内地应对性骚扰的困境 自从2001年全国首例性骚扰案在西安曝光,2003年第一起有关“性骚扰”的胜诉案件出现在武汉,“性骚扰”在国人的视野中,已经从一个陌生的词汇和隐秘的现象,演变成了一个无法回避的社会问题。但在媒体对为数不多的性骚扰案件的报道中,几乎一半以上都以原告败诉而告终。性骚扰诉讼中的“立案难”、“取证难”、“赔偿难”等问题日益凸显。 2005年,修改后的《妇女权益保障法》在我国立法史上第一次清晰而又明确地对性骚扰行为说出了“不”字,但宣告色彩浓厚,依然停留在“口号阶段”,没有规定侵犯的客体、没有认定标准、更没有相关赔偿细则,缺乏有效的实施机制。而在随后的地方立法(实施办法)中,各地竞相“创新”,“新意”盎然,但由于对性骚扰范围、限定条件、雇主义务、举证责任等方面的规定各不相同,客观上可能造成同一类情况在不同地方可能出现认定不一的状况。比如江苏省规定,禁止违背妇女意愿,以含有淫秽色情内容的语言、文字、图片、电子信息、肢体动作等方式对妇女实施性骚扰;但北京市人大常委会在今年5月底审议的实施办法草案中,却取消了限制条件,明确规定,禁止以语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等任何形式对妇女实施性骚扰。 反性骚扰在香港 性骚扰在香港同样也是一个热点的话题。只要留意一下香港的各大报章,就能发现,性骚扰的报道总是被放在最为显著的版面,既有本地的,也有外埠的,既有白领阶层,也有贩夫走卒,甚至是高级官员、著名教授,也屡屡牵连丑闻、遭到曝光。 最近在香港发生的两起性骚扰,社会反应很强烈,就是因为都发生在著名学府中。其中一起是香港教育学院宗教教育与心灵教育中心总监吴梓明涉嫌非礼该中心的一名女助理,另外一起发生在香港大学,一名外籍讲师涉嫌以审核成绩为名,先后单独约会两名女大学生到其办公室会面,其间涉嫌大肆非礼两女生。前者正进行内部纪律调查,很有可能达成和解;而后者的受害者已经把官司打上了法庭。但无论是和解还是诉讼,大多数性骚扰受害人在香港都可以获得有效、及时的救济。 媒体的初衷或许只是吸引读者的眼球,因此报道关注的大多是“咸猪手”的劲爆细节和当事人的八卦报料,很少去检讨如何完善立法、加强维权和预防教育。在香港,承担这个艰巨任务的是一个独立的法定组织――平等机会委员会。早在1995年,香港就制定了《性别歧视条例》,此后,在平等机会委员会的推动下,香港作为一个中西汇聚、文化多元的地区,在反性骚扰方面积累了丰富的经验。6月初,笔者有幸访问平等机会委员会,详细询问了香港对性骚扰的应对之道。 “黄段子”也能构成性骚扰 在传统观念里,大部分人都认为言语或图片等性骚扰,并没有身体直接触碰来得严重。其实,性骚扰不只是指身体触碰,说黄色话题、展示色情文章及图片,电话、互联网聊天甚至眼神、手势都有可能构成性骚扰。通常这类性骚扰,比触摸身体来得无声无息,但对受害人的心理却有不小的负面影响。 在香港的法律中,性骚扰被定义为任何具有冒犯性、侮辱性以及威吓性而不受欢迎并涉及性的行为或要求。这意味着,判断一个行为是否构成性骚扰,要满足两个条件:第一个条件是“主观测验”,即受害者对涉及性的行为,觉得受到冒犯、侮辱或威吓,并且有关行为不受欢迎;第二个条件是“客观标准”,即以合理的正常人的视角,在综合考虑了所有情况后,比如文化传统、生活习惯、发生地点、特定场景等,会预期到受害人会受到冒犯、威吓或侮辱。无论是主动的肢体行为或者身体接触、涉及性的言论、笑话,还是使人反感或者涉及色情的资料,如海报、卡通片,涉及性的信件、电邮和电话,都有可能构成“性骚扰”。 因此,可以说,香港对性骚扰的定义是极其宽泛的,不拘泥于具体的形式,几乎囊括了所有可能涉嫌性骚扰的行为,内地不少地方立法中出现的争议,比如“短信”能否构成性骚扰等,在香港并不是个问题。宽泛的定义,有利于保护性骚扰受害者的利益,但在具体的认定过程中,法官会综合考虑“主观”和“客观”两项标准,防止将性骚扰不当地扩大,反而造成工作场所两性关系的对立, 违反立法规制性骚扰的本意。 其实更多时候,性骚扰是以更加隐蔽的形式出现的,比如在办公场所中,除了你之外,所有同事都在讨论色情话题,你既不想听,又逃脱不了,这该怎么办?香港法律特别强调,这种“敌意的环境”也属于性骚扰。 前不久,香港就发生了这样一个案例:一位办公室男职员将自己裸体的照片设置为电脑屏保,遭到其他女同事的投诉,最后被认定为性骚扰。因为男职员的行为虽然并没有针对特定的人,但已经形成了一个涉及性的让女性感到“敌意”的环境。 男性遭遇性骚扰怎么办 在香港,性骚扰最初并非是作为妇女权益保障问题而提出的,因此,与内地在《妇女权益保障法》中向性骚扰宣战不同,香港是将性骚扰作为性别平等问题而对待的,与其他性别歧视问题一样,受到《性别歧视条例》的规制。这在某种程度上解决了一个难题:在现代社会,尽管女性受到性骚扰的比例远远超过男性,但男性同样也需要受到保护。 对于性骚扰这样一个已经在现实中广泛存在的人权问题来说,男性受到性骚扰不仅是可预见的,甚至已经是事实,不应成为被法律遗忘的角落。事实上,在平等机会委员会接到的性骚扰投诉中,男性受害人占了不小的比例。内地教授潘绥铭的一项调查显示,受到性骚扰的男性比例高达7.5%。香港九龙社团联会最近的调查也显示,近8%的男性曾被性骚扰。 法律的天职是保护受害者,而不是受害者中的特定性别。因此,香港将两性同时纳入性骚扰规制的对象,并非只为了性别上的平等,更是要凸显职场性骚扰中的权力压迫问题。 尽管全国人大代表罗益锋曾提议在原条款后增加“妇女也不得对男士进行性骚扰”,但《妇女权益保障法》注定无法写入这一针对男女两性的权利保护条款的,毕竟它是针对妇女权益保护的专门法律。 加强雇主责任才能有效预防 职场是性骚扰的高发区。有关组织和机构的调查表明,职场性骚扰日益成为侵扰劳动者,尤其是女性劳动者的社会问题。职场的骚扰不只伤害个人心理,也影响团队气氛,破坏组织关系,降低生产效率,伤害公司名誉。 资料显示,香港平等机会委员会在2007年～2008年接到的性骚扰投诉中,工作场所发生的就占到了七成以上。因此,加强雇主的责任是有效遏制性骚扰的方法。 雇主承担起在企业内部建立切实可行的反性骚扰制度、为雇员提供不受性骚扰的正常工作环境的义务,不仅有利于对性骚扰的事前防范,而且可以使性骚扰的庭外解决更加容易,降低受害者的举证和诉讼成本,保护受害者的隐私。 香港平等机会委员会的陈碧霞特别向笔者提及,在没有规定雇主责任前,大多数公司都不太重视在工作场所预防性骚扰的问题,但现在,很多公司都会主动邀请她到公司进行培训,一个原因是公司希望通过完善内部制度和进行适当培训,尽到必要的注意义务,在发生雇员性骚扰案件时,以“已采取合理措施”作为抗辩的理由,避免承担连带责任;另一个原因是,构建两性平等、和谐的工作环境,对提高公司的运作效率,也是有益无害的。 在香港,大多数公司都会事先制定防止性骚扰的规章制度和纠纷的处理办法,有的还设置专门的机构或者人员,处理本公司内部关于性骚扰的投诉;作为事后的救济机制,有的公司还建立了非诉讼的性骚扰解决机制,发生了性骚扰事件后,及时予以纠正和制止。 单枪匹马立法管不住性骚扰 性骚扰的存在既是对文明社会的亵渎, 也极大地妨害着两性平等的实现。从其他国家和地区的经验看, 遏制性骚扰是一件十分困难的事情, 对这种现象的遏制乃至完全消除,绝不是靠立法一蹴而就的。 遏制性骚扰需要健全的法律, 需要受害人的巨大勇气, 更需要全社会的支持和行动, 需要法律、道德、文化教育的综合干预才能实现。 因此,平等机会委员会除了接受有关性骚扰的投诉、进行调查和调解,或者提供法律援助之外,一直致力于在全社会营造两性平等的氛围,推动社会各界对性骚扰的认识。 编后语: 笔者告诉编辑,在香港,假如你受到性骚扰,可以采取如下行动:即时表明立场,告诉你信任的人,保留书面记录,做出正式投诉、向平机会申请调查、调解和法律协助。 实际上,这种日常持续的预防教育和咨询服务,有利于在全社会形成性别平等的意识,最终实现对性骚扰的“零容忍”,使那些欲行不轨之人不敢、不能也不想对他人进行性骚扰。 (摘自《法律与生活》半月刊2009年8月上半月刊)
内地应对性骚扰的困境 自从2001年全国首例性骚扰案在西安曝光,2003年第一起有关“性骚扰”的胜诉案件出现在武汉,“性骚扰”在国人的视野中,已经从一个陌生的词汇和隐秘的现象,演变成了一个无法回避的社会问题。但在媒体对为数不多的性骚扰案件的报道中,几乎一半以上都以原告败诉而告终。性骚扰诉讼中的“立案难”、“取证难”、“赔偿难”等问题日益凸显。 2005年,修改后的《妇女权益保障法》在我国立法史上第一次清晰而又明确地对性骚扰行为说出了“不”字,但宣告色彩浓厚,依然停留在“口号阶段”,没有规定侵犯的客体、没有认定标准、更没有相关赔偿细则,缺乏有效的实施机制。而在随后的地方立法(实施办法)中,各地竞相“创新”,“新意”盎然,但由于对性骚扰范围、限定条件、雇主义务、举证责任等方面的规定各不相同,客观上可能造成同一类情况在不同地方可能出现认定不一的状况。比如江苏省规定,禁止违背妇女意愿,以含有淫秽色情内容的语言、文字、图片、电子信息、肢体动作等方式对妇女实施性骚扰;但北京市人大常委会在今年5月底审议的实施办法草案中,却取消了限制条件,明确规定,禁止以语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等任何形式对妇女实施性骚扰。 反性骚扰在香港 性骚扰在香港同样也是一个热点的话题。只要留意一下香港的各大报章,就能发现,性骚扰的报道总是被放在最为显著的版面,既有本地的,也有外埠的,既有白领阶层,也有贩夫走卒,甚至是高级官员、著名教授,也屡屡牵连丑闻、遭到曝光。 最近在香港发生的两起性骚扰,社会反应很强烈,就是因为都发生在著名学府中。其中一起是香港教育学院宗教教育与心灵教育中心总监吴梓明涉嫌非礼该中心的一名女助理,另外一起发生在香港大学,一名外籍讲师涉嫌以审核成绩为名,先后单独约会两名女大学生到其办公室会面,其间涉嫌大肆非礼两女生。前者正进行内部纪律调查,很有可能达成和解;而后者的受害者已经把官司打上了法庭。但无论是和解还是诉讼,大多数性骚扰受害人在香港都可以获得有效、及时的救济。 媒体的初衷或许只是吸引读者的眼球,因此报道关注的大多是“咸猪手”的劲爆细节和当事人的八卦报料,很少去检讨如何完善立法、加强维权和预防教育。在香港,承担这个艰巨任务的是一个独立的法定组织――平等机会委员会。早在1995年,香港就制定了《性别歧视条例》,此后,在平等机会委员会的推动下,香港作为一个中西汇聚、文化多元的地区,在反性骚扰方面积累了丰富的经验。6月初,笔者有幸访问平等机会委员会,详细询问了香港对性骚扰的应对之道。 “黄段子”也能构成性骚扰 在传统观念里,大部分人都认为言语或图片等性骚扰,并没有身体直接触碰来得严重。其实,性骚扰不只是指身体触碰,说黄色话题、展示色情文章及图片,电话、互联网聊天甚至眼神、手势都有可能构成性骚扰。通常这类性骚扰,比触摸身体来得无声无息,但对受害人的心理却有不小的负面影响。 在香港的法律中,性骚扰被定义为任何具有冒犯性、侮辱性以及威吓性而不受欢迎并涉及性的行为或要求。这意味着,判断一个行为是否构成性骚扰,要满足两个条件:第一个条件是“主观测验”,即受害者对涉及性的行为,觉得受到冒犯、侮辱或威吓,并且有关行为不受欢迎;第二个条件是“客观标准”,即以合理的正常人的视角,在综合考虑了所有情况后,比如文化传统、生活习惯、发生地点、特定场景等,会预期到受害人会受到冒犯、威吓或侮辱。无论是主动的肢体行为或者身体接触、涉及性的言论、笑话,还是使人反感或者涉及色情的资料,如海报、卡通片,涉及性的信件、电邮和电话,都有可能构成“性骚扰”。 因此,可以说,香港对性骚扰的定义是极其宽泛的,不拘泥于具体的形式,几乎囊括了所有可能涉嫌性骚扰的行为,内地不少地方立法中出现的争议,比如“短信”能否构成性骚扰等,在香港并不是个问题。宽泛的定义,有利于保护性骚扰受害者的利益,但在具体的认定过程中,法官会综合考虑“主观”和“客观”两项标准,防止将性骚扰不当地扩大,反而造成工作场所两性关系的对立, 违反立法规制性骚扰的本意。 其实更多时候,性骚扰是以更加隐蔽的形式出现的,比如在办公场所中,除了你之外,所有同事都在讨论色情话题,你既不想听,又逃脱不了,这该怎么办?香港法律特别强调,这种“敌意的环境”也属于性骚扰。 前不久,香港就发生了这样一个案例:一位办公室男职员将自己裸体的照片设置为电脑屏保,遭到其他女同事的投诉,最后被认定为性骚扰。因为男职员的行为虽然并没有针对特定的人,但已经形成了一个涉及性的让女性感到“敌意”的环境。 男性遭遇性骚扰怎么办 在香港,性骚扰最初并非是作为妇女权益保障问题而提出的,因此,与内地在《妇女权益保障法》中向性骚扰宣战不同,香港是将性骚扰作为性别平等问题而对待的,与其他性别歧视问题一样,受到《性别歧视条例》的规制。这在某种程度上解决了一个难题:在现代社会,尽管女性受到性骚扰的比例远远超过男性,但男性同样也需要受到保护。 对于性骚扰这样一个已经在现实中广泛存在的人权问题来说,男性受到性骚扰不仅是可预见的,甚至已经是事实,不应成为被法律遗忘的角落。事实上,在平等机会委员会接到的性骚扰投诉中,男性受害人占了不小的比例。内地教授潘绥铭的一项调查显示,受到性骚扰的男性比例高达7.5%。香港九龙社团联会最近的调查也显示,近8%的男性曾被性骚扰。 法律的天职是保护受害者,而不是受害者中的特定性别。因此,香港将两性同时纳入性骚扰规制的对象,并非只为了性别上的平等,更是要凸显职场性骚扰中的权力压迫问题。 尽管全国人大代表罗益锋曾提议在原条款后增加“妇女也不得对男士进行性骚扰”,但《妇女权益保障法》注定无法写入这一针对男女两性的权利保护条款的,毕竟它是针对妇女权益保护的专门法律。 加强雇主责任才能有效预防 职场是性骚扰的高发区。有关组织和机构的调查表明,职场性骚扰日益成为侵扰劳动者,尤其是女性劳动者的社会问题。职场的骚扰不只伤害个人心理,也影响团队气氛,破坏组织关系,降低生产效率,伤害公司名誉。 资料显示,香港平等机会委员会在2007年～2008年接到的性骚扰投诉中,工作场所发生的就占到了七成以上。因此,加强雇主的责任是有效遏制性骚扰的方法。 雇主承担起在企业内部建立切实可行的反性骚扰制度、为雇员提供不受性骚扰的正常工作环境的义务,不仅有利于对性骚扰的事前防范,而且可以使性骚扰的庭外解决更加容易,降低受害者的举证和诉讼成本,保护受害者的隐私。 香港平等机会委员会的陈碧霞特别向笔者提及,在没有规定雇主责任前,大多数公司都不太重视在工作场所预防性骚扰的问题,但现在,很多公司都会主动邀请她到公司进行培训,一个原因是公司希望通过完善内部制度和进行适当培训,尽到必要的注意义务,在发生雇员性骚扰案件时,以“已采取合理措施”作为抗辩的理由,避免承担连带责任;另一个原因是,构建两性平等、和谐的工作环境,对提高公司的运作效率,也是有益无害的。 在香港,大多数公司都会事先制定防止性骚扰的规章制度和纠纷的处理办法,有的还设置专门的机构或者人员,处理本公司内部关于性骚扰的投诉;作为事后的救济机制,有的公司还建立了非诉讼的性骚扰解决机制,发生了性骚扰事件后,及时予以纠正和制止。 单枪匹马立法管不住性骚扰 性骚扰的存在既是对文明社会的亵渎, 也极大地妨害着两性平等的实现。从其他国家和地区的经验看, 遏制性骚扰是一件十分困难的事情, 对这种现象的遏制乃至完全消除,绝不是靠立法一蹴而就的。 遏制性骚扰需要健全的法律, 需要受害人的巨大勇气, 更需要全社会的支持和行动, 需要法律、道德、文化教育的综合干预才能实现。 因此,平等机会委员会除了接受有关性骚扰的投诉、进行调查和调解,或者提供法律援助之外,一直致力于在全社会营造两性平等的氛围,推动社会各界对性骚扰的认识。 编后语: 笔者告诉编辑,在香港,假如你受到性骚扰,可以采取如下行动:即时表明立场,告诉你信任的人,保留书面记录,做出正式投诉、向平机会申请调查、调解和法律协助。 实际上,这种日常持续的预防教育和咨询服务,有利于在全社会形成性别平等的意识,最终实现对性骚扰的“零容忍”,使那些欲行不轨之人不敢、不能也不想对他人进行性骚扰。 (摘自《法律与生活》半月刊2009年8月上半月刊)