绩效考核方案前言
一、考核导向
本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
二、目标分解
1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图或其他的方式确定部门的绩小效考核（KPI ）指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录, 见《绩效考核方案》第5页) 。
2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI 和CPI 指标，制定出各岗位的规划识别表。
三、考核内容
1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI ）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。
2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
1) 管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI ）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。
2) 其他管理员工通过关键绩效指标（KPI ）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI ）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。
3) 普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。 3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
四、考核分值
1、 部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分
100分。
2、 其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关
键绩效指标（KPI ）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI ）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.
3、 普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。 五、考核方式及操作步骤
1、 被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）
评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%.
2、 各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评
分也应保持一定差别。
3、 如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个
月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。
六、分值计算：未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为，（员工个人实际得分+加/减分）×部门系数＝计算考核奖金的分数。
七、绩效改进
实施绩效考核是为了改进工作，使员工的个人目标与公司整体目标联系在一起，使管理流程中的各个环节有明确的目标和驱动力，并能够反映公司目前的发展情况，从而衡量公司在近期及远期目标中的成绩。
八、绩效考核方案的不同之处主要有3点：
1、绩效考核方案是对部门负责人的考核和全员的绩效考核。
2、负责人的考核实际上是对部门的考核，部门负责人按岗位职责、KPI 和月度工作目标考核。
3、根据自绩效考核方案实施过程中会出现的一些问题，可对表格、考核方法等会作修改。
※特别注意事项：《绩效考核方案》执行前，以下内容需由公司领导确定：
一、公司的年度计划目标，在上年度末或计划年度初制订下达。
二、考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。
二○○八年四月十三日
研发部KPI 规划识别表 8/9
注：以上表格所示内容为各部门在2008年1－12月的重点工作。表中的“－”字符表示在某个月内的工作，请根据示例按公司战略目标分解而得到的KPI 指标确定每月的工作。
10
附表一
部 年 月度绩效考核表
批准： 审核： 编制： 日期：
11
附表二
部 年 月度工作总结表
12
附表三
年 月度员工绩效考核表(1)
版次：A/1 编号：
批准： 审核： 制表： 日期：
附表四
年 月度员工绩效考核表（2）
版次：A/1 编号：
批准： 审核： 制表： 日期：
附表五
年 月度员工绩效考核表（3）
版次：A/1 编号：
附表六
年 月度员工工作总结表
版次：A/1 编号：
绩效考核方案前言
一、考核导向
本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
二、目标分解
1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图或其他的方式确定部门的绩小效考核（KPI ）指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录, 见《绩效考核方案》第5页) 。
2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI 和CPI 指标，制定出各岗位的规划识别表。
三、考核内容
1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI ）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。
2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
1) 管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI ）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。
2) 其他管理员工通过关键绩效指标（KPI ）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI ）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。
3) 普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。 3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
四、考核分值
1、 部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分
100分。
2、 其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关
键绩效指标（KPI ）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI ）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.
3、 普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。 五、考核方式及操作步骤
1、 被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）
评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%.
2、 各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评
分也应保持一定差别。
3、 如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个
月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。
六、分值计算：未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为，（员工个人实际得分+加/减分）×部门系数＝计算考核奖金的分数。
七、绩效改进
实施绩效考核是为了改进工作，使员工的个人目标与公司整体目标联系在一起，使管理流程中的各个环节有明确的目标和驱动力，并能够反映公司目前的发展情况，从而衡量公司在近期及远期目标中的成绩。
八、绩效考核方案的不同之处主要有3点：
1、绩效考核方案是对部门负责人的考核和全员的绩效考核。
2、负责人的考核实际上是对部门的考核，部门负责人按岗位职责、KPI 和月度工作目标考核。
3、根据自绩效考核方案实施过程中会出现的一些问题，可对表格、考核方法等会作修改。
※特别注意事项：《绩效考核方案》执行前，以下内容需由公司领导确定：
一、公司的年度计划目标，在上年度末或计划年度初制订下达。
二、考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。
二○○八年四月十三日
研发部KPI 规划识别表 8/9
注：以上表格所示内容为各部门在2008年1－12月的重点工作。表中的“－”字符表示在某个月内的工作，请根据示例按公司战略目标分解而得到的KPI 指标确定每月的工作。
10
附表一
部 年 月度绩效考核表
批准： 审核： 编制： 日期：
11
附表二
部 年 月度工作总结表
12
附表三
年 月度员工绩效考核表(1)
版次：A/1 编号：
批准： 审核： 制表： 日期：
附表四
年 月度员工绩效考核表（2）
版次：A/1 编号：
批准： 审核： 制表： 日期：
附表五
年 月度员工绩效考核表（3）
版次：A/1 编号：
附表六
年 月度员工工作总结表
版次：A/1 编号：