管理心理学课程论文
题目：完善国有企业人力资源管理的对策 ——以天娱传媒有限公司为例
院 （系）：工商管理学院
专 业：
班 级：112
学生姓名：
学 号：
目录
一、企业现状介绍 ................................................................................................................... 4
1.1 企业背景 ........................................................................................................................ 4
1.2企业分析 ......................................................................................................................... 4
1.3天娱集团的组织架构和人力资源模式 ......................................................................... 5
二、天娱的人力资源管理问题分析 ....................................................................................... 5
2.1、缺乏现代的企业的人才选拨和用人机制 .................................................................. 5
2.2、高层能力的缺乏 .......................................................................................................... 5
2.3、没有真正树立“以人为本”的管理理念 .................................................................. 6
2.4、缺乏科学的人力资源管理规划和人力资源管理混乱 .............................................. 6
2.5、诸侯经济现象的存在 .................................................................................................. 6
三、天娱的人力资源管理的对策 ........................................................................................... 7
3.1、建立科学的用人机制，为现代企业管理提供智力支持 .......................................... 7
3.2、建立领导者魅力 .......................................................................................................... 7
3.3、实现人本管理，把人才留好用好。 .......................................................................... 8
3.4、重组组织结构和人员管理。 ...................................................................................... 8
四、结论 ................................................................................................................................... 8
参考文献 ................................................................................................................................... 9
摘 要
人力资源是推动经济社会可持续发展的第一资源。人力资源是指在一定时间和地域上有能力从事相关体力和脑力劳动的工作者。企业的竞争首先是人才的竞争，我们将“人”视为一种资源，和物质资源、信息资源一起构成企业的三大资源。根据中央深化文化体制改革，解放和发展文化生产力的总体要求，国有传媒产业（电视广播媒体）肩负着发展和繁荣事业以及满足人们的精神需求的使命。但当前，我国国有企业人力资源管理受到传统体制的影响，在资源配置、管理职能及开发利用等多个方面存在诸多管理误区，已经成为制约国有企业发展的要素，而同样国有传媒产业也面临着改革和创新的局面，特别在人力资源管理和体制方面更是显示出其不足之处。所以本文以国有传媒产业中的天娱集团为例，阐述其在人力资源方面的现状和存在的问题，最后提出一些建议和对策，希望对国有传媒产业的人力资源改革和创新出到微薄之力。
2010年，天娱集团更换董事和总经理为龙丹妮，本文所讲的天娱集团的人力资源主要还是在龙丹妮未上任前的王鹏、王伟时期的天娱集团，可以理解那个时期为旧天娱集团。以下简称为天娱集团。
关键词：人力资源管理；改革和创新；旧天娱集团；对策
一、企业现状介绍
1.1 企业背景 成立于2004年5月的上海天娱传媒有限公司，作为一家专业的娱乐传媒机构，借助领先的娱乐节目制作和卓越运作优秀娱乐媒体的实力，推动娱乐产业内的多元化整合运营趋势，以形成影视、娱乐全产业链运营能力，构建一个积极向上、有着中国文化特色、代表中国前沿娱乐趋势的娱乐传媒公司。从媒体内容创新制作到媒体衍生市场开发，从艺人发掘到平台经营，天娱传媒业已形成产品、渠道、品牌的全方位产业体系，正稳步迈向成为华语娱乐文
1化圈最重要的文化娱乐品牌之一。
上海天娱传媒有限公司依托湖南广播影视集团优势资源，在香港、长沙、北京、吉隆坡等城市和地区设有分公司和办事处，业务遍及世界各地。天娱人本着人文关怀精神，引入国际经营理念，执着追求娱乐传媒及效益的终极统一，致力于铸造独具创新禀赋的预科传媒品牌。基于对媒介趋势以及大众娱乐消费需求的深刻认识创立并形成独特的商业模式，致力于为全民提供具有长久消费期望的娱乐产品。旗下品牌“超级女声”、“快乐男声”“快乐女声”是华语地区极具影响力和号召力的全民娱乐符号。旗下艺人，是中国娱乐文化市场最具号召力的娱乐偶像。电视节目创作、影视剧创作、艺人发掘与经营是天娱传媒三大支柱业务并形成良性关联。从媒体内容创新制作到媒体衍生市场开发，从艺人发掘到平台经营，天娱业已形成产品、渠道、品牌的全方位产业体系。天娱传媒期望成为为特定族群提供全方位服务的偶像产业集群。
1.2企业分析
谈到天娱传媒，离不开湖南广电。天娱传媒有限公司是湖南广电下属的娱乐频道所创建的公司，是目前唯一的一家国有企业艺人经纪公司。
湖南广电在开始两轮改革无效果后，在2003年年会上，宣布成立一家艺人经纪公司——天娱传媒。娱乐频道副总监导王鹏被任命为总经理，企划部副主任王伟被任命为副总经理。 2010年，天娱集团更换董事和总经理为龙丹妮，关于新天娱集团的人力资源这里不探讨，我们主要讲的是旧天娱集团，也就是王鹏、王伟的在任的旧天娱集团。
天娱集团从始建之日起就历经曲折，天娱以300万注册，但300万元很快就被各式规模庞大的活动消耗殆尽。而后来股东之一的天博宏达将35%的股份转让给湖南广电娱乐频道，由此，天娱在市场化的道路上后退一步，国有股份升到95%(剩下的5%股份属于王鹏，2008年被娱乐频道以文件形式收回)，陷入第一次财务危机，亏损一百多万，虽然后来的超级女声给天娱带来了6000万的收益，但天娱随后进入坠落轨道，混乱花费，使其又重新面临财务危机。2008年4月，天娱开始降薪裁员。2005年至2007年，各路投资者踏破门槛，但是均未能入股天娱。2008年，娱乐频道甚至发文收回原董事长王鹏5%的股权。天娱成为彻底的国有企业。
一个千载难逢的机会，却没有催生一个伟大的公司。作为广电系统改革试验品的天娱传
媒，多少令人扼腕叹息。到底是命还是运？
1.3天娱集团的组织架构和人力资源模式 天娱采用的是扁平化管理模式，公司的管理架构是这样的：董事长王鹏是总负责，五位副总对王鹏负责，下设有一个总经理办公会，实行例会制度。其中，五位副总都是内部产生的，主力还是王鹏的老部下，他们分管品牌授权推广、艺员代言演出、大型活动策划以及行政财务等各个方面。后来由于总经理办公会形同虚设，2008年元月将其取消，之后要开会由总经理下达到各部门去开。各部门之间关联度不大、交融性不强，部门领导各自为政。
天娱的人力资源管理是极其混乱的，人才选拨机制不完备、用人制度不完善、没有绩效考核等等，不管从哪个方面，我们都可以发现天娱集团人力资源管理方面就极其不足的。
二、天娱的人力资源管理问题分析
2.1、缺乏现代的企业的人才选拨和用人机制。
管理者应该由董事会选择，但可惜的是天娱连董事会也没有，他们的管理者是直接由湖南广电任命的，从湖南广电下级部门抽派人作为管理者。这种用人标准与现代企业制度下企业用人标准有许多方面的差异，是不能适应市场的发展的。
天娱传媒像其他知识分子成堆的地方一样，对人才还是非常看重和尊重的。但人才选拔机制是不完备的，首先，所有的调配基本上在内部进行，一下子张三，一下子李四，一下是新闻部的某某某，一下是专题部的某某某。大家之间互相调来调去，就像领导手里的棋子，但所有棋类游戏的第一要义就是不能随便反悔，否则就是一盘乱起。其次，你要选择的人才跟你安排他从事的工作，是否有具有专业上的匹配性，应该成为最基本的条件，否则，很有可能是牛干马活，小鸭打鸣老母鸡被派去游泳。比如说，节目做得好的人，完全有可能被派出做行政，做经营。一个人能干，会被认为什么都能干，专业人才很轻易被同等于通用人才。实际情况是，你做节目的时候可能有博士后的水平，让你去做行政，搞经营，则完全是小学毕不了业的水平。如果用两条腿比喻天娱的节目制作水平和经营管理水平，前者健壮有力，后者小儿麻痹2。
2.2、高层能力的缺乏。
在新闻行业中，有关主管部门对新闻工作者实行专业资格证书考试，在新闻行业内是议论颇多的一个举措，而在另一层面，我觉得这是出于规范新闻职业，提高从业人员素质与水平的考虑，总体而言，是有益于行业发展与进步的，对于参加学习和考试的人员来说，也是一次培训充电的机会3。而对于传媒行业来说，我认为也是一样的，从底层到高层，专业知识的丰富与培养同样重要，身居高位，更是需要有领导者能力乃至魅力。
任何一个人或一级组织，都不能采取双重标准，天娱集团的领导者，一方面，肆意地允许自己随意性、粗放性地行政；另一方面，苛刻地要求被管理者道德高尚、大公无私、俯首听命。这样的行政管理模式，最终只能导致骂名。现代行政运作的一个主要标志，是程序的
透明性，过程的公开性和信息的对称性。旧有的人力资源管理模式，打造不了现代意义上的传媒航母。相反，这是一个危险的前兆和信号。系统越庞大，干部的选拨的公开性、公正性、公平性一旦被质疑，系统瞬间失灵的可能性就越大。所以说，旧天娱如果不对公司的业务做颠覆性的调整，还是沿引过去的老路，公司的路只会越走越窄，如果不作为，只会大家一起死。
2.3、没有真正树立“以人为本”的管理理念。
现代经济社会中，科学管理和技术创新是企业发展的两个轮子，而这两个轮子都是人的智力的外在表现。在日本企业里，经营者都信奉“人本主义”理念，人才被视为企业的贵重资源。我国国有企业不缺人才，缺的是重视人才，仍习惯于传统的人事管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。
旧天娱的人力资源管理理念有问题的，很多简单的、纯粹的、非此即彼的下级没有得到重视，他们依然兢兢业业，因为他们从来就和公司融为一体，这是一种习惯，也是一种团队精神，个人权力不是增加而是减少，也许还能忍受，但如果因此导致整个部门或团队受到藐视，却无论如何都不能接受。这就是为什么近年来旧天娱的人才流失和变动如此厉害，归根结底还是管理层的问题，没有重视当然没有信赖。
2.4、缺乏科学的人力资源管理规划和人力资源管理混乱
一个企业的人力资源规划本当是全面而系统的，只有真正知道自己需要哪些人，哪些职位需要哪些人才，专才专用，企业才有可能更好发展。多数国有企业仍然缺乏人力资源规划及相关政策，缺乏人力资源战略，缺乏长期的需求规划，培养规划、晋升规划等。而人力资源规划战略是组织发展的保障，人力资源战略规划是不可忽视的。
在超级女声红了之后，各种各样的人和企业都来找旧旧天娱传媒，谈艺人的代言、商演和与公司合作，这时，旧天娱开始筹备北京公司，但旧天娱始终是被市场推着走的，北京公司的超规模扩张没有经过市场论证与科学分析，甚至连公司的董事会和总经理办公会都没有上过，既没有远景规划，也没有人员配备方案，一下子就招了一百多人，至于其中有几个是懂艺人管理规则的、并有从业经验的，管理层也不知道。因为管理人员的极其不专业，内部管理势必无序、混乱和低下，各种合同的不合理都是遭到媒体的攻击的，让别人抓住了很多把柄，旧天娱甚至没有法务部或法律顾问的，协议条款的不合理和艺人管理的不严密、不科学也是可想而知的。
2.5、诸侯经济现象的存在
除了我们前面说的A类人才干B类或C类的活不匹配外，中国很多单位或企业的人才观，其实是有很浓厚的传统文化中人治和江湖义气的色彩的，可以把其看做是它们的一种变相延伸。中国的单位或长期以来都是用能人来实施管理和控制的，不是不重视人才，而是太重视人才，组织的正常运行完全由人来完成，不像西方社会或世界级公司，更注重制度和流程管理。在中国企业，对人的依赖容易产生诸侯经济。
反观天娱集团，王伟带领整个团队离开天娱集团，另辟新路，可以知道，天娱的诸侯经
济现象的存在，这种掌控方式在短期内非常有效，大家团结在某一个人的周围，齐心协力，所向披靡，在量上获得扩张，与此同时却极容易忽略文化、制度建设，单位或集体的整体素质得不到质的提升，时间一长，企业家的个人野心与全体员工的共同追求很可能会严重脱节，必定金玉其外败絮其中。某个单位的头儿一旦跳槽，整个单位可能跟着死翘翘。诸侯经济的另一个弊端是，对上可以叫板，内部会有不平，老板将不得不花大力气来安抚人心，在跷跷板上玩平衡，否则个别人就会另立门户；最后员工的招聘、培训、提拨，习惯于因时因事的短期效果或服从于某一个具体任务，每个人没有明确的预期，不知道做什么会得到褒奖与惩罚，所以毫无职业精神，也形成不了归宿感。
三、天娱的人力资源管理的对策
3.1、建立科学的用人机制，为现代企业管理提供智力支持。 从天娱的人力资源现状来看，主要是人岗不匹配的问题，这要求企业就自身的发展作岗位设置，根据岗位来招聘所需人才，做到因岗招人，人岗匹配，发挥人力资源的最大效用，改善人才结构不合理。
通过机制的创新，改变“官本位”局面，建立和完善人才的使用和开发机制，最大限度调动人才的主观能动性，形成与人力资源管理战略相对应的人才开发机制，企业才能更好更快得发展。
企业要不断改进和完善激励机制，通过激励不仅可以把企业所需的优秀人才吸引过来，还可以进一步激发人才的创造性、主动性。激励的办法多种多样，总的来说分为物质激励和精神激励，在物质激励方面，要制定出各种科学的测量人力资源价值的标准，经常对员工进行业绩考评，不断改进和完善工资、福利制度，真正做到多劳多得。在精神激励方面，不只是那种给予赞赏、表扬或荣誉的传统方式，还有另一种新型的精神激励，即赋予更大的权力和责任，使被管理者意识到自己是管理者中的一员，充分挖掘自己的潜能，为企业目标奋斗4。
3.2、建立领导者魅力
领导者是企业的灵魂，这就要求领导者必须有过高、过硬的综合素质。天娱集团在聘用领导者上，可以从以下几个方面考虑：
道德品质素质是对领导者道德风范和个人品质的要求，主要内容有：大公无私、公道正派的高尚情操；坚持真理、修正错误的无畏勇气；勤政为民、任劳任怨的服务态庭；热爱集体、乐于助人的团队精神；忠诚老实、讲究信用的诚信品德；尊重他人、谦逊容人的宽宏气度；好学上进、积极开拓的创新精神。
领导者的心理素质主要包括：强烈的事业心和责任心；积极的自尊心和自信心；顽强的意志；良好的性格和气质等。身体素质是指领导者其他素质赖以存在和发挥作用的物质载体。在身体素质方面，领导者需要具备健康意识、健康知识、健康能力和健康体魄。
现代领导者应当具备的领导能力包含多方面的内容。主要包括：统观全局的战略思考能力；兼听多谋的研究探讨能力；权衡利弊的果断决策能力；团结大众的组织指挥能力；通权
达变的协调交往能力。
3.3、实现人本管理，把人才留好用好。
人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。在现代企业管理中，员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体，因此，必须树立人本管理思想，如实施柔性化管理、公平对待、尊重员工个性发展，鼓励创新，关注员工社会生活，设计多系列的职业通道，实施员工职业生涯规划，创造人性化软硬环境等。良好的沟通和尊重会使人产生一种归属感和温暖感，而这种归属感和温暖感又会大大激发起工作热情和干劲。因此企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境，从而提高职工的满意度，把人才留好，把人才用好。总之，人本管理思想体现了科学与艺术相结合的人文关怀，它更加依托管理者的身体力行，而不是仅仅依靠制度。
3.4、重组组织结构和人员管理。
天娱传媒应该有一个这样的智囊团，懂电视而没有电视人的思维定势，它由各方面的专家构成，但主要是战略营销专家和经营管理专家，为公司设计企业形象、品牌形象，并宣传推广之，使其更具知名度和美誉度。制定公司发展方向和公司中长期规划，建立健全切实可行的各种规章制度，每个部门有岗位责任制、每个项目有操作流程，从制度上保障公司高效、务实运行，对重大项目进行可行性分析、论证。
天娱传媒应该有一个这样的财务总监，他懂财务规划和企业经营管理，最好能有在国际大公司历练过的经历，不仅要懂得传媒规律而且还要精通资本运营，既能有效地控制财务成本，又能制定与公司中长期发展规划配套的财务规划和科学合理的财务制度，并能保证实施。旧天娱传媒应该有一个这样的项目运营官和营销官，在项目运营和营销方面，他在公司是仅次于董事长的CEO，对外，他掌管项目的正常运营；对内，他负责整合各种资源，是公司内部资源的调配者和关系协调者。
天娱传媒应该有一个这样的行政总监，他能最大限度地提供后勤服务保证，对各部门所需人员尽快配备到位，保证公司大政方针和员工思想情绪的上传下达，以及各部门的横向沟通，他应该善于调度各方力量逐步建立良好的企业文化和公司的气场。
四、结论
全球500强中的大部分企业无不在人力资源管理方面独树一帜。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。日本丰田公司实行“事业在于人”的经营理念，形成了独特的“丰田式”职业管理模式。我国的现代人力资源管理发展时日尚短，联想、海尔、万科等知名企业也仅走过了20多年的历程。我们必须认清，现代人力资源管理和计划经济模式下的劳动人事管理不是简单的名词置换，而是从思想理论到方法运用的根本转变5。即使从目前国内整个的情况来看，湖南广电是变革较多较快较早的，正是因此才造就了多年长盛不衰的“电视湘军”现象，这并非偶然，但反过来
说，天娱集团人力资源的状况或许说明，可以得到启示，即便是引领风尚之先的，变革的步子还是小了，慢了。所以说，我们仍需要坚定信心，不断努力，探索出一条含现代前沿理念又适合中国情况的人力资源管理模式。
参考文献 1 百度百科.天娱传媒有限公司. ，2014，04-24. 2 浮石.非常媒·戒[M].第1版.北京：东方出版社,2009,110-117.
3 曹鹏.传媒人力资源管理面临变革[J].传媒观察家，2003，8：37. 4 赵成凤，赵海涛.完善国企人力资源管理的对策[N].山东省青年管理干部学院学报，2004（3）. 5 曾湘泉.人力资源管理在中国的30年[N].中国劳动保障报，2008（3）.
管理心理学课程论文
题目：完善国有企业人力资源管理的对策 ——以天娱传媒有限公司为例
院 （系）：工商管理学院
专 业：
班 级：112
学生姓名：
学 号：
目录
一、企业现状介绍 ................................................................................................................... 4
1.1 企业背景 ........................................................................................................................ 4
1.2企业分析 ......................................................................................................................... 4
1.3天娱集团的组织架构和人力资源模式 ......................................................................... 5
二、天娱的人力资源管理问题分析 ....................................................................................... 5
2.1、缺乏现代的企业的人才选拨和用人机制 .................................................................. 5
2.2、高层能力的缺乏 .......................................................................................................... 5
2.3、没有真正树立“以人为本”的管理理念 .................................................................. 6
2.4、缺乏科学的人力资源管理规划和人力资源管理混乱 .............................................. 6
2.5、诸侯经济现象的存在 .................................................................................................. 6
三、天娱的人力资源管理的对策 ........................................................................................... 7
3.1、建立科学的用人机制，为现代企业管理提供智力支持 .......................................... 7
3.2、建立领导者魅力 .......................................................................................................... 7
3.3、实现人本管理，把人才留好用好。 .......................................................................... 8
3.4、重组组织结构和人员管理。 ...................................................................................... 8
四、结论 ................................................................................................................................... 8
参考文献 ................................................................................................................................... 9
摘 要
人力资源是推动经济社会可持续发展的第一资源。人力资源是指在一定时间和地域上有能力从事相关体力和脑力劳动的工作者。企业的竞争首先是人才的竞争，我们将“人”视为一种资源，和物质资源、信息资源一起构成企业的三大资源。根据中央深化文化体制改革，解放和发展文化生产力的总体要求，国有传媒产业（电视广播媒体）肩负着发展和繁荣事业以及满足人们的精神需求的使命。但当前，我国国有企业人力资源管理受到传统体制的影响，在资源配置、管理职能及开发利用等多个方面存在诸多管理误区，已经成为制约国有企业发展的要素，而同样国有传媒产业也面临着改革和创新的局面，特别在人力资源管理和体制方面更是显示出其不足之处。所以本文以国有传媒产业中的天娱集团为例，阐述其在人力资源方面的现状和存在的问题，最后提出一些建议和对策，希望对国有传媒产业的人力资源改革和创新出到微薄之力。
2010年，天娱集团更换董事和总经理为龙丹妮，本文所讲的天娱集团的人力资源主要还是在龙丹妮未上任前的王鹏、王伟时期的天娱集团，可以理解那个时期为旧天娱集团。以下简称为天娱集团。
关键词：人力资源管理；改革和创新；旧天娱集团；对策
一、企业现状介绍
1.1 企业背景 成立于2004年5月的上海天娱传媒有限公司，作为一家专业的娱乐传媒机构，借助领先的娱乐节目制作和卓越运作优秀娱乐媒体的实力，推动娱乐产业内的多元化整合运营趋势，以形成影视、娱乐全产业链运营能力，构建一个积极向上、有着中国文化特色、代表中国前沿娱乐趋势的娱乐传媒公司。从媒体内容创新制作到媒体衍生市场开发，从艺人发掘到平台经营，天娱传媒业已形成产品、渠道、品牌的全方位产业体系，正稳步迈向成为华语娱乐文
1化圈最重要的文化娱乐品牌之一。
上海天娱传媒有限公司依托湖南广播影视集团优势资源，在香港、长沙、北京、吉隆坡等城市和地区设有分公司和办事处，业务遍及世界各地。天娱人本着人文关怀精神，引入国际经营理念，执着追求娱乐传媒及效益的终极统一，致力于铸造独具创新禀赋的预科传媒品牌。基于对媒介趋势以及大众娱乐消费需求的深刻认识创立并形成独特的商业模式，致力于为全民提供具有长久消费期望的娱乐产品。旗下品牌“超级女声”、“快乐男声”“快乐女声”是华语地区极具影响力和号召力的全民娱乐符号。旗下艺人，是中国娱乐文化市场最具号召力的娱乐偶像。电视节目创作、影视剧创作、艺人发掘与经营是天娱传媒三大支柱业务并形成良性关联。从媒体内容创新制作到媒体衍生市场开发，从艺人发掘到平台经营，天娱业已形成产品、渠道、品牌的全方位产业体系。天娱传媒期望成为为特定族群提供全方位服务的偶像产业集群。
1.2企业分析
谈到天娱传媒，离不开湖南广电。天娱传媒有限公司是湖南广电下属的娱乐频道所创建的公司，是目前唯一的一家国有企业艺人经纪公司。
湖南广电在开始两轮改革无效果后，在2003年年会上，宣布成立一家艺人经纪公司——天娱传媒。娱乐频道副总监导王鹏被任命为总经理，企划部副主任王伟被任命为副总经理。 2010年，天娱集团更换董事和总经理为龙丹妮，关于新天娱集团的人力资源这里不探讨，我们主要讲的是旧天娱集团，也就是王鹏、王伟的在任的旧天娱集团。
天娱集团从始建之日起就历经曲折，天娱以300万注册，但300万元很快就被各式规模庞大的活动消耗殆尽。而后来股东之一的天博宏达将35%的股份转让给湖南广电娱乐频道，由此，天娱在市场化的道路上后退一步，国有股份升到95%(剩下的5%股份属于王鹏，2008年被娱乐频道以文件形式收回)，陷入第一次财务危机，亏损一百多万，虽然后来的超级女声给天娱带来了6000万的收益，但天娱随后进入坠落轨道，混乱花费，使其又重新面临财务危机。2008年4月，天娱开始降薪裁员。2005年至2007年，各路投资者踏破门槛，但是均未能入股天娱。2008年，娱乐频道甚至发文收回原董事长王鹏5%的股权。天娱成为彻底的国有企业。
一个千载难逢的机会，却没有催生一个伟大的公司。作为广电系统改革试验品的天娱传
媒，多少令人扼腕叹息。到底是命还是运？
1.3天娱集团的组织架构和人力资源模式 天娱采用的是扁平化管理模式，公司的管理架构是这样的：董事长王鹏是总负责，五位副总对王鹏负责，下设有一个总经理办公会，实行例会制度。其中，五位副总都是内部产生的，主力还是王鹏的老部下，他们分管品牌授权推广、艺员代言演出、大型活动策划以及行政财务等各个方面。后来由于总经理办公会形同虚设，2008年元月将其取消，之后要开会由总经理下达到各部门去开。各部门之间关联度不大、交融性不强，部门领导各自为政。
天娱的人力资源管理是极其混乱的，人才选拨机制不完备、用人制度不完善、没有绩效考核等等，不管从哪个方面，我们都可以发现天娱集团人力资源管理方面就极其不足的。
二、天娱的人力资源管理问题分析
2.1、缺乏现代的企业的人才选拨和用人机制。
管理者应该由董事会选择，但可惜的是天娱连董事会也没有，他们的管理者是直接由湖南广电任命的，从湖南广电下级部门抽派人作为管理者。这种用人标准与现代企业制度下企业用人标准有许多方面的差异，是不能适应市场的发展的。
天娱传媒像其他知识分子成堆的地方一样，对人才还是非常看重和尊重的。但人才选拔机制是不完备的，首先，所有的调配基本上在内部进行，一下子张三，一下子李四，一下是新闻部的某某某，一下是专题部的某某某。大家之间互相调来调去，就像领导手里的棋子，但所有棋类游戏的第一要义就是不能随便反悔，否则就是一盘乱起。其次，你要选择的人才跟你安排他从事的工作，是否有具有专业上的匹配性，应该成为最基本的条件，否则，很有可能是牛干马活，小鸭打鸣老母鸡被派去游泳。比如说，节目做得好的人，完全有可能被派出做行政，做经营。一个人能干，会被认为什么都能干，专业人才很轻易被同等于通用人才。实际情况是，你做节目的时候可能有博士后的水平，让你去做行政，搞经营，则完全是小学毕不了业的水平。如果用两条腿比喻天娱的节目制作水平和经营管理水平，前者健壮有力，后者小儿麻痹2。
2.2、高层能力的缺乏。
在新闻行业中，有关主管部门对新闻工作者实行专业资格证书考试，在新闻行业内是议论颇多的一个举措，而在另一层面，我觉得这是出于规范新闻职业，提高从业人员素质与水平的考虑，总体而言，是有益于行业发展与进步的，对于参加学习和考试的人员来说，也是一次培训充电的机会3。而对于传媒行业来说，我认为也是一样的，从底层到高层，专业知识的丰富与培养同样重要，身居高位，更是需要有领导者能力乃至魅力。
任何一个人或一级组织，都不能采取双重标准，天娱集团的领导者，一方面，肆意地允许自己随意性、粗放性地行政；另一方面，苛刻地要求被管理者道德高尚、大公无私、俯首听命。这样的行政管理模式，最终只能导致骂名。现代行政运作的一个主要标志，是程序的
透明性，过程的公开性和信息的对称性。旧有的人力资源管理模式，打造不了现代意义上的传媒航母。相反，这是一个危险的前兆和信号。系统越庞大，干部的选拨的公开性、公正性、公平性一旦被质疑，系统瞬间失灵的可能性就越大。所以说，旧天娱如果不对公司的业务做颠覆性的调整，还是沿引过去的老路，公司的路只会越走越窄，如果不作为，只会大家一起死。
2.3、没有真正树立“以人为本”的管理理念。
现代经济社会中，科学管理和技术创新是企业发展的两个轮子，而这两个轮子都是人的智力的外在表现。在日本企业里，经营者都信奉“人本主义”理念，人才被视为企业的贵重资源。我国国有企业不缺人才，缺的是重视人才，仍习惯于传统的人事管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。
旧天娱的人力资源管理理念有问题的，很多简单的、纯粹的、非此即彼的下级没有得到重视，他们依然兢兢业业，因为他们从来就和公司融为一体，这是一种习惯，也是一种团队精神，个人权力不是增加而是减少，也许还能忍受，但如果因此导致整个部门或团队受到藐视，却无论如何都不能接受。这就是为什么近年来旧天娱的人才流失和变动如此厉害，归根结底还是管理层的问题，没有重视当然没有信赖。
2.4、缺乏科学的人力资源管理规划和人力资源管理混乱
一个企业的人力资源规划本当是全面而系统的，只有真正知道自己需要哪些人，哪些职位需要哪些人才，专才专用，企业才有可能更好发展。多数国有企业仍然缺乏人力资源规划及相关政策，缺乏人力资源战略，缺乏长期的需求规划，培养规划、晋升规划等。而人力资源规划战略是组织发展的保障，人力资源战略规划是不可忽视的。
在超级女声红了之后，各种各样的人和企业都来找旧旧天娱传媒，谈艺人的代言、商演和与公司合作，这时，旧天娱开始筹备北京公司，但旧天娱始终是被市场推着走的，北京公司的超规模扩张没有经过市场论证与科学分析，甚至连公司的董事会和总经理办公会都没有上过，既没有远景规划，也没有人员配备方案，一下子就招了一百多人，至于其中有几个是懂艺人管理规则的、并有从业经验的，管理层也不知道。因为管理人员的极其不专业，内部管理势必无序、混乱和低下，各种合同的不合理都是遭到媒体的攻击的，让别人抓住了很多把柄，旧天娱甚至没有法务部或法律顾问的，协议条款的不合理和艺人管理的不严密、不科学也是可想而知的。
2.5、诸侯经济现象的存在
除了我们前面说的A类人才干B类或C类的活不匹配外，中国很多单位或企业的人才观，其实是有很浓厚的传统文化中人治和江湖义气的色彩的，可以把其看做是它们的一种变相延伸。中国的单位或长期以来都是用能人来实施管理和控制的，不是不重视人才，而是太重视人才，组织的正常运行完全由人来完成，不像西方社会或世界级公司，更注重制度和流程管理。在中国企业，对人的依赖容易产生诸侯经济。
反观天娱集团，王伟带领整个团队离开天娱集团，另辟新路，可以知道，天娱的诸侯经
济现象的存在，这种掌控方式在短期内非常有效，大家团结在某一个人的周围，齐心协力，所向披靡，在量上获得扩张，与此同时却极容易忽略文化、制度建设，单位或集体的整体素质得不到质的提升，时间一长，企业家的个人野心与全体员工的共同追求很可能会严重脱节，必定金玉其外败絮其中。某个单位的头儿一旦跳槽，整个单位可能跟着死翘翘。诸侯经济的另一个弊端是，对上可以叫板，内部会有不平，老板将不得不花大力气来安抚人心，在跷跷板上玩平衡，否则个别人就会另立门户；最后员工的招聘、培训、提拨，习惯于因时因事的短期效果或服从于某一个具体任务，每个人没有明确的预期，不知道做什么会得到褒奖与惩罚，所以毫无职业精神，也形成不了归宿感。
三、天娱的人力资源管理的对策
3.1、建立科学的用人机制，为现代企业管理提供智力支持。 从天娱的人力资源现状来看，主要是人岗不匹配的问题，这要求企业就自身的发展作岗位设置，根据岗位来招聘所需人才，做到因岗招人，人岗匹配，发挥人力资源的最大效用，改善人才结构不合理。
通过机制的创新，改变“官本位”局面，建立和完善人才的使用和开发机制，最大限度调动人才的主观能动性，形成与人力资源管理战略相对应的人才开发机制，企业才能更好更快得发展。
企业要不断改进和完善激励机制，通过激励不仅可以把企业所需的优秀人才吸引过来，还可以进一步激发人才的创造性、主动性。激励的办法多种多样，总的来说分为物质激励和精神激励，在物质激励方面，要制定出各种科学的测量人力资源价值的标准，经常对员工进行业绩考评，不断改进和完善工资、福利制度，真正做到多劳多得。在精神激励方面，不只是那种给予赞赏、表扬或荣誉的传统方式，还有另一种新型的精神激励，即赋予更大的权力和责任，使被管理者意识到自己是管理者中的一员，充分挖掘自己的潜能，为企业目标奋斗4。
3.2、建立领导者魅力
领导者是企业的灵魂，这就要求领导者必须有过高、过硬的综合素质。天娱集团在聘用领导者上，可以从以下几个方面考虑：
道德品质素质是对领导者道德风范和个人品质的要求，主要内容有：大公无私、公道正派的高尚情操；坚持真理、修正错误的无畏勇气；勤政为民、任劳任怨的服务态庭；热爱集体、乐于助人的团队精神；忠诚老实、讲究信用的诚信品德；尊重他人、谦逊容人的宽宏气度；好学上进、积极开拓的创新精神。
领导者的心理素质主要包括：强烈的事业心和责任心；积极的自尊心和自信心；顽强的意志；良好的性格和气质等。身体素质是指领导者其他素质赖以存在和发挥作用的物质载体。在身体素质方面，领导者需要具备健康意识、健康知识、健康能力和健康体魄。
现代领导者应当具备的领导能力包含多方面的内容。主要包括：统观全局的战略思考能力；兼听多谋的研究探讨能力；权衡利弊的果断决策能力；团结大众的组织指挥能力；通权
达变的协调交往能力。
3.3、实现人本管理，把人才留好用好。
人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。在现代企业管理中，员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体，因此，必须树立人本管理思想，如实施柔性化管理、公平对待、尊重员工个性发展，鼓励创新，关注员工社会生活，设计多系列的职业通道，实施员工职业生涯规划，创造人性化软硬环境等。良好的沟通和尊重会使人产生一种归属感和温暖感，而这种归属感和温暖感又会大大激发起工作热情和干劲。因此企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境，从而提高职工的满意度，把人才留好，把人才用好。总之，人本管理思想体现了科学与艺术相结合的人文关怀，它更加依托管理者的身体力行，而不是仅仅依靠制度。
3.4、重组组织结构和人员管理。
天娱传媒应该有一个这样的智囊团，懂电视而没有电视人的思维定势，它由各方面的专家构成，但主要是战略营销专家和经营管理专家，为公司设计企业形象、品牌形象，并宣传推广之，使其更具知名度和美誉度。制定公司发展方向和公司中长期规划，建立健全切实可行的各种规章制度，每个部门有岗位责任制、每个项目有操作流程，从制度上保障公司高效、务实运行，对重大项目进行可行性分析、论证。
天娱传媒应该有一个这样的财务总监，他懂财务规划和企业经营管理，最好能有在国际大公司历练过的经历，不仅要懂得传媒规律而且还要精通资本运营，既能有效地控制财务成本，又能制定与公司中长期发展规划配套的财务规划和科学合理的财务制度，并能保证实施。旧天娱传媒应该有一个这样的项目运营官和营销官，在项目运营和营销方面，他在公司是仅次于董事长的CEO，对外，他掌管项目的正常运营；对内，他负责整合各种资源，是公司内部资源的调配者和关系协调者。
天娱传媒应该有一个这样的行政总监，他能最大限度地提供后勤服务保证，对各部门所需人员尽快配备到位，保证公司大政方针和员工思想情绪的上传下达，以及各部门的横向沟通，他应该善于调度各方力量逐步建立良好的企业文化和公司的气场。
四、结论
全球500强中的大部分企业无不在人力资源管理方面独树一帜。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。日本丰田公司实行“事业在于人”的经营理念，形成了独特的“丰田式”职业管理模式。我国的现代人力资源管理发展时日尚短，联想、海尔、万科等知名企业也仅走过了20多年的历程。我们必须认清，现代人力资源管理和计划经济模式下的劳动人事管理不是简单的名词置换，而是从思想理论到方法运用的根本转变5。即使从目前国内整个的情况来看，湖南广电是变革较多较快较早的，正是因此才造就了多年长盛不衰的“电视湘军”现象，这并非偶然，但反过来
说，天娱集团人力资源的状况或许说明，可以得到启示，即便是引领风尚之先的，变革的步子还是小了，慢了。所以说，我们仍需要坚定信心，不断努力，探索出一条含现代前沿理念又适合中国情况的人力资源管理模式。
参考文献 1 百度百科.天娱传媒有限公司. ，2014，04-24. 2 浮石.非常媒·戒[M].第1版.北京：东方出版社,2009,110-117.
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