【摘 要】医院人事代理制度的产生是社会主义市场经济发展的产物，也是卫生改革的必然要求。本文简要阐述了医院实施人事代理制度的背景、医院人事代理制度在实施过程中遇到的困难以及解决医院问题的对策。
【关键词】人事代理制度；医院
【中图分类号】R197.3 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）11-0832-01
人事代理，是指在市场经济条件下，经组织人事部门批准或授权指定的人才服务机构，受单位和个人委托，运用社会化服务方式和现代化手段，按指定的法律和政策规定，为其代办的有关人事业务。实现人事关系管理与人员使用分离，即单位管用人，而一些具体的人事管理工作由人才交流中心代管。作为卫生改革的重要组成部分，卫生人事制度改革，被许多公立医疗卫生单位视为瓶颈，而人事代理制度的推行为深化卫生改革提供了一条重要途径。
1 医院人事代理制度的现状
医院引进人才主要通过以下几种方式：一是医院引进的高层人才、博士以上学历、副高以上职称、对医院专科建设和发展有利的学科带头人纳入编制管理，实行“老人老办法”；二是对医学高等院校本科、硕士毕业生，医院实行人事代理（编外），人事关系委托政府部门下属的人才服务机构管理，其工资福利待遇、培训、晋升考核等由医院管理。医院与人才服务机构签订单位代理合同；三是对向社会招聘的大专以下学历的人员采取合同制，合约管理，其人事关系由人才服务机构代理，待遇采用基础工资与效益工资相结合的办法，各种社会保险由人才服务机构代办。本文所称人事代理主要是后两类人员。
2 医院实施人事代理制度的重要意义
2.1 简化了各类人才引进手续，有利于人才合理流动
人事代理制度的出现，可以将调档、退档、档案管理等部分人事日常工作转移至第三方管理。医院只与员工签订劳动合同，避免了以往的层层上报、逐级审批。医院掌握着人才的使用权，而放开了对人才的所有权，有利于用人单位拓宽人员流动渠道和建立能进能出、能上能下的用人机制[1]，可实现人事管理社会化，有利于人才引进和流动。
2.2 解决了医院编制不足的现状
随着医疗改革的深入及医院规模的不断扩大，医疗卫生单位受事业编制的影响往往出现人员紧缺现象，如果不解决编制限制的瓶颈，就必须对医疗卫生单位发展带来不利的影响。也会使医院最大限度造福于患者的愿望难以落到实处[2]。人事代理制度的出现，让医院不必担忧人员超编而带来引进人员的限制。
3 医院人事代理制度存在的不足
3.1 档案的补充、更新困难且查阅档案不便
在人才调转及成长的过程中，会遇到人事档案不断更新的问题，例如档案工资调整、晋升职称、出国政审等档案资料都要及时归档。而人事代理中心与用人单位属于不同机构，衔接容易脱节，造成档案材料收集、更新困难。另外，由于人事代理制度实现了人档分离，客观上造成了用人单位阅档不便。
3.2 配套措施不完善
有些地区推行人事代理制度由于配套措施不完善，职能关系不顺，代理的范围狭窄，工作重复，造成了人力、财力的浪费，违背了人事代理制度的初衷。致使人事代理工作没有很好地发挥其应有的作用。
3.3 人事代理机构服务不到位
人事代理机构主要由政府人事部门主办，有些政府部门还存在官僚主义思想，服务态度生硬，专业知识和技能等方面存在很多令人不满意的地方。
3.4 人事代理人员缺乏归属感，医院留住人才困难。
医院与员工之间的关系是以劳动契约为纽带的合同关系，聘用的员工缺乏与医院共同发展的意识，普遍存在“临时”观念，导致优秀人才流失。人员的不合理流动也加大了医院招聘成本和培训成本。
4 解决问题的对策
4.1 人事档案网络化管理
人事代理机构要在信息通讯和计算机网络的技术支持下，建立相应的人才信息网站和相应的信息链接，实现网络化的管理模式，实行远程人事档案信息查询，用人单位借助网络平台，查阅本单位所属人事代理人员的电子档案，了解社会保险的缴纳、学历、职称、履历等信息，切实解决代理人员“人档分离”的问题[3]。
4.2 加强宣传
应着重加强对社会求职者的宣传，人事代理作为一种新型人事管理制度，许多求职者对此了解不够深刻，特别是将人事档案放在人才交流服务中心管理，有些人心存疑虑。
4.3 完善相关配套制度，提高人事代理机构服务质量
人事代理机构和医院在具体操作实施时应做好协调工作，建立起一整套适合开展人事代理工作的制度和程序。例如，编制科学合理的岗位设置，规范竞争上岗的操作程序等。
4.4 增强激励因素，发挥人才潜能，为医院创造价值
医院引进代理人员后，必须通过切实的激励手段留住人才，为医院创造价值。美国著名心理学家弗雷德里克.赫兹伯格“保健-激励理论”[4]告诉我们，医院不仅仅要满足代理人员工资、福利待遇以及个人生活及保障方面的稳定，这些只能让职工感到没有不满意，而不能让其满意，医院应在激励因素上下功夫，医院应给予引进人员以必要的学习、培训机会，为职工制定良好的职业生涯发展规划，这样更好地留住人才。
5 结论
我国卫生事业单位在积极探索人事管理市场化、人才社会化服务的有效模式，将原有组织内的许多职能通过代理转嫁给专门从事人事服务的中介机构，这种做法，对医院来说，有利于其以更低的成本为员工提供更满意的服务；对人事管理部门来说，减轻了负担，提升了人力资源的战略性参与，提高管理效果，也有利于管理人员成长为组织不可缺少的战略服务、咨询专家；对整个卫生行业而言，有利于促进卫生事业单位人事制度改革，实现人事管理的科学化、规范化。
参考文献：
[1] 万爱华，吴菁等.深化人事制度改革，促进医院快速发展[J].中国医院，2005，9（7）：74-75.
[2] 螘敏，董辉军等.人事代理在医院人事管理中的运用[J].安徽卫生职业技术学院学报，2005，4（4）：8-9.
[3] 许安庆，徐道喜.医院人事代理制度的实践与思考[J].江苏卫生事业管理，2005，16（6）：35-36.
[4] 周三多主编.管理学[M].南京：高等教育出版社，2000年第一版.217-218.
【摘 要】医院人事代理制度的产生是社会主义市场经济发展的产物，也是卫生改革的必然要求。本文简要阐述了医院实施人事代理制度的背景、医院人事代理制度在实施过程中遇到的困难以及解决医院问题的对策。
【关键词】人事代理制度；医院
【中图分类号】R197.3 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）11-0832-01
人事代理，是指在市场经济条件下，经组织人事部门批准或授权指定的人才服务机构，受单位和个人委托，运用社会化服务方式和现代化手段，按指定的法律和政策规定，为其代办的有关人事业务。实现人事关系管理与人员使用分离，即单位管用人，而一些具体的人事管理工作由人才交流中心代管。作为卫生改革的重要组成部分，卫生人事制度改革，被许多公立医疗卫生单位视为瓶颈，而人事代理制度的推行为深化卫生改革提供了一条重要途径。
1 医院人事代理制度的现状
医院引进人才主要通过以下几种方式：一是医院引进的高层人才、博士以上学历、副高以上职称、对医院专科建设和发展有利的学科带头人纳入编制管理，实行“老人老办法”；二是对医学高等院校本科、硕士毕业生，医院实行人事代理（编外），人事关系委托政府部门下属的人才服务机构管理，其工资福利待遇、培训、晋升考核等由医院管理。医院与人才服务机构签订单位代理合同；三是对向社会招聘的大专以下学历的人员采取合同制，合约管理，其人事关系由人才服务机构代理，待遇采用基础工资与效益工资相结合的办法，各种社会保险由人才服务机构代办。本文所称人事代理主要是后两类人员。
2 医院实施人事代理制度的重要意义
2.1 简化了各类人才引进手续，有利于人才合理流动
人事代理制度的出现，可以将调档、退档、档案管理等部分人事日常工作转移至第三方管理。医院只与员工签订劳动合同，避免了以往的层层上报、逐级审批。医院掌握着人才的使用权，而放开了对人才的所有权，有利于用人单位拓宽人员流动渠道和建立能进能出、能上能下的用人机制[1]，可实现人事管理社会化，有利于人才引进和流动。
2.2 解决了医院编制不足的现状
随着医疗改革的深入及医院规模的不断扩大，医疗卫生单位受事业编制的影响往往出现人员紧缺现象，如果不解决编制限制的瓶颈，就必须对医疗卫生单位发展带来不利的影响。也会使医院最大限度造福于患者的愿望难以落到实处[2]。人事代理制度的出现，让医院不必担忧人员超编而带来引进人员的限制。
3 医院人事代理制度存在的不足
3.1 档案的补充、更新困难且查阅档案不便
在人才调转及成长的过程中，会遇到人事档案不断更新的问题，例如档案工资调整、晋升职称、出国政审等档案资料都要及时归档。而人事代理中心与用人单位属于不同机构，衔接容易脱节，造成档案材料收集、更新困难。另外，由于人事代理制度实现了人档分离，客观上造成了用人单位阅档不便。
3.2 配套措施不完善
有些地区推行人事代理制度由于配套措施不完善，职能关系不顺，代理的范围狭窄，工作重复，造成了人力、财力的浪费，违背了人事代理制度的初衷。致使人事代理工作没有很好地发挥其应有的作用。
3.3 人事代理机构服务不到位
人事代理机构主要由政府人事部门主办，有些政府部门还存在官僚主义思想，服务态度生硬，专业知识和技能等方面存在很多令人不满意的地方。
3.4 人事代理人员缺乏归属感，医院留住人才困难。
医院与员工之间的关系是以劳动契约为纽带的合同关系，聘用的员工缺乏与医院共同发展的意识，普遍存在“临时”观念，导致优秀人才流失。人员的不合理流动也加大了医院招聘成本和培训成本。
4 解决问题的对策
4.1 人事档案网络化管理
人事代理机构要在信息通讯和计算机网络的技术支持下，建立相应的人才信息网站和相应的信息链接，实现网络化的管理模式，实行远程人事档案信息查询，用人单位借助网络平台，查阅本单位所属人事代理人员的电子档案，了解社会保险的缴纳、学历、职称、履历等信息，切实解决代理人员“人档分离”的问题[3]。
4.2 加强宣传
应着重加强对社会求职者的宣传，人事代理作为一种新型人事管理制度，许多求职者对此了解不够深刻，特别是将人事档案放在人才交流服务中心管理，有些人心存疑虑。
4.3 完善相关配套制度，提高人事代理机构服务质量
人事代理机构和医院在具体操作实施时应做好协调工作，建立起一整套适合开展人事代理工作的制度和程序。例如，编制科学合理的岗位设置，规范竞争上岗的操作程序等。
4.4 增强激励因素，发挥人才潜能，为医院创造价值
医院引进代理人员后，必须通过切实的激励手段留住人才，为医院创造价值。美国著名心理学家弗雷德里克.赫兹伯格“保健-激励理论”[4]告诉我们，医院不仅仅要满足代理人员工资、福利待遇以及个人生活及保障方面的稳定，这些只能让职工感到没有不满意，而不能让其满意，医院应在激励因素上下功夫，医院应给予引进人员以必要的学习、培训机会，为职工制定良好的职业生涯发展规划，这样更好地留住人才。
5 结论
我国卫生事业单位在积极探索人事管理市场化、人才社会化服务的有效模式，将原有组织内的许多职能通过代理转嫁给专门从事人事服务的中介机构，这种做法，对医院来说，有利于其以更低的成本为员工提供更满意的服务；对人事管理部门来说，减轻了负担，提升了人力资源的战略性参与，提高管理效果，也有利于管理人员成长为组织不可缺少的战略服务、咨询专家；对整个卫生行业而言，有利于促进卫生事业单位人事制度改革，实现人事管理的科学化、规范化。
参考文献：
[1] 万爱华，吴菁等.深化人事制度改革，促进医院快速发展[J].中国医院，2005，9（7）：74-75.
[2] 螘敏，董辉军等.人事代理在医院人事管理中的运用[J].安徽卫生职业技术学院学报，2005，4（4）：8-9.
[3] 许安庆，徐道喜.医院人事代理制度的实践与思考[J].江苏卫生事业管理，2005，16（6）：35-36.
[4] 周三多主编.管理学[M].南京：高等教育出版社，2000年第一版.217-218.