案例：某位国有企业人力资源负责人曾问起一个问题：与地区其他企业相比，公司薪酬
水平并不低，但是员工薪酬满意度很低，抱怨很多，原因在哪里？
答：一个企业的薪酬设计应符合三个公平性：外部公平性、内部公平性和个体公平性。
什么是外部公平性？外部公平性指的是与同行业同类企业相比企业薪酬水平需具备竞争力；什么是内部公平性？内部公平性指的是企业各岗位的薪酬水平应与岗位对企业的价值相符合，对企业价值高的岗位薪酬水平要高；什么是个体公平性？个体公平性指的是同一岗位上业绩表现不一的员工薪资水平应有差异，业绩优秀的员工薪资应比业绩差的员工薪资水平要高，同一员工业绩表现好的时候要比表现差的时候薪资要高。
外部公平性更多的是一个整体参照。从企业角度来讲，薪酬的竞争力重点体现在关键岗位上。举例，即便是薪酬定位于市场领先水平的公司，也并不一定需要企业所有岗位上的人员都必须是市场上最优秀的，因为，越优秀的人员，对薪资的要求一般越高。更多的企业是在关键岗位上高薪求贤。当然，从留人的角度来讲，非关键岗位薪酬水平也不能比市场水平明显偏低。
因此，外部公平性并不是所有岗位都必须优先考虑的因素，只有当企业考虑吸引和保留关键岗位人才、或者普通岗位优秀人才时才首先关注外部公平性；而在激励方面，内部公平性和个体公平性起着更为关键的作用。
内部公平性和个体公平性直接影响到企业的员工的激励效果。人们常说，薪酬“不患寡而患不均”，由于缺乏外部薪酬数据来源，员工对于企业内部的薪酬状况更加关注，尤其是对相同或相近岗位上的薪酬状况尤为关注。有些企业实行薪酬保密，如果企业薪酬保密到位的话虽没有从源头解决薪酬内部公平性，但规避开了内部公平性的问题，可惜事实上大多数企业的薪酬保密工作做得并不好。企业个体公平性解决的是薪酬与绩效表现挂钩的问题，如果薪酬个体公平性解决不好，会导致员工干多干少一个样，干好干坏一个样，难以调动员工工作积极性。所以要想解决企业激励问题必须重点考虑内部公平性和个体公平性，尤其是个体公平性，更需要格外谨慎。因为企业薪酬内部公平性出现问题，还可以通过沟通缓解矛盾，而个体公平性的矛盾一旦出现，几乎是无法用沟通等无成本方式来解决的，即使企业花费更多成本来满足员工对个体激励的要求，但是不满的情绪已经产生，将会对以后的工作产生不良后果。
外部公平性，主要通过薪酬调查和薪酬市场数据的分析使用来满足；内部公平性主要用职位评估来满足；个体公平性主要用绩效考核来满足。
根据贵公司情况，同区域同等岗位薪酬水平并不低，但员工满意度很低，抱怨度多，说明在内部公平性和个体公平性上可能存在问题。
内部公平性，薪酬未体现岗位价值。岗位工资不能正确反映所在岗位的价值。在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，有些从事艰苦岗位的一线职工，工资与其他员工的工资差距很小，不能正确反映员工所在岗位的价值。
个体公平性上，干好干坏一个样，未与绩效好坏挂钩，或者绩效考核未能体现出员工的实际工作表现，也有可能企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，无法把绩效差和绩效优秀的员工区分开来。很多国有企业职工个人的收入与贡献大小关联度不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏公平性。
当然，还有一种可能的原因，就是由于国企员工工作较长、长期积累形成了绝对工资总额并不低，但企业近年来工资的增长率低于外部企业，就可能导致员工心理上认为本公司工资“落后”于其他企业了，这是一种认知偏误所导致的员工不满意。
案例：某位国有企业人力资源负责人曾问起一个问题：与地区其他企业相比，公司薪酬
水平并不低，但是员工薪酬满意度很低，抱怨很多，原因在哪里？
答：一个企业的薪酬设计应符合三个公平性：外部公平性、内部公平性和个体公平性。
什么是外部公平性？外部公平性指的是与同行业同类企业相比企业薪酬水平需具备竞争力；什么是内部公平性？内部公平性指的是企业各岗位的薪酬水平应与岗位对企业的价值相符合，对企业价值高的岗位薪酬水平要高；什么是个体公平性？个体公平性指的是同一岗位上业绩表现不一的员工薪资水平应有差异，业绩优秀的员工薪资应比业绩差的员工薪资水平要高，同一员工业绩表现好的时候要比表现差的时候薪资要高。
外部公平性更多的是一个整体参照。从企业角度来讲，薪酬的竞争力重点体现在关键岗位上。举例，即便是薪酬定位于市场领先水平的公司，也并不一定需要企业所有岗位上的人员都必须是市场上最优秀的，因为，越优秀的人员，对薪资的要求一般越高。更多的企业是在关键岗位上高薪求贤。当然，从留人的角度来讲，非关键岗位薪酬水平也不能比市场水平明显偏低。
因此，外部公平性并不是所有岗位都必须优先考虑的因素，只有当企业考虑吸引和保留关键岗位人才、或者普通岗位优秀人才时才首先关注外部公平性；而在激励方面，内部公平性和个体公平性起着更为关键的作用。
内部公平性和个体公平性直接影响到企业的员工的激励效果。人们常说，薪酬“不患寡而患不均”，由于缺乏外部薪酬数据来源，员工对于企业内部的薪酬状况更加关注，尤其是对相同或相近岗位上的薪酬状况尤为关注。有些企业实行薪酬保密，如果企业薪酬保密到位的话虽没有从源头解决薪酬内部公平性，但规避开了内部公平性的问题，可惜事实上大多数企业的薪酬保密工作做得并不好。企业个体公平性解决的是薪酬与绩效表现挂钩的问题，如果薪酬个体公平性解决不好，会导致员工干多干少一个样，干好干坏一个样，难以调动员工工作积极性。所以要想解决企业激励问题必须重点考虑内部公平性和个体公平性，尤其是个体公平性，更需要格外谨慎。因为企业薪酬内部公平性出现问题，还可以通过沟通缓解矛盾，而个体公平性的矛盾一旦出现，几乎是无法用沟通等无成本方式来解决的，即使企业花费更多成本来满足员工对个体激励的要求，但是不满的情绪已经产生，将会对以后的工作产生不良后果。
外部公平性，主要通过薪酬调查和薪酬市场数据的分析使用来满足；内部公平性主要用职位评估来满足；个体公平性主要用绩效考核来满足。
根据贵公司情况，同区域同等岗位薪酬水平并不低，但员工满意度很低，抱怨度多，说明在内部公平性和个体公平性上可能存在问题。
内部公平性，薪酬未体现岗位价值。岗位工资不能正确反映所在岗位的价值。在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，有些从事艰苦岗位的一线职工，工资与其他员工的工资差距很小，不能正确反映员工所在岗位的价值。
个体公平性上，干好干坏一个样，未与绩效好坏挂钩，或者绩效考核未能体现出员工的实际工作表现，也有可能企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，无法把绩效差和绩效优秀的员工区分开来。很多国有企业职工个人的收入与贡献大小关联度不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏公平性。
当然，还有一种可能的原因，就是由于国企员工工作较长、长期积累形成了绝对工资总额并不低，但企业近年来工资的增长率低于外部企业，就可能导致员工心理上认为本公司工资“落后”于其他企业了，这是一种认知偏误所导致的员工不满意。