人力资源成本会计的特点、运用中存在的
问题及解决策略
第五小组成员：路欣 红艳 张方圆
尚孝明 闫成昌
齐少伟 任成
专 业： 2009级人力资源管理专业
目录
1人力资源成本会计概述 ------------------------------------------------------------------------------------ 3
1.1人力资源成本会计的定义 ----------------------------------------------------------------------- 3
1.2人力资源成本会计的理论背景和发展过程 -------------------------------------------------- 3
1.3人力资源成本会计的意义 ----------------------------------------------------------------------- 3 2人力资源成本会计的计量方法和核算 ----------------------------------------------------------------- 3
2.1人力资源成本会计的计量方法 ----------------------------------------------------------------- 3
2.2人力资源成本会计的核算 ----------------------------------------------------------------------- 4 3人力资源成本会计运用存在的问题 -------------------------------------------------------------------- 4
3.1人力资本的确认具有随意性。 ----------------------------------------------------------------- 4
3.2账户处理存在缺陷 --------------------------------------------------------------------------------- 4
3.3人力资源信息的披露会使整体会计信息更加失真 ---------------------------------------- 5 4解决对策 ------------------------------------------------------------------------------------------------------ 5
4.1转变观念 --------------------------------------------------------------------------------------------- 5
4.2建立权益型人力资源会计模式 ----------------------------------------------------------------- 5
4.3规范人力资源成本会计的核算与报告 -------------------------------------------------------- 6 5结语 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 6
1人力资源成本会计概述
1.1人力资源成本会计的定义
弗兰·霍尔茨认为，人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。按照弗兰·霍尔茨的定义，人力资源成本会计是从人力资源投入的角度出发，对企业人力资源的事后核算，以后的研究者们突破了他建立的人力资源成本框架，将人力资源的工资部分作为使用成本也纳入了人力资源成本的范围。
1.2人力资源成本会计的理论背景和发展过程
人力资源成本会计产生于1966——1971年，这一阶段以开发计量人力资源成本模型（历史成本和重置成本）及评价其有效性为标志，并且研究人力资源会计作为人力资源管理人员、部门经理、财务信息的外部使用者的工具，所具有的现时和潜在的用途，在此期间，大量的研究工作在密执根大学进行，1967年在巴里公司进行的人力资源历史成本的计量研究，在该年底巴里公司的年度结算中首次报告了人力资源成本会计的有关信息，这在人力资源会计的研究历史上是一件具有里程碑意义的事件。
1.3人力资源成本会计的贡献
人力资源会计是鉴别和计算人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。人力资源会计是随着人力资本的提出，知识经济的兴起产生和发展起来的。人力资源成本会计作为人力资源会计的一个方面，随着人力资源会计的发展而发展，发挥着其独有的作用。人力资源成本会计可认为是人力资源会计的分支，又可当作成本会计的一个专题，自身的双重性质决定了研究人力资源成本会计对于充实财务会计体系、完善成本会计内容具有重要的意义。同时，对于实施人力资源会计的单位来说更是必要的。
2人力资源成本会计的计量方法和核算
2.1人力资源成本会计的计量方法
2.1.1历史成本计量法
历史成本法也称为原始成本法、实际成本法，它是以企业取得开发和使用人力资源时，实际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方法。它反映的是企业人力资源的实际成本。
2.1.2重置成本计量法
重置成本是指重置现在拥有的或使用的某一项资源所必须招致的牺牲。人力资源的重置成本是指企业为重置目前所拥有或控制的人力资源所必须做出的牺牲，人力资源成本核算的重置成本法，就是以在现实的物价下企业要重新得到目前所拥有的或控制的已达到一定水平的某一员工或全体员工所必须发生的所有支出作为企业目前的人力资源的成本的一种核算方法。
2.1.3机会成本计量法
人力资源的机会成本是指企业职工脱产学习期间不能为企业进行生产经营活动所带来的经济损失和遣散人员在离职前因工作业绩下降和离职后该职位空缺而给企业带来的经济损失。
2.2人力资源成本会计的核算
2.2.1人力资源成本会计的核算的划分
按照传统会计的原则，人力资源成本的会计核算可以区分为资本性支出和收益性支出。属于资本性支出的人力资源取得成本、开发成本、离职成本计入人力资产账户，再分期摊销，逐步计入管理费用、制造费用等。人力资源的使用成本应该属于收益性支出，发生时计入当前费用。
2.2.2人力资源成本会计的账户设置
和传统会计相统一，人力资源成本会计应该设置人力资源取得成本、人力资源开发成本、人力资源离职成本、人力资产四个总账户。核算人力资源的取得、开发、离职等资本支出，以及资本化的人力资产总计。此外，还应该设立人力资产摊销账户，核算人力资产的累计摊销成本；人力资产损益账户，核算因人力资产的变动和消失而产生的损益，年末结转冲减本年利润。人力资源的使用成本作为收益性支出，因为直接计入当期费用，所以可以不单独设立账户。
3人力资源成本会计运用存在的问题
3.1人力资本的确认具有随意性。
从人力资本的概念来看，人力资本是指人力资源投入企业后所形成的凝结在劳动者身上的潜在价值总量。这种潜在的价值总量与未来直接相连，只有在未来才能予以表现，如果劳动者劳动前给其定价，具有高度的不确定性；另外人力资本的确认与哪些项目相连，与工资、还是净利润？这些尚属于争议性问题。因此，人力资本的确认具有随意性。
3.2账户处理存在缺陷
无论人力资源在何时、因为何种原因推出企业，在这种情况下涉及的会计科目一目了然，人力资产和人力资本账务处理也很容易，做前述相反的会计分录即可，如果退出时还有未摊完的人力资源取得成本和开发成本，则列入当期损益，显然从会计核算来看没什么问题，问题在于数额的的确定。通常人力资源投入时，我们按照整体价值估算，而职工退出时，是个体价值的确定，人力资源的个体价值并不一定等于群体价值，从这一点看，人力资源会计的
实施具有不可操作性。
3.3人力资源信息的披露会使整体会计信息更加失真
为满足信息使用者对有关人力资源信息的需求，理论界倡导将有关人力资源的信息纳入到现行的会计报表体系：1）会计公式由原来的资产=负债+所有者权益变为物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益。2）将原利润表中的未分配利润，细分为两个明细项目，未分配职工利润和未分配投资者利润。3）在原利润表中增设人力资源成本费用项目，用来反映不应资本化的人力资源的相关费用和人力资产的摊销额。
如果不考虑数额，相关信息披露十分必要，而且具有创造性，它能够满足信息使用者对人力资源会计信息的要求，但结合数据分析，结论则不令人乐观。因为劳动者权益的确定依赖于人力资本、利润的分享，同样依赖于人力资本、人力资产的摊销，随摊销期的不同而具有随意性。实际中，企业为了特定的目的，可以任意调整人力资产、劳动者权益以及人力资产的摊销额，会计信息失真在所难免。
4解决对策
4.1转变观念
让普通人力资源参与剩余利润的分配。对于一个企业而言，人力资源虽有重要人力资源和普通人力资源之分，但普通人力资源也应参与剩余利润的分配。因为虽然普通人力资源所创造的价值远远低于重要人力资源所创造的价值，但没有普通人力资源，企业将无法正常运转。企业的价值是由所有人力资源共同创造的，而普通劳动者仅获得劳动者必要劳动时间的补偿价值，重要劳动者则拥有剩余劳动时间的补偿价值，这种权益的不对称是没道理的。
4.2建立权益型人力资源会计模式
权益型人力资源会计模式是针对人力资源成本会计不足提出的一种改进方案，它在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步的提出以劳动者的身份参与企业的生产经营，人对企业的贡献高于其他任何物质资源，所以他们应该同物质资源的所有者一样享有对企业新出价值的分配权。人力资本参与企业分配的形式可以使货币形式（如效益工资），也可以是非货币形式（如参股，参股方式有劳力股、职工股、效益股等）。
权益型人力资源会计的核算模式应该在设置人力资产账户、人力资产取得成本账户基础上增设人力资本账户、应付人力资源固定补偿价值账户和公益金账户等。权益型人力资源会计模式的推行，将会是人们从单纯的人事关系组织，转为全方位的人力资源开发管理；从仅重视单个有特殊才能的人才，到重视所有各个层次的人才。其实行，必将带来巨大的社会经济效益。
4.3规范人力资源成本会计的核算与报告
人力资源成本会计的研究已渐趋成熟，对此我们应该予以规范。核算中，人力资源的取得成本和开发成本，实质为资本性支出，因此将其列为人力资产，并在人力资源的有效合同期限内分期摊销；另外，人力资源的使用成本，属于收益性支出，应作为当期费用处理，这样与传统会计基本保持一致，不同在于，增设使用成本总账科目，下设应付工资（即维持成本）、保障成本和调剂成本三个明细科目；至于遣散前业绩差别成本和空职成本不是企业实际支出，它是一种机会成本，可以不予考虑。
会计期末，应将人力资产以及人力资产摊销科目，在资产负债表的左方列示，将其置于固定资产净值之下，以反映人力资产的净值；将人力资源的保障成本、调剂成本以及人力资产的摊销额合并为人力资源费用，列在利润表的管理费用之前，以反映人力资源费用的当前发生额；最后依据变通后的会计报表，编制人力资源成本效益内部分析表，该表从投入和分配两个角度来反映企业对人力资源重视程度以及人力资本的利用效率。
5结语
随着知识经济的到来，人力资源会计越来越被人重视，人力资源成本会计越来越成熟，相信人力资源成本会计的核算对于推动人力资源会计的发展，对于推动企业的核算、社会的发展都有非凡的意义。
人力资源成本会计的特点、运用中存在的
问题及解决策略
第五小组成员：路欣 红艳 张方圆
尚孝明 闫成昌
齐少伟 任成
专 业： 2009级人力资源管理专业
目录
1人力资源成本会计概述 ------------------------------------------------------------------------------------ 3
1.1人力资源成本会计的定义 ----------------------------------------------------------------------- 3
1.2人力资源成本会计的理论背景和发展过程 -------------------------------------------------- 3
1.3人力资源成本会计的意义 ----------------------------------------------------------------------- 3 2人力资源成本会计的计量方法和核算 ----------------------------------------------------------------- 3
2.1人力资源成本会计的计量方法 ----------------------------------------------------------------- 3
2.2人力资源成本会计的核算 ----------------------------------------------------------------------- 4 3人力资源成本会计运用存在的问题 -------------------------------------------------------------------- 4
3.1人力资本的确认具有随意性。 ----------------------------------------------------------------- 4
3.2账户处理存在缺陷 --------------------------------------------------------------------------------- 4
3.3人力资源信息的披露会使整体会计信息更加失真 ---------------------------------------- 5 4解决对策 ------------------------------------------------------------------------------------------------------ 5
4.1转变观念 --------------------------------------------------------------------------------------------- 5
4.2建立权益型人力资源会计模式 ----------------------------------------------------------------- 5
4.3规范人力资源成本会计的核算与报告 -------------------------------------------------------- 6 5结语 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 6
1人力资源成本会计概述
1.1人力资源成本会计的定义
弗兰·霍尔茨认为，人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。按照弗兰·霍尔茨的定义，人力资源成本会计是从人力资源投入的角度出发，对企业人力资源的事后核算，以后的研究者们突破了他建立的人力资源成本框架，将人力资源的工资部分作为使用成本也纳入了人力资源成本的范围。
1.2人力资源成本会计的理论背景和发展过程
人力资源成本会计产生于1966——1971年，这一阶段以开发计量人力资源成本模型（历史成本和重置成本）及评价其有效性为标志，并且研究人力资源会计作为人力资源管理人员、部门经理、财务信息的外部使用者的工具，所具有的现时和潜在的用途，在此期间，大量的研究工作在密执根大学进行，1967年在巴里公司进行的人力资源历史成本的计量研究，在该年底巴里公司的年度结算中首次报告了人力资源成本会计的有关信息，这在人力资源会计的研究历史上是一件具有里程碑意义的事件。
1.3人力资源成本会计的贡献
人力资源会计是鉴别和计算人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。人力资源会计是随着人力资本的提出，知识经济的兴起产生和发展起来的。人力资源成本会计作为人力资源会计的一个方面，随着人力资源会计的发展而发展，发挥着其独有的作用。人力资源成本会计可认为是人力资源会计的分支，又可当作成本会计的一个专题，自身的双重性质决定了研究人力资源成本会计对于充实财务会计体系、完善成本会计内容具有重要的意义。同时，对于实施人力资源会计的单位来说更是必要的。
2人力资源成本会计的计量方法和核算
2.1人力资源成本会计的计量方法
2.1.1历史成本计量法
历史成本法也称为原始成本法、实际成本法，它是以企业取得开发和使用人力资源时，实际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方法。它反映的是企业人力资源的实际成本。
2.1.2重置成本计量法
重置成本是指重置现在拥有的或使用的某一项资源所必须招致的牺牲。人力资源的重置成本是指企业为重置目前所拥有或控制的人力资源所必须做出的牺牲，人力资源成本核算的重置成本法，就是以在现实的物价下企业要重新得到目前所拥有的或控制的已达到一定水平的某一员工或全体员工所必须发生的所有支出作为企业目前的人力资源的成本的一种核算方法。
2.1.3机会成本计量法
人力资源的机会成本是指企业职工脱产学习期间不能为企业进行生产经营活动所带来的经济损失和遣散人员在离职前因工作业绩下降和离职后该职位空缺而给企业带来的经济损失。
2.2人力资源成本会计的核算
2.2.1人力资源成本会计的核算的划分
按照传统会计的原则，人力资源成本的会计核算可以区分为资本性支出和收益性支出。属于资本性支出的人力资源取得成本、开发成本、离职成本计入人力资产账户，再分期摊销，逐步计入管理费用、制造费用等。人力资源的使用成本应该属于收益性支出，发生时计入当前费用。
2.2.2人力资源成本会计的账户设置
和传统会计相统一，人力资源成本会计应该设置人力资源取得成本、人力资源开发成本、人力资源离职成本、人力资产四个总账户。核算人力资源的取得、开发、离职等资本支出，以及资本化的人力资产总计。此外，还应该设立人力资产摊销账户，核算人力资产的累计摊销成本；人力资产损益账户，核算因人力资产的变动和消失而产生的损益，年末结转冲减本年利润。人力资源的使用成本作为收益性支出，因为直接计入当期费用，所以可以不单独设立账户。
3人力资源成本会计运用存在的问题
3.1人力资本的确认具有随意性。
从人力资本的概念来看，人力资本是指人力资源投入企业后所形成的凝结在劳动者身上的潜在价值总量。这种潜在的价值总量与未来直接相连，只有在未来才能予以表现，如果劳动者劳动前给其定价，具有高度的不确定性；另外人力资本的确认与哪些项目相连，与工资、还是净利润？这些尚属于争议性问题。因此，人力资本的确认具有随意性。
3.2账户处理存在缺陷
无论人力资源在何时、因为何种原因推出企业，在这种情况下涉及的会计科目一目了然，人力资产和人力资本账务处理也很容易，做前述相反的会计分录即可，如果退出时还有未摊完的人力资源取得成本和开发成本，则列入当期损益，显然从会计核算来看没什么问题，问题在于数额的的确定。通常人力资源投入时，我们按照整体价值估算，而职工退出时，是个体价值的确定，人力资源的个体价值并不一定等于群体价值，从这一点看，人力资源会计的
实施具有不可操作性。
3.3人力资源信息的披露会使整体会计信息更加失真
为满足信息使用者对有关人力资源信息的需求，理论界倡导将有关人力资源的信息纳入到现行的会计报表体系：1）会计公式由原来的资产=负债+所有者权益变为物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益。2）将原利润表中的未分配利润，细分为两个明细项目，未分配职工利润和未分配投资者利润。3）在原利润表中增设人力资源成本费用项目，用来反映不应资本化的人力资源的相关费用和人力资产的摊销额。
如果不考虑数额，相关信息披露十分必要，而且具有创造性，它能够满足信息使用者对人力资源会计信息的要求，但结合数据分析，结论则不令人乐观。因为劳动者权益的确定依赖于人力资本、利润的分享，同样依赖于人力资本、人力资产的摊销，随摊销期的不同而具有随意性。实际中，企业为了特定的目的，可以任意调整人力资产、劳动者权益以及人力资产的摊销额，会计信息失真在所难免。
4解决对策
4.1转变观念
让普通人力资源参与剩余利润的分配。对于一个企业而言，人力资源虽有重要人力资源和普通人力资源之分，但普通人力资源也应参与剩余利润的分配。因为虽然普通人力资源所创造的价值远远低于重要人力资源所创造的价值，但没有普通人力资源，企业将无法正常运转。企业的价值是由所有人力资源共同创造的，而普通劳动者仅获得劳动者必要劳动时间的补偿价值，重要劳动者则拥有剩余劳动时间的补偿价值，这种权益的不对称是没道理的。
4.2建立权益型人力资源会计模式
权益型人力资源会计模式是针对人力资源成本会计不足提出的一种改进方案，它在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步的提出以劳动者的身份参与企业的生产经营，人对企业的贡献高于其他任何物质资源，所以他们应该同物质资源的所有者一样享有对企业新出价值的分配权。人力资本参与企业分配的形式可以使货币形式（如效益工资），也可以是非货币形式（如参股，参股方式有劳力股、职工股、效益股等）。
权益型人力资源会计的核算模式应该在设置人力资产账户、人力资产取得成本账户基础上增设人力资本账户、应付人力资源固定补偿价值账户和公益金账户等。权益型人力资源会计模式的推行，将会是人们从单纯的人事关系组织，转为全方位的人力资源开发管理；从仅重视单个有特殊才能的人才，到重视所有各个层次的人才。其实行，必将带来巨大的社会经济效益。
4.3规范人力资源成本会计的核算与报告
人力资源成本会计的研究已渐趋成熟，对此我们应该予以规范。核算中，人力资源的取得成本和开发成本，实质为资本性支出，因此将其列为人力资产，并在人力资源的有效合同期限内分期摊销；另外，人力资源的使用成本，属于收益性支出，应作为当期费用处理，这样与传统会计基本保持一致，不同在于，增设使用成本总账科目，下设应付工资（即维持成本）、保障成本和调剂成本三个明细科目；至于遣散前业绩差别成本和空职成本不是企业实际支出，它是一种机会成本，可以不予考虑。
会计期末，应将人力资产以及人力资产摊销科目，在资产负债表的左方列示，将其置于固定资产净值之下，以反映人力资产的净值；将人力资源的保障成本、调剂成本以及人力资产的摊销额合并为人力资源费用，列在利润表的管理费用之前，以反映人力资源费用的当前发生额；最后依据变通后的会计报表，编制人力资源成本效益内部分析表，该表从投入和分配两个角度来反映企业对人力资源重视程度以及人力资本的利用效率。
5结语
随着知识经济的到来，人力资源会计越来越被人重视，人力资源成本会计越来越成熟，相信人力资源成本会计的核算对于推动人力资源会计的发展，对于推动企业的核算、社会的发展都有非凡的意义。