案情简介：
A在B公司工作了很多年，是B公司的老员工之一，基于公司的员工持股计划，持有了B公司1.8%的原始股。B公司在设立时就对股权激励方式预留了空间，并在公司章程中规定，与公司有正式劳动关系是作为股东的必要条件之一，终止劳动关系的股东必须向公司或其他股东转让股权。一段时间后某天，A忽然提出辞职，但在离职时 未办理股权转让手续。在A离职后，B公司召开了股东大会，A的代理人虽然投了反对票，但仍有2/3以上有表决权的股东同意通过了新的《股权管理办法》，管 理办法其中规定：原始股股东如果辞职与公司解除劳动关系，则丧失持股资格，所持股份应当在离职后一个月内转让给公司；原始股股东拒绝按规定转让股权的，公 司将强制要求股东转让，强制转让价格为该部分股份所对应的公司上年度末经审计的净资产值。
A对此非常不满，起诉至南京鼓楼人民法院，要求法院确认《股权管理办法》无效。法院驳回了A的诉讼请求，但判决中区分了《股权管理办法》的效力范 围，即认为强制转让条款对所有股东有效，而规定的股权转让价格仅对投同意票的股东有效。B公司随后依据该管理办法，要求A按照《股权管理办法》规定约定的 价格将其持有的公司1.8%的股份转让给公司。A拒绝向B公司转让股权，并向法院提起反诉诉讼，要求法院判令B公司支付自A离职后到现在的公司分红和利息 损失。
南京市中级人民法院二审审理认为：虽然股权中部分权能的行使会受限于公司的意思，但是对于具有财产属性的自益权仍应遵循私有财产不受侵犯的民法基本 原则，公司无权在未与A协商一致的情况下强制转让股东股权，A也不会因离职而丧失股东资格。而鉴于双方就股权转让价格和股权转让方式并未达成一致，因此， 法院最终判决A依然为B公司股东，B公司仍需向A支付拖欠分红及相应利息。
律师分析：在最近一年来，律师接到了越来越多的初创企业提出的有关股权激励的咨询。这是个很好的趋势，意味着现 在年轻创业团队开始意识到，在企业初创期间，如果想要挽留那些一起创业一段时间后表现出色的核心员工，与直接加薪相比更能达到双赢的，是给出一定的股权， 分享其所对应的未来更具想象空间的资本收益，毕竟，初创企业的薪水再高，也高不过成熟的行业巨无霸们。但在具体操作上最严峻的问题是，股权是激励在职员工 的，万一小伙伴要走，给出去的股权怎么办？南京法院的这个判决极具代表性，非常完美地回答了这个问题：1.小伙伴们之间互相拟定的有关股权处置的问题，只 要不违法，就是有效的；
2.有效的约定未见得一定能执行，如果不具备可执行性，那这个约定依然是一纸空文。 律师建议：在采取员工股权激励时，请创始团队成员务必注意，对于不同情况下的股权处置的约定宜早不宜迟，宜细不 宜粗。越早约定，约定得越细，则覆盖的人员越多，执行性越强。最好的办法是在律师的指导下，在约定中穷尽所有面临股权变动的情况，区分员工被动离职、主动 离职、意外身故等各种情况，设定好详细的执行方案，这才能确保你们激励目的能得以正确的实现。（转自中国青年报）
案情简介：
A在B公司工作了很多年，是B公司的老员工之一，基于公司的员工持股计划，持有了B公司1.8%的原始股。B公司在设立时就对股权激励方式预留了空间，并在公司章程中规定，与公司有正式劳动关系是作为股东的必要条件之一，终止劳动关系的股东必须向公司或其他股东转让股权。一段时间后某天，A忽然提出辞职，但在离职时 未办理股权转让手续。在A离职后，B公司召开了股东大会，A的代理人虽然投了反对票，但仍有2/3以上有表决权的股东同意通过了新的《股权管理办法》，管 理办法其中规定：原始股股东如果辞职与公司解除劳动关系，则丧失持股资格，所持股份应当在离职后一个月内转让给公司；原始股股东拒绝按规定转让股权的，公 司将强制要求股东转让，强制转让价格为该部分股份所对应的公司上年度末经审计的净资产值。
A对此非常不满，起诉至南京鼓楼人民法院，要求法院确认《股权管理办法》无效。法院驳回了A的诉讼请求，但判决中区分了《股权管理办法》的效力范 围，即认为强制转让条款对所有股东有效，而规定的股权转让价格仅对投同意票的股东有效。B公司随后依据该管理办法，要求A按照《股权管理办法》规定约定的 价格将其持有的公司1.8%的股份转让给公司。A拒绝向B公司转让股权，并向法院提起反诉诉讼，要求法院判令B公司支付自A离职后到现在的公司分红和利息 损失。
南京市中级人民法院二审审理认为：虽然股权中部分权能的行使会受限于公司的意思，但是对于具有财产属性的自益权仍应遵循私有财产不受侵犯的民法基本 原则，公司无权在未与A协商一致的情况下强制转让股东股权，A也不会因离职而丧失股东资格。而鉴于双方就股权转让价格和股权转让方式并未达成一致，因此， 法院最终判决A依然为B公司股东，B公司仍需向A支付拖欠分红及相应利息。
律师分析：在最近一年来，律师接到了越来越多的初创企业提出的有关股权激励的咨询。这是个很好的趋势，意味着现 在年轻创业团队开始意识到，在企业初创期间，如果想要挽留那些一起创业一段时间后表现出色的核心员工，与直接加薪相比更能达到双赢的，是给出一定的股权， 分享其所对应的未来更具想象空间的资本收益，毕竟，初创企业的薪水再高，也高不过成熟的行业巨无霸们。但在具体操作上最严峻的问题是，股权是激励在职员工 的，万一小伙伴要走，给出去的股权怎么办？南京法院的这个判决极具代表性，非常完美地回答了这个问题：1.小伙伴们之间互相拟定的有关股权处置的问题，只 要不违法，就是有效的；
2.有效的约定未见得一定能执行，如果不具备可执行性，那这个约定依然是一纸空文。 律师建议：在采取员工股权激励时，请创始团队成员务必注意，对于不同情况下的股权处置的约定宜早不宜迟，宜细不 宜粗。越早约定，约定得越细，则覆盖的人员越多，执行性越强。最好的办法是在律师的指导下，在约定中穷尽所有面临股权变动的情况，区分员工被动离职、主动 离职、意外身故等各种情况，设定好详细的执行方案，这才能确保你们激励目的能得以正确的实现。（转自中国青年报）