第24卷第6期湘潭师范学院学报(社会科学版)Vol.24No.6
2002年11月JournalofXiangtanNormalUniversity(SocialScienceEdition)Nov.2002
工作描述指标在工作岗位分析中的应用
姚若松1,凌文辁12
(1.暨南大学人力资源管理研究所,广东,北京100012)
Ξ
摘 要:。工作岗位分析过程中存在不同层次的描述指标,如职位、职责、各种描述指标的意义不同,其代表的含义及其在人力资源管理实践中的应用也不同。
关键词:工作岗位分析;工作描述指标
中图分类号:F24 文献标识码:A 文章编号:1009-4482(2002)06-00028-05
工作岗位分析是指对工作岗位的活动、任务、职责类型,以及胜任工作岗位的工作人员的资格进行分析和确定的过程,其主要结果是形成工作说明书和工作岗位规范。工作岗位分析是人力资源管理的基石,其结果广泛应用于人力资源管理的招聘、培训、绩效管理和薪酬管理等过程。在工作岗位分析的过程中,由于工作岗位分析的目的不同,可能涉及到不同的分析层次,使用不同等级的描述指标。工作岗位分析的不同层次使用的描述指标不同,产生的结果不同,在人力资源管理各环节中的应用也不同。本文旨在分析相关工作描述指标在工作岗位分析中的应用以及如何根据实际需要选择相应的工作描述指标。
在描述层次、描述内容和含义方面有着明显的区别。请参照以下各种描述指标的解释:
1.要素或动作———指工作活动中最小的划分
单位。虽然要素是从单个动作中分解出来的,但它也可用于描述单一动作。如建筑工人拿起工具或建筑材料,科研人员手持某种仪器等。在工作分析中,要素处于较低级的分析范围,一般只有制造行业以及操作岗位用于制定规范操作工作的程序,或在精密实验中制定实验操作指南。
2.任务———
指为达到某一特定的目标而进行
的一系列相关的活动或要素,这一系列活动或要素的整体就构成某项任务。如打字员为了完成手写文件打印输出的任务,需要完成将手写文稿输入计算机、形成电子文档、打印正规的文件等分任务。如
一 工作岗位分析中可能涉及的描述指标
在人力资源管理中,工作岗位分析的目的不同,其侧重点和结果也不同。进行工作岗位分析可能涉及到的描述指标层次包括职位、职责、任务、流程、活动、动作或要素等。各种不同的描述指标
果将这些分任务再进行细分,可分解为“打开计算机、输入文字、调整版面布局、从打印机中输出文件”一系列活动。任务可以细分出活动、活动程序、要素等更细微的单元。各种任务有大有小,有难有易,所需时间也长短不一。可以参看如下有关
Ξ收稿日期:2002-07-10
作者简介:姚若松(1969-),男,湖南邵阳人,暨南大学人力资源管理研究所博士研究生,主要研究方向为人力资源管理。
28
任务的分解图:
任务
分解任务启动计算机
接通电源
按下计算机电源按钮计算机启动
将手写文稿输入计算机形成电子文档并打印
启用软件输入文稿调整与修改启动办公软件
启用办公软件中的新文档
活动
3.职责在组织中所承担的职位责任范围。例如销售人员典型的职责是“负责产品的推广、销售、回款和信息反馈”工作。工作岗位的职责可以用来分析相关岗位的职能范围和责任大小。如销售部经理和销售经理助理两个工作岗位中“,计划、组织、监控销售工作”和“协助销售工作的开展”两种不同的工作职责在职能范围和所承担的责任大小方面有明显差异,虽然两者都属于“销售”的职能范围,但销售经理的工作职责范围更大、责任更重。在工作岗位分析中,职责范围可细分出其中包含的任务类型,如某一工作岗位的职责中包括“负责招聘工作”中可能包含“1、负责应届大学毕业生的招聘工作和2、社会劳动人员招聘等数类任务。”而1类任务中又可分为“(1)分析各部门对应届大学毕业生的需求,制定应届大学生招聘计划;(2)组织实施应届大学毕业生招聘工作;
(3)办理应届大学毕业生接收工作”等数项工作任(2
)、(3)项工作任务的顺序实施构务。而以上(1)、
承担的工作任务和职责虽然不同,但具有可比的重要性。每一职务或职位包括一定的职责内容。例如在某公司设有人力资源部经理、生产部经理、行政部经理、质量管理部经理。这些特定的工作岗位所承担的工作任务分属不同的职能领域,但其职位处于大约同等的水平。再如某企业中的财务副总经理、销售副总经理等类似职位和职务。职务一般是一个名称,强调一个工作岗位所承担的任务,而职位更强调岗位在工作组织中的上下位置和关系。在组织的各种职务或职位中,每种职务的名称代表相应的职务在组织中的等级和总体的职务工作范围。如上面提及的人力资源部经理、生产部经理、销售部经理等职务名称,在一般情况下,对这些常见的工作岗位在组织内的职能范围和职位等级有其特定的意义,即部门的名称代表所属职能领域或职责范围,职位名称(经理)代表职位在组织中处于中层管理者的等级。职务或职位包括的职责内容是指职位任职者工作中须承担、完成的工作。
综上所述,职位、职责、任务、活动和要素代表工作岗位分析过程中四类不同等级的描述指标,各类描述指标的范围和描述的内容不同,按照层次精略地分解如下:
成了完成“职责1”所表述的“应届大学毕业生招聘工作”的流程。
4.职务或职位———指在某一组织中具有同等垂
直位置的一组工作岗位的集合,这一组工作岗位所
职位
职责职责1:招聘管理职责2:培训管理
职位A
人力资源部经理
职责3:绩效管理职责4:薪酬管理职责5:劳动关系管理
任务
任务1 任务2 任务3任务1 任务2 任务3任务1 任务2 任务3任务1 任务2 任务3任务1 任务2 任务3
活动或要素活动1 活动2 活动3活动1 活动2 活动3活动1 活动2 活动3活动1 活动2 活动3活动1 活动2 活动3
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二 各种描述指标的具体应用
由于各种描述指标层次不同、表达的范围不同、描述的内容不同,因而所代表的含义也不同。因此,在人力资源管理的实践中,其作用也不同。本文按不同描述指标的作用论述如下:
“生产部主管”职位的招聘信息时,应聘人员可能从生产部经理、副经理、主管、一般员工等有工作经验的人员中挑选。
(3)激励员工
职位虽然只是一个名称,但代表组织对该职位的认同。在组织机构和岗位设置中,职位名称的设计对员工也可起到激励作用“财务主管”和““资深会。
1.职位
职位表明在组织中的特定工作岗位的位置,根据职位名称在组织结构的设置和安排,可以检视组织职位设置的合理性和有效性,如组织共有的职位种类、数量和分布情况工作范围具有通用性,、布,体而言,:
(1)2.职责
工作岗位职责表明工作岗位在组织的运作过程中需要承担的责任领域和范围,它同时表明工作内容的层次和范围。其主要作用如下:
(1)确保组织的任务得到安排
职位表明工作岗位的职能类型和工作岗位在组织内的地位。如生产部经理,表示该职位的职能类型是生产部门,岗位等级是经理级。一般而言,该职位需要处理与生产有关的工作,如生产管理、生产设备使用维护、生产人员管理等工作;该职位属于中层管理职位,负责管辖生产部门的人、财、物,向上级职位(如副总经理)汇报。在工作岗位分析与组织结构设计中,有时需要对职位的设置进行检视。如某企业组织架构中有六个职能部门,但设置了十个副总经理、十二个职能部门正副经理的职位,这样就造成多头管理、信息混乱、争权夺利、效率低下等工作混乱的局面。这种异常的职位设置情况就需要进行调查、核实,根据工作职责、任务的需要和合理性,以工作效率最高、结果最好的原则,重新进行工作岗位的设置和工作职责、任务安排。
在组织的同一职能领域中,职位名称表示了职位的等级。如生产部总监、生产部经理、生产部副经理、生产部主管、生产线线长、生产员工等,这一系列职位形成生产部门由上至下的职位等级。岗位等级不同,其责、权、利自然有所区别。
(2)决定招聘过程中应聘者的素质和数量
在工作岗位分析过程中,在确定组织需要完成的各项任务后,需要核实各项工作任务的职责在组织的分布与承担情况。通过对各工作岗位的简明职责领域的核查,可以落实各项工作任务相对应的责任岗位,确保组织的每一项必需工作都由特定的工作岗位完成,从而避免遗漏
。
(2)合理设计工作岗位
组织确定新的工作岗位或进行工作设计,需要检查工作岗位职责的层次、工作量及岗位职责与任职者的搭配是否合理,以避免人力资源的浪费。工作岗位职责是否合理影响到岗位任职者是否能有效地完成本岗位工作,从而保证组织有效运转。例如某企业市场部助理岗位的职责中有“负责市场部电话接听、文件收发工作”和“负责投标书的撰写”两项职责。很明显,此两项职责不属于同一层次,应分属于两个不同层次的工作岗位,否则会造成高才低用或低才乱用的结果。又如,在某小型组织的人力资源管理部门,根据人力资源管理的职能,设置了四个工作岗位,分别负责招聘、培训、绩效管理、薪酬管理四项职能,从职能设置的角度看,这种设置是合理的,但从企业规模及人力资源管理具体工作任务和工作量看,作为小型企业,其人力资源管理的每项职能工作量都不足以构成一个正常工作岗位的工作量,因此,这种设计方法是人力资源的浪费。
(3)明确招聘岗位的职责类型
职位名称代表职位在组织的地位、相关职责、所需资格要求等潜在的信息。组织招聘时,职位名称的定义将影响应聘者的素质和数量,如组织对外发布“生产部总监”职位的招聘信息,至少具备“生产部经理”职位工作经验的人员才能应聘,而一般生产线的员工或生产主管应聘的情况会较少;而组织发布
30
招聘工作,需要对所招聘岗位的工作职责进行明确界定,并在招聘信息中有所体现,使潜在的应聘候选人了解招聘工作岗位的职责类型、责任大小,从而提高招聘工作的效率。
(4)选择绩效评估指标及分配权重
6).负责设备配件的采购计划并实施;
7).向社会部门检验所申报特殊设备的定期检
测。
人力资源管理实践,需要在很多方面用到工作任务的描述。因此,在工作岗位分析中,需要对工作任务进行尽可能详细、清楚的描述。以下几方面需要使用工作任务的描述。
(1)一个工作岗位可能包含多项职责,因此在绩效评估过程中,不同的工作职责履行情况构成了工作岗位工作业绩的总体结果。岗位职责表明工作岗位的结果领域,在绩效管理中,关键业绩指标的选择、每项岗位职责的耗时程度设计、,,,在所占的权重比例应该较小。
,、技能。情境测试和工作样本测试就是使用类似或仿真工作任务样本的测试方法。对应聘者进行选拔资格筛选时,可以将岗位工作任务与应聘者以往承担的工作任务进行比较,判断应聘者是否具备参加选拔的资格。
(2)促进员工提高绩效
3.任务
在工作岗位分析的描述指标中,工作任务处于岗位职责层次之下,其目的是描述履行工作职责所需处理的工作类型、活动。任务的描述比工作职责的描述要更细致。工作职责表明工作目的和工作岗位的责任,任务则表明为了达到工作岗位的目的,完成本职工作需要做的事情。为完成工作职责,所需完成的任务可能是不同类型的任务,也可能是一系列相互联系、相互衔接的任务,形成履行岗位职责的工作流程。
以生产设备管理员为例,工作职责是企业生产设备的管理工作,工作任务包括设备引进全过程、设备保养、保管、报废、配件采购、检测与检测报告等一系列工作,这一系列工作中的每一项都是单独的设备管理的某一任务,连接在一起构成了设备管理的工作流程。岗位职责:
负责各种生产设备管理,包括设备引进(立项、采购、安装、调试)、制定操作规程、保养计划要求、申请外部维修直至报废,并组织对全公司生产设备运行进行检查。工作任务:
1).负责设备的增加、更换、报废管理工作;2).负责进行采购设备的立项和后续跟踪工作;3).负责设备安装和改进,并根据工艺或设备情
绩效管理的主要目的之一就是不断提高员工绩效。员工达到绩效标准,组织须予以激励,而在达不到绩效要求时,组织需要帮助员工分析、总结,找出原因,以进一步改善。工作职责的履行通过工作任务的完成来体现,因此,在员工不能完成绩效要求时,需要将工作职责分解为工作任务,分析工作任务不能完成的原因(不论是组织的原因或个人的原因),找出差距,方能制定可行的改善计划,给予员工培训或监督指导,达到提高绩效的目的。
(3)分析培训内容
培训的目的是提高组织产出,而培训需要成本,为了让组织的培训更有效,需要对与工作任务完成、工作职责履行密切相关的内容进行分析。培训需要分析和培训效果衡量均要与工作任务的分析相联系才能使培训更具价值。例如对销售人员进行销售技巧的培训需要与销售的产品类型、销售方式、客户类型等背景资料进行分析,根据销售人员在完成工作任务中的实际情况和可能存在的问题进行强化培训,对症下药。
4.动作或要素
动作或要素的描述是对某一特定工作岗位在履行某项岗位职责、完成工作任务过程中的动作或细微动作进行描述,如操作的举手、投足及其姿势、位置、尺寸等。动作或要素的描述使工作说明书非常细密,使工作过程的每一步骤达到标准化。操作性
况制定操作规程,交付使用者使用。
4).负责设备的保养维护与维修工作管理;5).负责特殊设备采购的报装;
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的关键工作任务需要对动作或要素进行详细描述,使操作具备标准化的特点,如制造业的生产线,需要工业工程师编制关键工作岗位的操作指南,从而规范员工操作,保证产品质量。但如果每个工作岗位或每项工作任务采用动作或要素作为描述指标,将使工作分析的过程耗时甚长,且岗位的工作说明书内容庞大,难以在实际工作中应用。同时,使用动作或要素作为描述指标的工作分析只适于操作性工作岗位或工作任务,对以脑力劳动、心理过程为主的工作任务过程难以全面地描述和分析。因此,动作或。所采用描述指标的层次不同,其描述内容不同、繁简程度不同,在工作岗位分
析及人力资源管理中的应用和作用也有差别。一般而言,工作说明书会综合使用多种描述指标,如职位、职责、工作任务、工作流程以及可能包括关键工作任务的操作动作要求等。因此,工作分析过程要根据工作分析的目的、所需形成的结果来选择采用何种工作描述指标。
参考文献[1].[M].天津:
.工作分析的理论与方法[M].北京:兵器
工业出版社,1997.
[3]EJ.Cornelius111,T.J.Carron,andM.N.Collins
“JobAnalysisModelsandJobClassification”[J].
PersonnelPsychology(1979),P693-P708.
TheApplicationofJobDescriptorsinPositionAnalysis
YAORuo-song1,LINWen-quan2 & FANGLi-luo3
(1,2.InstituteofHumanResourcesManagement,JinanUniversity,Guangzhou510632,China;
3.
InstituteofPsychology,ChineseAcademyofSciences,Beijing100012,China)
Abstract:PositionAnalysisisthefoundationofhumanresourcesmanagement.Therearedifferentlevelsofjobdescriptorsinpositionanalysisorjobanalysis,suchasposition,duty,task,elementormotion.Eachdescriptorhasitsspecialmeaninganddifferentuseinhumanresourcesmanagement.
Keywords:positionanalysis;jobdescriptor
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第24卷第6期湘潭师范学院学报(社会科学版)Vol.24No.6
2002年11月JournalofXiangtanNormalUniversity(SocialScienceEdition)Nov.2002
工作描述指标在工作岗位分析中的应用
姚若松1,凌文辁12
(1.暨南大学人力资源管理研究所,广东,北京100012)
Ξ
摘 要:。工作岗位分析过程中存在不同层次的描述指标,如职位、职责、各种描述指标的意义不同,其代表的含义及其在人力资源管理实践中的应用也不同。
关键词:工作岗位分析;工作描述指标
中图分类号:F24 文献标识码:A 文章编号:1009-4482(2002)06-00028-05
工作岗位分析是指对工作岗位的活动、任务、职责类型,以及胜任工作岗位的工作人员的资格进行分析和确定的过程,其主要结果是形成工作说明书和工作岗位规范。工作岗位分析是人力资源管理的基石,其结果广泛应用于人力资源管理的招聘、培训、绩效管理和薪酬管理等过程。在工作岗位分析的过程中,由于工作岗位分析的目的不同,可能涉及到不同的分析层次,使用不同等级的描述指标。工作岗位分析的不同层次使用的描述指标不同,产生的结果不同,在人力资源管理各环节中的应用也不同。本文旨在分析相关工作描述指标在工作岗位分析中的应用以及如何根据实际需要选择相应的工作描述指标。
在描述层次、描述内容和含义方面有着明显的区别。请参照以下各种描述指标的解释:
1.要素或动作———指工作活动中最小的划分
单位。虽然要素是从单个动作中分解出来的,但它也可用于描述单一动作。如建筑工人拿起工具或建筑材料,科研人员手持某种仪器等。在工作分析中,要素处于较低级的分析范围,一般只有制造行业以及操作岗位用于制定规范操作工作的程序,或在精密实验中制定实验操作指南。
2.任务———
指为达到某一特定的目标而进行
的一系列相关的活动或要素,这一系列活动或要素的整体就构成某项任务。如打字员为了完成手写文件打印输出的任务,需要完成将手写文稿输入计算机、形成电子文档、打印正规的文件等分任务。如
一 工作岗位分析中可能涉及的描述指标
在人力资源管理中,工作岗位分析的目的不同,其侧重点和结果也不同。进行工作岗位分析可能涉及到的描述指标层次包括职位、职责、任务、流程、活动、动作或要素等。各种不同的描述指标
果将这些分任务再进行细分,可分解为“打开计算机、输入文字、调整版面布局、从打印机中输出文件”一系列活动。任务可以细分出活动、活动程序、要素等更细微的单元。各种任务有大有小,有难有易,所需时间也长短不一。可以参看如下有关
Ξ收稿日期:2002-07-10
作者简介:姚若松(1969-),男,湖南邵阳人,暨南大学人力资源管理研究所博士研究生,主要研究方向为人力资源管理。
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任务的分解图:
任务
分解任务启动计算机
接通电源
按下计算机电源按钮计算机启动
将手写文稿输入计算机形成电子文档并打印
启用软件输入文稿调整与修改启动办公软件
启用办公软件中的新文档
活动
3.职责在组织中所承担的职位责任范围。例如销售人员典型的职责是“负责产品的推广、销售、回款和信息反馈”工作。工作岗位的职责可以用来分析相关岗位的职能范围和责任大小。如销售部经理和销售经理助理两个工作岗位中“,计划、组织、监控销售工作”和“协助销售工作的开展”两种不同的工作职责在职能范围和所承担的责任大小方面有明显差异,虽然两者都属于“销售”的职能范围,但销售经理的工作职责范围更大、责任更重。在工作岗位分析中,职责范围可细分出其中包含的任务类型,如某一工作岗位的职责中包括“负责招聘工作”中可能包含“1、负责应届大学毕业生的招聘工作和2、社会劳动人员招聘等数类任务。”而1类任务中又可分为“(1)分析各部门对应届大学毕业生的需求,制定应届大学生招聘计划;(2)组织实施应届大学毕业生招聘工作;
(3)办理应届大学毕业生接收工作”等数项工作任(2
)、(3)项工作任务的顺序实施构务。而以上(1)、
承担的工作任务和职责虽然不同,但具有可比的重要性。每一职务或职位包括一定的职责内容。例如在某公司设有人力资源部经理、生产部经理、行政部经理、质量管理部经理。这些特定的工作岗位所承担的工作任务分属不同的职能领域,但其职位处于大约同等的水平。再如某企业中的财务副总经理、销售副总经理等类似职位和职务。职务一般是一个名称,强调一个工作岗位所承担的任务,而职位更强调岗位在工作组织中的上下位置和关系。在组织的各种职务或职位中,每种职务的名称代表相应的职务在组织中的等级和总体的职务工作范围。如上面提及的人力资源部经理、生产部经理、销售部经理等职务名称,在一般情况下,对这些常见的工作岗位在组织内的职能范围和职位等级有其特定的意义,即部门的名称代表所属职能领域或职责范围,职位名称(经理)代表职位在组织中处于中层管理者的等级。职务或职位包括的职责内容是指职位任职者工作中须承担、完成的工作。
综上所述,职位、职责、任务、活动和要素代表工作岗位分析过程中四类不同等级的描述指标,各类描述指标的范围和描述的内容不同,按照层次精略地分解如下:
成了完成“职责1”所表述的“应届大学毕业生招聘工作”的流程。
4.职务或职位———指在某一组织中具有同等垂
直位置的一组工作岗位的集合,这一组工作岗位所
职位
职责职责1:招聘管理职责2:培训管理
职位A
人力资源部经理
职责3:绩效管理职责4:薪酬管理职责5:劳动关系管理
任务
任务1 任务2 任务3任务1 任务2 任务3任务1 任务2 任务3任务1 任务2 任务3任务1 任务2 任务3
活动或要素活动1 活动2 活动3活动1 活动2 活动3活动1 活动2 活动3活动1 活动2 活动3活动1 活动2 活动3
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二 各种描述指标的具体应用
由于各种描述指标层次不同、表达的范围不同、描述的内容不同,因而所代表的含义也不同。因此,在人力资源管理的实践中,其作用也不同。本文按不同描述指标的作用论述如下:
“生产部主管”职位的招聘信息时,应聘人员可能从生产部经理、副经理、主管、一般员工等有工作经验的人员中挑选。
(3)激励员工
职位虽然只是一个名称,但代表组织对该职位的认同。在组织机构和岗位设置中,职位名称的设计对员工也可起到激励作用“财务主管”和““资深会。
1.职位
职位表明在组织中的特定工作岗位的位置,根据职位名称在组织结构的设置和安排,可以检视组织职位设置的合理性和有效性,如组织共有的职位种类、数量和分布情况工作范围具有通用性,、布,体而言,:
(1)2.职责
工作岗位职责表明工作岗位在组织的运作过程中需要承担的责任领域和范围,它同时表明工作内容的层次和范围。其主要作用如下:
(1)确保组织的任务得到安排
职位表明工作岗位的职能类型和工作岗位在组织内的地位。如生产部经理,表示该职位的职能类型是生产部门,岗位等级是经理级。一般而言,该职位需要处理与生产有关的工作,如生产管理、生产设备使用维护、生产人员管理等工作;该职位属于中层管理职位,负责管辖生产部门的人、财、物,向上级职位(如副总经理)汇报。在工作岗位分析与组织结构设计中,有时需要对职位的设置进行检视。如某企业组织架构中有六个职能部门,但设置了十个副总经理、十二个职能部门正副经理的职位,这样就造成多头管理、信息混乱、争权夺利、效率低下等工作混乱的局面。这种异常的职位设置情况就需要进行调查、核实,根据工作职责、任务的需要和合理性,以工作效率最高、结果最好的原则,重新进行工作岗位的设置和工作职责、任务安排。
在组织的同一职能领域中,职位名称表示了职位的等级。如生产部总监、生产部经理、生产部副经理、生产部主管、生产线线长、生产员工等,这一系列职位形成生产部门由上至下的职位等级。岗位等级不同,其责、权、利自然有所区别。
(2)决定招聘过程中应聘者的素质和数量
在工作岗位分析过程中,在确定组织需要完成的各项任务后,需要核实各项工作任务的职责在组织的分布与承担情况。通过对各工作岗位的简明职责领域的核查,可以落实各项工作任务相对应的责任岗位,确保组织的每一项必需工作都由特定的工作岗位完成,从而避免遗漏
。
(2)合理设计工作岗位
组织确定新的工作岗位或进行工作设计,需要检查工作岗位职责的层次、工作量及岗位职责与任职者的搭配是否合理,以避免人力资源的浪费。工作岗位职责是否合理影响到岗位任职者是否能有效地完成本岗位工作,从而保证组织有效运转。例如某企业市场部助理岗位的职责中有“负责市场部电话接听、文件收发工作”和“负责投标书的撰写”两项职责。很明显,此两项职责不属于同一层次,应分属于两个不同层次的工作岗位,否则会造成高才低用或低才乱用的结果。又如,在某小型组织的人力资源管理部门,根据人力资源管理的职能,设置了四个工作岗位,分别负责招聘、培训、绩效管理、薪酬管理四项职能,从职能设置的角度看,这种设置是合理的,但从企业规模及人力资源管理具体工作任务和工作量看,作为小型企业,其人力资源管理的每项职能工作量都不足以构成一个正常工作岗位的工作量,因此,这种设计方法是人力资源的浪费。
(3)明确招聘岗位的职责类型
职位名称代表职位在组织的地位、相关职责、所需资格要求等潜在的信息。组织招聘时,职位名称的定义将影响应聘者的素质和数量,如组织对外发布“生产部总监”职位的招聘信息,至少具备“生产部经理”职位工作经验的人员才能应聘,而一般生产线的员工或生产主管应聘的情况会较少;而组织发布
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招聘工作,需要对所招聘岗位的工作职责进行明确界定,并在招聘信息中有所体现,使潜在的应聘候选人了解招聘工作岗位的职责类型、责任大小,从而提高招聘工作的效率。
(4)选择绩效评估指标及分配权重
6).负责设备配件的采购计划并实施;
7).向社会部门检验所申报特殊设备的定期检
测。
人力资源管理实践,需要在很多方面用到工作任务的描述。因此,在工作岗位分析中,需要对工作任务进行尽可能详细、清楚的描述。以下几方面需要使用工作任务的描述。
(1)一个工作岗位可能包含多项职责,因此在绩效评估过程中,不同的工作职责履行情况构成了工作岗位工作业绩的总体结果。岗位职责表明工作岗位的结果领域,在绩效管理中,关键业绩指标的选择、每项岗位职责的耗时程度设计、,,,在所占的权重比例应该较小。
,、技能。情境测试和工作样本测试就是使用类似或仿真工作任务样本的测试方法。对应聘者进行选拔资格筛选时,可以将岗位工作任务与应聘者以往承担的工作任务进行比较,判断应聘者是否具备参加选拔的资格。
(2)促进员工提高绩效
3.任务
在工作岗位分析的描述指标中,工作任务处于岗位职责层次之下,其目的是描述履行工作职责所需处理的工作类型、活动。任务的描述比工作职责的描述要更细致。工作职责表明工作目的和工作岗位的责任,任务则表明为了达到工作岗位的目的,完成本职工作需要做的事情。为完成工作职责,所需完成的任务可能是不同类型的任务,也可能是一系列相互联系、相互衔接的任务,形成履行岗位职责的工作流程。
以生产设备管理员为例,工作职责是企业生产设备的管理工作,工作任务包括设备引进全过程、设备保养、保管、报废、配件采购、检测与检测报告等一系列工作,这一系列工作中的每一项都是单独的设备管理的某一任务,连接在一起构成了设备管理的工作流程。岗位职责:
负责各种生产设备管理,包括设备引进(立项、采购、安装、调试)、制定操作规程、保养计划要求、申请外部维修直至报废,并组织对全公司生产设备运行进行检查。工作任务:
1).负责设备的增加、更换、报废管理工作;2).负责进行采购设备的立项和后续跟踪工作;3).负责设备安装和改进,并根据工艺或设备情
绩效管理的主要目的之一就是不断提高员工绩效。员工达到绩效标准,组织须予以激励,而在达不到绩效要求时,组织需要帮助员工分析、总结,找出原因,以进一步改善。工作职责的履行通过工作任务的完成来体现,因此,在员工不能完成绩效要求时,需要将工作职责分解为工作任务,分析工作任务不能完成的原因(不论是组织的原因或个人的原因),找出差距,方能制定可行的改善计划,给予员工培训或监督指导,达到提高绩效的目的。
(3)分析培训内容
培训的目的是提高组织产出,而培训需要成本,为了让组织的培训更有效,需要对与工作任务完成、工作职责履行密切相关的内容进行分析。培训需要分析和培训效果衡量均要与工作任务的分析相联系才能使培训更具价值。例如对销售人员进行销售技巧的培训需要与销售的产品类型、销售方式、客户类型等背景资料进行分析,根据销售人员在完成工作任务中的实际情况和可能存在的问题进行强化培训,对症下药。
4.动作或要素
动作或要素的描述是对某一特定工作岗位在履行某项岗位职责、完成工作任务过程中的动作或细微动作进行描述,如操作的举手、投足及其姿势、位置、尺寸等。动作或要素的描述使工作说明书非常细密,使工作过程的每一步骤达到标准化。操作性
况制定操作规程,交付使用者使用。
4).负责设备的保养维护与维修工作管理;5).负责特殊设备采购的报装;
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的关键工作任务需要对动作或要素进行详细描述,使操作具备标准化的特点,如制造业的生产线,需要工业工程师编制关键工作岗位的操作指南,从而规范员工操作,保证产品质量。但如果每个工作岗位或每项工作任务采用动作或要素作为描述指标,将使工作分析的过程耗时甚长,且岗位的工作说明书内容庞大,难以在实际工作中应用。同时,使用动作或要素作为描述指标的工作分析只适于操作性工作岗位或工作任务,对以脑力劳动、心理过程为主的工作任务过程难以全面地描述和分析。因此,动作或。所采用描述指标的层次不同,其描述内容不同、繁简程度不同,在工作岗位分
析及人力资源管理中的应用和作用也有差别。一般而言,工作说明书会综合使用多种描述指标,如职位、职责、工作任务、工作流程以及可能包括关键工作任务的操作动作要求等。因此,工作分析过程要根据工作分析的目的、所需形成的结果来选择采用何种工作描述指标。
参考文献[1].[M].天津:
.工作分析的理论与方法[M].北京:兵器
工业出版社,1997.
[3]EJ.Cornelius111,T.J.Carron,andM.N.Collins
“JobAnalysisModelsandJobClassification”[J].
PersonnelPsychology(1979),P693-P708.
TheApplicationofJobDescriptorsinPositionAnalysis
YAORuo-song1,LINWen-quan2 & FANGLi-luo3
(1,2.InstituteofHumanResourcesManagement,JinanUniversity,Guangzhou510632,China;
3.
InstituteofPsychology,ChineseAcademyofSciences,Beijing100012,China)
Abstract:PositionAnalysisisthefoundationofhumanresourcesmanagement.Therearedifferentlevelsofjobdescriptorsinpositionanalysisorjobanalysis,suchasposition,duty,task,elementormotion.Eachdescriptorhasitsspecialmeaninganddifferentuseinhumanresourcesmanagement.
Keywords:positionanalysis;jobdescriptor
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