中小企业如何留住优秀人才
中小企业并不像大企业那样有健全的人事升迁制度以及丰富的资源，并用此来吸引优秀人才。面对市场上的“抢人争夺战”，中小企业该如何提供诱因以吸引、留住有助于公司发展的优秀人才呢? 在领导与留才方面，中小企业负责人常犯的错误与迷思有以下几点：
1、格局太小，人员与公司都无法成长与蜕变
有的企业是因为老板太强势、不尊重专业，固而留不住优秀人才。有的企业则是家族企业，传子不传贤，员工没有做到总经理的机会，自然无法留住比较有企图心的员工。
2、公司赚钱时不愿意与员工分享
有些老板会加薪给钱，但是分享利润不只是金钱，员工入股分红也是一种。中小企业的员工常会觉得老板赚很多钱，却不愿意给员工分红，有些老板会分红，却让人觉得心不甘情不愿，而不像大企业的员工利润分享比较有制度且合理。
3、很多中小企业不愿意投资与改善工作环境
改善环境可分为人文环境与工具环境两种。人文环境指的是老板的理念、企业文化、价值观等，工具环境则包括办公桌椅、电脑、空调等。有些公司连热水壶、笔记本电脑都不愿意投资，让工作环境很差、很拥挤，形成人才流失的恶性循环。好的工具设备不但可以增加员工的生产力，员工也会因此而觉得受到尊重，从而提升工作的士气。
4、教育训练不足
许多中小企业的员工教育训练普遍不足，教育训练经费占公司营
业额或员工薪资的比例极低，员工每年可能只受训一、二次。员工受训标准应该是每人每年至少30小时，许多中小企业都不到10小时。公司投资在每位员工身上的教育经费，每年至少要在5000元至10000元之间，但达不到这个数字的企业却比比皆是。
5、福利措施不够完善
除了劳动健康保险之外，公司提供了其他员工福利或补助吗? 例如结婚礼金、太太生产或小孩念书的补助，都是企业可以做的。
6、最后一项错误在于公司与员工沟通不够
通常公司规模若不是很大，大家应该随时可以沟通才对。但是当办公室气氛不太好时，沟通渠道便无法顺畅了。老板应该主动关怀或询问，但有时候老板就是忘了自己本该如此，或没有主动关心的习惯。 企业面对的员工千百种，有的需要老板关怀，有的在乎薪水高低，有的希望能自由发挥，有的又要公司规定能清楚一点。就是因为牵涉到不同的人，所以老板更要多花心思、用不同方法对待，不能一体适用。 强化竞争力，建立特色文化
事实上，中小企业想要留住人才，可以从以下几个方面入手：
1、强化自己的体质，以实际具体成绩来吸引人才
意思是，老板要从建立公司核心竞争力做起。什么是你这家企业无论在台湾还是全世界，都可以立足的竞争优势? 这项根本做到了，公司有了竞争力，人才就愿意留下来，公司人才也不会失血。
例如，某家代工贴纸的公司，虽然其出厂价只有海外零售价的1/10不到，利润微薄，但是这家公司拥有生产全世界最高档贴纸的能力。
这就是它的核心竞争力，同时也是其吸引好人才的最基本条件。 另一家成衣公司生产的是某种特殊反光材质的衣服，欧洲交通法规即将规定，每辆车后头都要备有一件这种反光背心，而全世界只有少数几家供应商有能力生产。中小企业应该发展自己的核心竞争力，强化自己的体质，用具体成绩来吸引人才。
2、形塑自己的企业文化，让员工产生认同感、意义感和荣誉感 “山不在高有仙则灵”，企业不论大小，都要有特色才有吸引力，中小企业主要应该多思考如何塑造自己的企业特色。现在许多人会开几小时车，远赴山区具有特色的休闲餐厅用餐或喝下午茶，中小企业虽然不是在经营服务业或零售业，但也要有让人“不远千里而来”，非要你不可的企业特色，才能吸引到人才。
3、加强教育训练，让员工有能力感和进步感
公司虽然小却有特色，也会让员工上课受训、成长，相信人才就不会流失。这是一个知识经济时代，现代人普遍重视成长，员工的成长也一定会反应在公司的管理效率和竞争力上。加强教育训练，做适当投资，员工就会产生能力感和进步感。
4、增加特别的福利和保障
企业若具备了前四项条件，便具有了基本的人才竞争条件。中小企业主还可以进一步思考，接下来要怎么加分呢?
5、善用自己灵活弹性的优势
中小企业最大优势就是灵活有弹性，要招人或修改制度，只要开个会公布出来便过关了。保有弹性很重要，人事制度更不要太僵化。
许多中小企业在市场上为了赚钱会很有弹性，老板为了人才应该更有弹性才对。太僵化与太官僚将成为流失人才的致命伤。
6、企业主要明确列出公司优势，并跟员工做好沟通。
中小企业要学会营销自己，在新进人员的训练或招聘时，明确列出公司的优点与应征者沟通。这也是一种沟通、建立共识与企业文化的形塑过程。
主动出击，争取优秀人才
许多中小企业求才的渠道仍很传统，还是以登报、网络人力资源市场、亲友介绍为主，顶多再加上校园招聘。企业老板要主动一点，如果你要找特定人才，不妨跟邻近学校的老师搞好关系，请他推荐学生。通常老师会很乐意介绍，学生如果表现好，老师也有面子。很多利用这个渠道找人才的老板，都得到了满意的结果。
另外，中小企业可以争取在媒体上露脸的机会。因为现在除了传统媒体之外，网络、小众媒体、分众媒体都很发达，适度露脸，可以好好让外界认识自己的公司，这对公司来说也很重要。公司也可以将公司网页设计得活泼点，资料经常更新，这都是在推销自己。
许多老板抱怨所谓草莓族或新人类“搞不清楚自己要做什么、抗压力很低、情绪不稳定”等。基本上这些都是个人问题，重要的是老板要清楚地知道自己要找什么样的人才，先通过筛选机制找出合适者，再经过内部训练加以调整、培养。
现在许多大企业在招聘时，都会顺便进行新人的“工作价值观测试”，以“快速升迁”、“漂亮办公室”等不同的项目作为选项，选
中与企业价值相符的便加分，反之则减分。中小企业可能没有预算请顾问设计问卷，但老板要有这种观念才行。中小企业普遍缺乏专业人力资源的人员或正确人资观念，改善方法是老板自己去进修相关专业知识，或指定某位主管兼任并学习人力资源的专业知识。
总的来说，这些留住人才做法背后的哲学，就是思维的改变。中小企业主应该发挥创业精神、发挥开发产品的创意，好好用心研究如何留住人才。
松下幸之助说：“制造好产品之前，要先制造好的人才。”要掌握人才便要先掌握人性，人性有许多共同之处，例如喜欢学习、喜欢被尊重；人性也有许多差异之处，例如有人喜安定、有人偏好成长、有人喜欢挑战、有人在乎被关怀。管理者和领导者的作为若能符合人性的期待，就能掌握人性，经营就能成功。
中小企业如何留住优秀人才
中小企业并不像大企业那样有健全的人事升迁制度以及丰富的资源，并用此来吸引优秀人才。面对市场上的“抢人争夺战”，中小企业该如何提供诱因以吸引、留住有助于公司发展的优秀人才呢? 在领导与留才方面，中小企业负责人常犯的错误与迷思有以下几点：
1、格局太小，人员与公司都无法成长与蜕变
有的企业是因为老板太强势、不尊重专业，固而留不住优秀人才。有的企业则是家族企业，传子不传贤，员工没有做到总经理的机会，自然无法留住比较有企图心的员工。
2、公司赚钱时不愿意与员工分享
有些老板会加薪给钱，但是分享利润不只是金钱，员工入股分红也是一种。中小企业的员工常会觉得老板赚很多钱，却不愿意给员工分红，有些老板会分红，却让人觉得心不甘情不愿，而不像大企业的员工利润分享比较有制度且合理。
3、很多中小企业不愿意投资与改善工作环境
改善环境可分为人文环境与工具环境两种。人文环境指的是老板的理念、企业文化、价值观等，工具环境则包括办公桌椅、电脑、空调等。有些公司连热水壶、笔记本电脑都不愿意投资，让工作环境很差、很拥挤，形成人才流失的恶性循环。好的工具设备不但可以增加员工的生产力，员工也会因此而觉得受到尊重，从而提升工作的士气。
4、教育训练不足
许多中小企业的员工教育训练普遍不足，教育训练经费占公司营
业额或员工薪资的比例极低，员工每年可能只受训一、二次。员工受训标准应该是每人每年至少30小时，许多中小企业都不到10小时。公司投资在每位员工身上的教育经费，每年至少要在5000元至10000元之间，但达不到这个数字的企业却比比皆是。
5、福利措施不够完善
除了劳动健康保险之外，公司提供了其他员工福利或补助吗? 例如结婚礼金、太太生产或小孩念书的补助，都是企业可以做的。
6、最后一项错误在于公司与员工沟通不够
通常公司规模若不是很大，大家应该随时可以沟通才对。但是当办公室气氛不太好时，沟通渠道便无法顺畅了。老板应该主动关怀或询问，但有时候老板就是忘了自己本该如此，或没有主动关心的习惯。 企业面对的员工千百种，有的需要老板关怀，有的在乎薪水高低，有的希望能自由发挥，有的又要公司规定能清楚一点。就是因为牵涉到不同的人，所以老板更要多花心思、用不同方法对待，不能一体适用。 强化竞争力，建立特色文化
事实上，中小企业想要留住人才，可以从以下几个方面入手：
1、强化自己的体质，以实际具体成绩来吸引人才
意思是，老板要从建立公司核心竞争力做起。什么是你这家企业无论在台湾还是全世界，都可以立足的竞争优势? 这项根本做到了，公司有了竞争力，人才就愿意留下来，公司人才也不会失血。
例如，某家代工贴纸的公司，虽然其出厂价只有海外零售价的1/10不到，利润微薄，但是这家公司拥有生产全世界最高档贴纸的能力。
这就是它的核心竞争力，同时也是其吸引好人才的最基本条件。 另一家成衣公司生产的是某种特殊反光材质的衣服，欧洲交通法规即将规定，每辆车后头都要备有一件这种反光背心，而全世界只有少数几家供应商有能力生产。中小企业应该发展自己的核心竞争力，强化自己的体质，用具体成绩来吸引人才。
2、形塑自己的企业文化，让员工产生认同感、意义感和荣誉感 “山不在高有仙则灵”，企业不论大小，都要有特色才有吸引力，中小企业主要应该多思考如何塑造自己的企业特色。现在许多人会开几小时车，远赴山区具有特色的休闲餐厅用餐或喝下午茶，中小企业虽然不是在经营服务业或零售业，但也要有让人“不远千里而来”，非要你不可的企业特色，才能吸引到人才。
3、加强教育训练，让员工有能力感和进步感
公司虽然小却有特色，也会让员工上课受训、成长，相信人才就不会流失。这是一个知识经济时代，现代人普遍重视成长，员工的成长也一定会反应在公司的管理效率和竞争力上。加强教育训练，做适当投资，员工就会产生能力感和进步感。
4、增加特别的福利和保障
企业若具备了前四项条件，便具有了基本的人才竞争条件。中小企业主还可以进一步思考，接下来要怎么加分呢?
5、善用自己灵活弹性的优势
中小企业最大优势就是灵活有弹性，要招人或修改制度，只要开个会公布出来便过关了。保有弹性很重要，人事制度更不要太僵化。
许多中小企业在市场上为了赚钱会很有弹性，老板为了人才应该更有弹性才对。太僵化与太官僚将成为流失人才的致命伤。
6、企业主要明确列出公司优势，并跟员工做好沟通。
中小企业要学会营销自己，在新进人员的训练或招聘时，明确列出公司的优点与应征者沟通。这也是一种沟通、建立共识与企业文化的形塑过程。
主动出击，争取优秀人才
许多中小企业求才的渠道仍很传统，还是以登报、网络人力资源市场、亲友介绍为主，顶多再加上校园招聘。企业老板要主动一点，如果你要找特定人才，不妨跟邻近学校的老师搞好关系，请他推荐学生。通常老师会很乐意介绍，学生如果表现好，老师也有面子。很多利用这个渠道找人才的老板，都得到了满意的结果。
另外，中小企业可以争取在媒体上露脸的机会。因为现在除了传统媒体之外，网络、小众媒体、分众媒体都很发达，适度露脸，可以好好让外界认识自己的公司，这对公司来说也很重要。公司也可以将公司网页设计得活泼点，资料经常更新，这都是在推销自己。
许多老板抱怨所谓草莓族或新人类“搞不清楚自己要做什么、抗压力很低、情绪不稳定”等。基本上这些都是个人问题，重要的是老板要清楚地知道自己要找什么样的人才，先通过筛选机制找出合适者，再经过内部训练加以调整、培养。
现在许多大企业在招聘时，都会顺便进行新人的“工作价值观测试”，以“快速升迁”、“漂亮办公室”等不同的项目作为选项，选
中与企业价值相符的便加分，反之则减分。中小企业可能没有预算请顾问设计问卷，但老板要有这种观念才行。中小企业普遍缺乏专业人力资源的人员或正确人资观念，改善方法是老板自己去进修相关专业知识，或指定某位主管兼任并学习人力资源的专业知识。
总的来说，这些留住人才做法背后的哲学，就是思维的改变。中小企业主应该发挥创业精神、发挥开发产品的创意，好好用心研究如何留住人才。
松下幸之助说：“制造好产品之前，要先制造好的人才。”要掌握人才便要先掌握人性，人性有许多共同之处，例如喜欢学习、喜欢被尊重；人性也有许多差异之处，例如有人喜安定、有人偏好成长、有人喜欢挑战、有人在乎被关怀。管理者和领导者的作为若能符合人性的期待，就能掌握人性，经营就能成功。