明天就是元旦了。在这普天同庆的大日子里，你是否有感觉到胸闷气短、呼吸困难、紧张出汗、夜不能寐？
这都是年终总结给闹的。不用壹读君（微信：yiduiread）提醒，忙着养家糊口的各位很快将迎来一年一度算总账的日子。这段时间要绞尽脑汁编几页纸的废话，啊不，自我总结，还要战战兢兢地等待老板翻到自己的牌子，接受来自各级老板们的评定加指摘，不服气也没办法，谁叫年终奖在老板手里呢？
辛苦了一年的门头沟白领壹读君（微信：yiduiread）也不服气，在这大好的日子里，壹读君豁出去了斗胆来盘盘道，每个老板（包括壹读君的）都喜欢给员工做的年终总结，到底有没有用？
为年终总结揪掉1/3头发的值班壹读君 | 张小羁
年终总结出来的优秀员工实际并不是最优秀
现在这一套给员工做年终评估的做法是在80年代流行起来的，那时美国通用电气的CEO在每年一次的评估中，把员工过去一年的表现分为三个等级，一等是工作表现最出色的那20%，二等是中间那70%的员工，三等是表现最糟糕的那10%的员工，也是裁员时候的重点关注对象。
20多年后的今天，世界500强企业中的60%仍在沿用这种办法评估和激励员工的工作，即便这种做法已经被炮轰了许多年——诸如使企业文化变得残酷，人员关系紧张，打击员工积极性，武断评判那些很可能潜力很大但处于最底层10%的员工……
更多的情况是，即便没有这些条条框框的分级，各种公司也大多会组织一个类似的年终总结，老板跟员工聊聊感想，指出不足，提出期望。
不止一项调查表明，无论是员工、人力资源人员、甚至是给员工做年终评估的经理都对这一活动表达了很大程度的不满，认为这玩意儿除了徒增焦虑情绪，完全无法为日后工作提供有效的信息。综合各项调查数据，讨厌在年终从事这一活动的人比例占到了60%到90%。
更糟糕的是，年终总结评估出来的结果并不准确。有调查指出，在年终评估的结果中过去一年表现最好的员工里，有三分之二并不是实际上表现最好的——年终评估出来的结果很可能是假象。
想想看，老板逼着自己回顾对面这位小弟过去一年干了哪些事，这位老板最能记得起来的就是最近这位老兄都做出了什么业绩，如果一个员工过去9个月业绩都棒棒的，但就是最近两个月，发生了诸如失恋、被骗、月经不调等事件，导致工作发挥失常，业绩平平，老板很可能就只记得此人最近上班浑浑噩噩，并凭借这个给员工一个差评。冤不冤枉？
反之也是如此，很可能有员工一年之中的9个月都在偷懒，在最后几个月才奋力工作，导致老板在年终评估中给Ta一个不错的反馈。
“有建设性的批评”这种东西真的存在吗？
除此之外，长期以来人们可能真的高估了自己对批评的承受和应变程度。不喜欢被批评这是天性，可是人们在工作中变批评为正面能量的能力真的有很高吗？
堪萨斯州立大学的一项研究表明，工作中人们会采取三种方式达到自己的目标，一是努力彰显自己的竞争力并以此获得来自他人的积极反馈，二是对于那些自己有可能做不好的事情直接逃避，不给任何人以指责自己的机会，三是做不做得好都不介意，只关注自己在这件事中能不能学到东西。
经过调查后发现，前两种人，毫无意外地，都不喜欢接受到负面反馈，但令人意外的是，第三种原本预料会对批评有一定接受能力的人，结果也抗拒批评。
年终评估让员工处在这种感觉自己被他人评判和比较的不舒服情景中，而根据最新的神经学研究，这样的情境会让人在心理上开启防御机制。如果人们处在一种不好的心情中，他们对于批评和建议很难采取开放的心态，在这样敌对的心理条件下更不可能因此反思自己的职业发展。
去年的一项研究发现，年终总结中对员工指出来的问题，很容易让人以为这是个人内在问题所致，无法通过外力改变，令人沮丧程度五颗星。
事实上，我们经常从老板那里听到“建设性的批评”这种字眼，把负面评价包装得理所当然。但这种状态很难发生。批评本来对人就是毁坏性的，如果想让它从破坏性变得有建设性，只能把它埋在一堆赞美之词中。而任何有建设性的东西，能促进人成长的东西，都需要听着的人保持开放的心态，而不是防御性的。
所以，“有建设性的批评”在年终总结这样一个特殊情境下实在是一个矛盾，相当于“有保健性的殴打”。
为什么90后不爱做年终总结
到了现在这样一个职业选择越来越多样化的时代，一个企业的人员流动率是很大的，评定员工工作表现的依据只靠一年一度的总结，着实有些说不过去。而根据美国劳工部的调查，导致人员离开企业的最频繁的原因是，员工不认为直属老板对自己的工作给予了准确的反馈和认可。
更重要的是，现在作为员工群体新生力代表的90后，连发个照片都想立刻看看有多少评论多少点赞，重大反馈一年才给他们一次，实在有些过时。
近几年，包括Adobe，甚至年终总结开山鼻祖通用电气在内的公司开始摈弃年终评估的做法，换成在一年之中更频繁地让经理们和自己的下属多做工作总结，甚至每完成一个项目就和下属碰头一下，讨论一下刚刚过去的这段工作，做出反思和总结。
一项被广泛沿用多年的制度突然去掉，需要更完善的制度去填补。四大会计事务所中的德勤，是这样“检修”年终总结的：
在每一个项目完成以后，经理们都要扪心自问4个直逼人心的问题——
第一，鉴于这位员工的表现，如果这是我的钱，我会不会愿意奖励给Ta？
第二，我是不是总愿意让这位员工一直在我的队伍里？
第三，此人表现不佳，有被解雇的风险吗？
第四，这位老兄今天是否就完全够格升职？
实际上，如果老板们因为某些不可抗力因素不得不继续沿用年终总结的办法，如上这些问题也可应用其中，来提高对员工评估的准确性，让年终总结发挥它的初衷，是员工加薪进爵的依据，也是帮助员工解决工作麻烦的有用途径，绝非打个分丢下一句你自己看着办吧然后甩手而去——那是淘宝买家干的事。
转发这篇文章，确保你的老板并没有在“不对他/她开放”列表里，壹读君（微信：yiduiread）只能帮你到这了。
参考资料：
Vauhini Vara, The Push Against Performance Reviews, 2015.7.24, The New Yorker
Jena McGregor, Study finds that basically every single person hates performance reviews, 2014.1.27, Washington Post
The Case Against Performance Reviews, Derek Thompson, 2014.1.29, The Atlantic
David Hassell, The Annual Performance Review: #FAIL, 2014.4.16, Huffington Post
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明天就是元旦了。在这普天同庆的大日子里，你是否有感觉到胸闷气短、呼吸困难、紧张出汗、夜不能寐？
这都是年终总结给闹的。不用壹读君（微信：yiduiread）提醒，忙着养家糊口的各位很快将迎来一年一度算总账的日子。这段时间要绞尽脑汁编几页纸的废话，啊不，自我总结，还要战战兢兢地等待老板翻到自己的牌子，接受来自各级老板们的评定加指摘，不服气也没办法，谁叫年终奖在老板手里呢？
辛苦了一年的门头沟白领壹读君（微信：yiduiread）也不服气，在这大好的日子里，壹读君豁出去了斗胆来盘盘道，每个老板（包括壹读君的）都喜欢给员工做的年终总结，到底有没有用？
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年终总结出来的优秀员工实际并不是最优秀
现在这一套给员工做年终评估的做法是在80年代流行起来的，那时美国通用电气的CEO在每年一次的评估中，把员工过去一年的表现分为三个等级，一等是工作表现最出色的那20%，二等是中间那70%的员工，三等是表现最糟糕的那10%的员工，也是裁员时候的重点关注对象。
20多年后的今天，世界500强企业中的60%仍在沿用这种办法评估和激励员工的工作，即便这种做法已经被炮轰了许多年——诸如使企业文化变得残酷，人员关系紧张，打击员工积极性，武断评判那些很可能潜力很大但处于最底层10%的员工……
更多的情况是，即便没有这些条条框框的分级，各种公司也大多会组织一个类似的年终总结，老板跟员工聊聊感想，指出不足，提出期望。
不止一项调查表明，无论是员工、人力资源人员、甚至是给员工做年终评估的经理都对这一活动表达了很大程度的不满，认为这玩意儿除了徒增焦虑情绪，完全无法为日后工作提供有效的信息。综合各项调查数据，讨厌在年终从事这一活动的人比例占到了60%到90%。
更糟糕的是，年终总结评估出来的结果并不准确。有调查指出，在年终评估的结果中过去一年表现最好的员工里，有三分之二并不是实际上表现最好的——年终评估出来的结果很可能是假象。
想想看，老板逼着自己回顾对面这位小弟过去一年干了哪些事，这位老板最能记得起来的就是最近这位老兄都做出了什么业绩，如果一个员工过去9个月业绩都棒棒的，但就是最近两个月，发生了诸如失恋、被骗、月经不调等事件，导致工作发挥失常，业绩平平，老板很可能就只记得此人最近上班浑浑噩噩，并凭借这个给员工一个差评。冤不冤枉？
反之也是如此，很可能有员工一年之中的9个月都在偷懒，在最后几个月才奋力工作，导致老板在年终评估中给Ta一个不错的反馈。
“有建设性的批评”这种东西真的存在吗？
除此之外，长期以来人们可能真的高估了自己对批评的承受和应变程度。不喜欢被批评这是天性，可是人们在工作中变批评为正面能量的能力真的有很高吗？
堪萨斯州立大学的一项研究表明，工作中人们会采取三种方式达到自己的目标，一是努力彰显自己的竞争力并以此获得来自他人的积极反馈，二是对于那些自己有可能做不好的事情直接逃避，不给任何人以指责自己的机会，三是做不做得好都不介意，只关注自己在这件事中能不能学到东西。
经过调查后发现，前两种人，毫无意外地，都不喜欢接受到负面反馈，但令人意外的是，第三种原本预料会对批评有一定接受能力的人，结果也抗拒批评。
年终评估让员工处在这种感觉自己被他人评判和比较的不舒服情景中，而根据最新的神经学研究，这样的情境会让人在心理上开启防御机制。如果人们处在一种不好的心情中，他们对于批评和建议很难采取开放的心态，在这样敌对的心理条件下更不可能因此反思自己的职业发展。
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事实上，我们经常从老板那里听到“建设性的批评”这种字眼，把负面评价包装得理所当然。但这种状态很难发生。批评本来对人就是毁坏性的，如果想让它从破坏性变得有建设性，只能把它埋在一堆赞美之词中。而任何有建设性的东西，能促进人成长的东西，都需要听着的人保持开放的心态，而不是防御性的。
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到了现在这样一个职业选择越来越多样化的时代，一个企业的人员流动率是很大的，评定员工工作表现的依据只靠一年一度的总结，着实有些说不过去。而根据美国劳工部的调查，导致人员离开企业的最频繁的原因是，员工不认为直属老板对自己的工作给予了准确的反馈和认可。
更重要的是，现在作为员工群体新生力代表的90后，连发个照片都想立刻看看有多少评论多少点赞，重大反馈一年才给他们一次，实在有些过时。
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一项被广泛沿用多年的制度突然去掉，需要更完善的制度去填补。四大会计事务所中的德勤，是这样“检修”年终总结的：
在每一个项目完成以后，经理们都要扪心自问4个直逼人心的问题——
第一，鉴于这位员工的表现，如果这是我的钱，我会不会愿意奖励给Ta？
第二，我是不是总愿意让这位员工一直在我的队伍里？
第三，此人表现不佳，有被解雇的风险吗？
第四，这位老兄今天是否就完全够格升职？
实际上，如果老板们因为某些不可抗力因素不得不继续沿用年终总结的办法，如上这些问题也可应用其中，来提高对员工评估的准确性，让年终总结发挥它的初衷，是员工加薪进爵的依据，也是帮助员工解决工作麻烦的有用途径，绝非打个分丢下一句你自己看着办吧然后甩手而去——那是淘宝买家干的事。
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Vauhini Vara, The Push Against Performance Reviews, 2015.7.24, The New Yorker
Jena McGregor, Study finds that basically every single person hates performance reviews, 2014.1.27, Washington Post
The Case Against Performance Reviews, Derek Thompson, 2014.1.29, The Atlantic
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