关于国有企业干部管理工作重点分析
作者：张莉
来源：《智富时代》2015年第02期
【摘 要】在国有企业当中，人力资源工作中一项重要的内容就是干部管理，本文通过对国有企业干部管理的基本现状进行分析，把握干部管理工作的重点和难点，更为有效地开展工作。
【关键词】国有企业；干部管理；重点；分析
在当前大部分的国有企业当中，干部管理工作一直作为一项重要的人力资源配置工作，在企业的发展进步当中起到了特别关键的作用。总体而言，国有企业一套由上自下的职级设计，同当前国家政府机关的管理模式有着一定的相似之处，但是，在涉及到企业具体的经营和管理的时候，领导干部所发挥出来的作用却不能够一概而言，国有企业的干部有着许多属于企业的特性，在干部的管理任用程序上也有所不同。在当前经济快速发展，国有企业快速扩张的今天，如何把握国有企业干部管理工作的重点，是当前所急需研究的一个重点问题。
一、当前国有企业干部管理上的重点工作
国有企业的干部管理，在原本意义上而言，主要是解决几个方面的问题，一个是干部在选拔任用方面，二是在干部日常工作管理方面，三是国有企业特有的党政干部之间协同配合方面的，下面逐一分析在这些方面上存在的问题。
（一）在国有企业干部选拔任用方面，存在年龄结构不合理，知识结构不合理两个方面的问题。一方面，大部分国有企业的领导人员在年龄构成上形成了“哑铃状”分布，大部分领导人员的年龄主要分布在40到50岁之间，此年龄段的人数占到了较大比例，而年轻干部由于当前企业的快速发展，得到了大量的提拔任用，在人员数量的构成上也逐渐占有了一个较大的比例，同时，由于10年前已经走上高管岗位，随着年龄的增大逐步加入到高龄领导队伍当中，从另一侧面造成哑铃状年龄结构的形成。针对当前的年龄结构分析，40岁以下的干部，思维活跃，有着充足的开拓精神，对新技术、新事物也保持着良好的求知欲，这是有利的一个方面。但是不可避免的，相较于成熟的领导干部而言，这类人员在工作经验、生活历练上缺乏相应的锻炼，在工作问题面前没有太多的办法和解决手段。而在哑铃的另一侧面，50岁以上人员在精力和开拓精神上已经大不如前，虽然有着丰富的工作经验以及处理事务的能力，但是在遇到的新问题、新事物上面的态度往往相对于保守，同目前开拓进取的发展趋势所不相适应。在知识结构方面，由于现在国有企业已经逐步从单一的产业结构向多元化发展，旧有的人员技能大多集中在旧有的专业岗位上，随着大量新的工作内容加入到企业当中，负责相关新专业的人员储备存在一定的问题，不具备相关的生产经营经验，但受制于所学专业的局限性，难以对企业新阵地的发展做出及时、有效的应对方案，企业的发展难度，也就可想而知。
（二）在干部的日常管理上，主要在薪酬分配和绩效考核的方面存在问题。在目前国有企业领导干部的薪酬分配上，分级的依据依然是企业所指定的行政级别，按照系数控制目前企业中各级领导干部的薪酬发放标准。但是目前而言，大部分的薪酬核定建立在简单的级别层面上，没有根据当前的工作内容不同，所处基层单位的区域不同进行更为细致的划分，薪酬的发放存在一定的不公平现象，对于工作量较大，工作任务繁重，分管责任较重的岗位没有适当的待遇倾斜或是倾斜不够，在一个侧面不利于干部干事创业的积极性。在绩效考核问题上，企业的飞速发展带来了经济的增长，也带来了更为复杂的企业情况，旧有的考核体制已经逐步和当前企业的客观实际相分离；同时，在企业考核过程中，作为干部监管部门，人力资源部、组织部门以及考核办等部门权责分配不很条理，在工作中容易出现相互掣肘或者是权责不一的情况，对于干部的考核管理也非常不利。
（三）国有企业党政职务之间的工作任务划分也存在一定争议。国有企业由于其国有的体制要求，在各级行政部门的配备中往往有党政两个方面的负责人，这就要求国有企业的重大决策不能离开党的监督监管，重大会议和重要人事任命等重要议题必须经过党政之间的协商决定。深思数据集体决策固然重要，但是在现实的操作中容易出现党政之间对于企业的发展把握和理念存在一定的差异，进而导致在工作中出现相互掣肘，难以形成合力的情况出现，对企业的生产经营和发展造成不良影响。
二、对于国有企业干部工作的思考和建议
（一）调整年龄结构，培养人才梯队，将干部选任工作做到前面。在年龄结构调整方面，企业一是要严格把握高校毕业生这一专业优势群体，有重点地组织开展优秀高校毕业生培养教育活动，从企业层面提高思想认识，搞好协调配合，科学制定措施，明确方法步骤，切实加强对优秀高校毕业生的选拔培养管理，促进其成长成才。一是做好全年的培训计划，列支专门的教育经费来强化专业理论素质提升，注重同各大高校的联系配合，每年制定高校毕业生到相关院校脱产培训计划，对培训期限和人数进行合理规划。二是要充分利用“讲授法”、“专题讲座法”来切实加强对高校毕业生的理论武装、党性锻炼、业务培训及作风养成。三是建立必要的后备人才库，按照企业推举的德才兼备的精英人才方可进入后备干部序列。在进入后备干部序列后，要有专门的组织人事部门对该人员的“三龄两历一身份”（年龄、党龄、工龄、学历、工作经历、干部身份）进行核对，确实具备后备干部任职资格的，进入集团公司的后备人才库。同时，后备人才库实行“优胜劣汰”动态管理模式，严格控制在人才库中储备的人才数量和质量，确保人才库中都是可堪大用精英。
（二）在当前干部的薪酬问题上，主要是要加强对当前企业中各项工作任务的性质、难度等方面的了解，对于在相同级别情况下的领导干部，明确按照安全责任、生产责任或者发展职责，重新划分当前干部薪酬构成的比例，让各级干部在不同的工作岗位上收获不同的薪酬待遇，按照按劳分配的基本原则，兼顾级别和公平性的问题，解决在薪酬上存在的问题。在绩效考核的问题上，应当从企业的实际出发，分专业，分地区地分别制定考核标准和实际操作方式，在坚持企业考核的总体要求情况下，分别按照具体的情况进行工作时间、履职内容和考核评价的相关标准，按照标准开展考核工作。在开展考核工作的期间，界定清晰所参与考核各部
门的责权，相互之间在配合的基础上确定主要负责部门的主要责任，杜绝徇私舞弊，履职不严的情况，使考核工作更加条理，更加公平，更加高效。
（三）明确权责，加强配合，促进企业各级党政之间的和谐共进。在企业各级党政干部之间，要在企业的工作制度层面进一步明确双方的工作权责划分，在不同的工作开展时，有主抓，有配合，严格按照既定的方针开展工作，不出现跨越职权的问题。行政主要抓好企业的发展和生产经营，而党政应当围绕企业的中心任务和重点目标，制定全年的工作计划，在企业发展道路上相辅相成，共同形成合力，和谐统一，进而化解当前领导干部的管理上存在的各种问题，为企业的快速稳定发展提供组织上的坚实保障。
【参考文献】
[1]李旸.新时期企业干部管理探析[J].经营管理者，2014（02）.
[2]赵增援.干部管理工作与信息技术[J].中国电力企业管理，2008（01）.
关于国有企业干部管理工作重点分析
作者：张莉
来源：《智富时代》2015年第02期
【摘 要】在国有企业当中，人力资源工作中一项重要的内容就是干部管理，本文通过对国有企业干部管理的基本现状进行分析，把握干部管理工作的重点和难点，更为有效地开展工作。
【关键词】国有企业；干部管理；重点；分析
在当前大部分的国有企业当中，干部管理工作一直作为一项重要的人力资源配置工作，在企业的发展进步当中起到了特别关键的作用。总体而言，国有企业一套由上自下的职级设计，同当前国家政府机关的管理模式有着一定的相似之处，但是，在涉及到企业具体的经营和管理的时候，领导干部所发挥出来的作用却不能够一概而言，国有企业的干部有着许多属于企业的特性，在干部的管理任用程序上也有所不同。在当前经济快速发展，国有企业快速扩张的今天，如何把握国有企业干部管理工作的重点，是当前所急需研究的一个重点问题。
一、当前国有企业干部管理上的重点工作
国有企业的干部管理，在原本意义上而言，主要是解决几个方面的问题，一个是干部在选拔任用方面，二是在干部日常工作管理方面，三是国有企业特有的党政干部之间协同配合方面的，下面逐一分析在这些方面上存在的问题。
（一）在国有企业干部选拔任用方面，存在年龄结构不合理，知识结构不合理两个方面的问题。一方面，大部分国有企业的领导人员在年龄构成上形成了“哑铃状”分布，大部分领导人员的年龄主要分布在40到50岁之间，此年龄段的人数占到了较大比例，而年轻干部由于当前企业的快速发展，得到了大量的提拔任用，在人员数量的构成上也逐渐占有了一个较大的比例，同时，由于10年前已经走上高管岗位，随着年龄的增大逐步加入到高龄领导队伍当中，从另一侧面造成哑铃状年龄结构的形成。针对当前的年龄结构分析，40岁以下的干部，思维活跃，有着充足的开拓精神，对新技术、新事物也保持着良好的求知欲，这是有利的一个方面。但是不可避免的，相较于成熟的领导干部而言，这类人员在工作经验、生活历练上缺乏相应的锻炼，在工作问题面前没有太多的办法和解决手段。而在哑铃的另一侧面，50岁以上人员在精力和开拓精神上已经大不如前，虽然有着丰富的工作经验以及处理事务的能力，但是在遇到的新问题、新事物上面的态度往往相对于保守，同目前开拓进取的发展趋势所不相适应。在知识结构方面，由于现在国有企业已经逐步从单一的产业结构向多元化发展，旧有的人员技能大多集中在旧有的专业岗位上，随着大量新的工作内容加入到企业当中，负责相关新专业的人员储备存在一定的问题，不具备相关的生产经营经验，但受制于所学专业的局限性，难以对企业新阵地的发展做出及时、有效的应对方案，企业的发展难度，也就可想而知。
（二）在干部的日常管理上，主要在薪酬分配和绩效考核的方面存在问题。在目前国有企业领导干部的薪酬分配上，分级的依据依然是企业所指定的行政级别，按照系数控制目前企业中各级领导干部的薪酬发放标准。但是目前而言，大部分的薪酬核定建立在简单的级别层面上，没有根据当前的工作内容不同，所处基层单位的区域不同进行更为细致的划分，薪酬的发放存在一定的不公平现象，对于工作量较大，工作任务繁重，分管责任较重的岗位没有适当的待遇倾斜或是倾斜不够，在一个侧面不利于干部干事创业的积极性。在绩效考核问题上，企业的飞速发展带来了经济的增长，也带来了更为复杂的企业情况，旧有的考核体制已经逐步和当前企业的客观实际相分离；同时，在企业考核过程中，作为干部监管部门，人力资源部、组织部门以及考核办等部门权责分配不很条理，在工作中容易出现相互掣肘或者是权责不一的情况，对于干部的考核管理也非常不利。
（三）国有企业党政职务之间的工作任务划分也存在一定争议。国有企业由于其国有的体制要求，在各级行政部门的配备中往往有党政两个方面的负责人，这就要求国有企业的重大决策不能离开党的监督监管，重大会议和重要人事任命等重要议题必须经过党政之间的协商决定。深思数据集体决策固然重要，但是在现实的操作中容易出现党政之间对于企业的发展把握和理念存在一定的差异，进而导致在工作中出现相互掣肘，难以形成合力的情况出现，对企业的生产经营和发展造成不良影响。
二、对于国有企业干部工作的思考和建议
（一）调整年龄结构，培养人才梯队，将干部选任工作做到前面。在年龄结构调整方面，企业一是要严格把握高校毕业生这一专业优势群体，有重点地组织开展优秀高校毕业生培养教育活动，从企业层面提高思想认识，搞好协调配合，科学制定措施，明确方法步骤，切实加强对优秀高校毕业生的选拔培养管理，促进其成长成才。一是做好全年的培训计划，列支专门的教育经费来强化专业理论素质提升，注重同各大高校的联系配合，每年制定高校毕业生到相关院校脱产培训计划，对培训期限和人数进行合理规划。二是要充分利用“讲授法”、“专题讲座法”来切实加强对高校毕业生的理论武装、党性锻炼、业务培训及作风养成。三是建立必要的后备人才库，按照企业推举的德才兼备的精英人才方可进入后备干部序列。在进入后备干部序列后，要有专门的组织人事部门对该人员的“三龄两历一身份”（年龄、党龄、工龄、学历、工作经历、干部身份）进行核对，确实具备后备干部任职资格的，进入集团公司的后备人才库。同时，后备人才库实行“优胜劣汰”动态管理模式，严格控制在人才库中储备的人才数量和质量，确保人才库中都是可堪大用精英。
（二）在当前干部的薪酬问题上，主要是要加强对当前企业中各项工作任务的性质、难度等方面的了解，对于在相同级别情况下的领导干部，明确按照安全责任、生产责任或者发展职责，重新划分当前干部薪酬构成的比例，让各级干部在不同的工作岗位上收获不同的薪酬待遇，按照按劳分配的基本原则，兼顾级别和公平性的问题，解决在薪酬上存在的问题。在绩效考核的问题上，应当从企业的实际出发，分专业，分地区地分别制定考核标准和实际操作方式，在坚持企业考核的总体要求情况下，分别按照具体的情况进行工作时间、履职内容和考核评价的相关标准，按照标准开展考核工作。在开展考核工作的期间，界定清晰所参与考核各部
门的责权，相互之间在配合的基础上确定主要负责部门的主要责任，杜绝徇私舞弊，履职不严的情况，使考核工作更加条理，更加公平，更加高效。
（三）明确权责，加强配合，促进企业各级党政之间的和谐共进。在企业各级党政干部之间，要在企业的工作制度层面进一步明确双方的工作权责划分，在不同的工作开展时，有主抓，有配合，严格按照既定的方针开展工作，不出现跨越职权的问题。行政主要抓好企业的发展和生产经营，而党政应当围绕企业的中心任务和重点目标，制定全年的工作计划，在企业发展道路上相辅相成，共同形成合力，和谐统一，进而化解当前领导干部的管理上存在的各种问题，为企业的快速稳定发展提供组织上的坚实保障。
【参考文献】
[1]李旸.新时期企业干部管理探析[J].经营管理者，2014（02）.
[2]赵增援.干部管理工作与信息技术[J].中国电力企业管理，2008（01）.