东价值(见表1) 。从受调查者反映的情况来看，人力资本管理也已经成为投资者和董事会所关心的问题。49％的受调查者反映有投资者开始关注人力资本问题，23％的受调查者反映其董事会高度关注人力资本问题，36％的受调查者则预期两年后其董事会对该问题的关注也会达到同样程度。
调查还显示，曾被视为非战略性成本中心的人力资源管理部门，正越来越多地受到首席财务官的“青睐”。39％的受调查者认为人力资源管理部门更多地是一个战略伙伴，另有33％的受调查者认为其既是战略伙伴又是成本中心。
而在实际工作中，首席财务官在人力资本管理中扮演着日益活跃的角色，他们中的很多人正在试图将各种财务分析手段运用于人力资本的投资管理(见表2) 。
56％的受调查者表示在制定人力资源预算方面，财务部门和人力资源部门的地位相同，至少起着相同的作用；而58％的受调查者表示在分配人力资源管理部门本身的预算上，情况也是如此。首席财务官们认为，他们应当更多地参与到人力资本的决策中(见表3) 。而访谈表
明，这种参与可能包括了设计人力资源计量标准、在人力资源决策中加入从财务方面考虑的因素、帮助确立人力资源政策与公司战略之间的联系。
就人力资源的一些重要方面来说，越来越多的财务主管认为人力资本是决定企业收购价格中的一个重要因素(见表4) 。但在员工解雇的决策过程中，很少有人明确地考虑人力资本的价值，但调查发现仅有38％的受调查者在“相当程度上”或“很大程度上”进行了该项工作。
美世咨询认为，通过此次调查，可以看出首席财务官对于人力资本的观点正在发生变化，并开始寻求各种方法，以便更有效地对此项资产进行衡量和管理。大部分受调查者表现出与人力资源部门进行更密切协作的愿望，而领导层则应该发挥相应作用，积极推动两个部门之间的交流和合作。
近来在人力资源量化领域中出现的技术革新，使我们有可能找到解决人力资本衡量的方案。进行人力资本管理分析所需的数据则来源于人力资源信息系统，虽然大部分受调查者认为这些系统对于人力资本管理还没有多大用处，但美世咨询认为也许这些系统本身并不存在什么缺陷，只是我们还缺乏挖掘其潜力的方法。
ＣＦＯ“插手”人力资本管理
作者：美世咨询公司
来源：《职业》2003年第09期
现在，人力资本管理已经被看做是应由组织领导团队中的所有成员共同分担的一项战略责任。最近，美世人力资源咨询公司和《首席财务官》杂志研究服务公司共同进行了一项调查，旨在了解公司首席财务官(CFO)对人力资本开支的观点，并试图分析在人力资本管理中首席财务官的角色正在发生怎样的转变。
接受书面调查的180位反馈者中(对其中11个企业的高级财务主管进行了访谈) ，51％为首席财务官或主管财务的资深副总裁，11％是主管财务的副总裁，其余的人则拥有包括诸如财务经理和资金经理等其他各种头衔。且69％的受调查者所在公司的年营业额超过十亿美元，71％的受调查者所在公司拥有国际业务。
虽然大多数公司相信
人力资本是最关键的资产之一，平均将其营业收入的36％用于人力资本开支，但资料表明，仅16％的公司对于人力资本投资回报达到了“相当了解”或“非常了解”的程度，而“知之甚少”的比例达到40％。尽管首席财务官作为主要资源分配者的角色日益显现，但他们感到没有多少现成的工具或方法可用于帮助指导人力资本投资的决策过程。
但本次研究也表明这一情况正在逐渐发生改变。首席财务官已经将人力资本视为企业价值的一个至关重要的源泉，开始坚信人力资本是提高企业经营成果的主要因素，而经营成果驱动股东价值(见表1) 。从受调查者反映的情况来看，人力资本管理也已经成为投资者和董事会所关心的问题。49％的受调查者反映有投资者开始关注人力资本问题，23％的受调查者反映其董事会高度关注人力资本问题，36％的受调查者则预期两年后其董事会对该问题的关注也会达到同样程度。
调查还显示，曾被视为非战略性成本中心的人力资源管理部门，正越来越多地受到首席财务官的“青睐”。39％的受调查者认为人力资源管理部门更多地是一个战略伙伴，另有33％的受调查者认为其既是战略伙伴又是成本中心。
而在实际工作中，首席财务官在人力资本管理中扮演着日益活跃的角色，他们中的很多人正在试图将各种财务分析手段运用于人力资本的投资管理(见表2) 。
56％的受调查者表示在制定人力资源预算方面，财务部门和人力资源部门的地位相同，至少起着相同的作用；而58％的受调查者表示在分配人力资源管理部门本身的预算上，情况也是如此。首席财务官们认为，他们应当更多地参与到人力资本的决策中(见表3) 。而访谈表
明，这种参与可能包括了设计人力资源计量标准、在人力资源决策中加入从财务方面考虑的因素、帮助确立人力资源政策与公司战略之间的联系。
就人力资源的一些重要方面来说，越来越多的财务主管认为人力资本是决定企业收购价格中的一个重要因素(见表4) 。但在员工解雇的决策过程中，很少有人明确地考虑人力资本的价值，但调查发现仅有38％的受调查者在“相当程度上”或“很大程度上”进行了该项工作。
美世咨询认为，通过此次调查，可以看出首席财务官对于人力资本的观点正在发生变化，并开始寻求各种方法，以便更有效地对此项资产进行衡量和管理。大部分受调查者表现出与人力资源部门进行更密切协作的愿望，而领导层则应该发挥相应作用，积极推动两个部门之间的交流和合作。
近来在人力资源量化领域中出现的技术革新，使我们有可能找到解决人力资本衡量的方案。进行人力资本管理分析所需的数据则来源于人力资源信息系统，虽然大部分受调查者认为这些系统对于人力资本管理还没有多大用处，但美世咨询认为也许这些系统本身并不存在什么缺陷，只是我们还缺乏挖掘其潜力的方法。