关于我校绩效工资发放的几点建议
张家集镇中心学校教代会
我校绩效工资政策兑现到位后，总体反映良好。但实施两年多来，也暴露出一些亟待解决的问题：
一、多数教师对奖励性绩效工资的提取、分配表示不满，特别是对“偏行政、轻教学”的做法意见很大。
二、多数学校在制定实施绩效考评办法时感到压力大、执行难，实施过程中存在新的“吃大锅饭”现象
三、奖励性绩效工资兑现后部分没有拿全30%的教师心理不平衡，工作上得过且过。 产生上述问题的原因主要有：
一、对绩效的理解存在偏差。多数教师认为30%的奖励性绩效工资本身就是自己的，拿自己的钱奖励自己“没道理”。
二、在提取、分配上，虽然《重庆市义务教育学校绩效工资实施意见》对校长奖励性绩效工资的提取、分配作了原则性规定，但在实际执行中，大多数地方是按所在学校工作人员奖励性绩效工资平均水平的一定倍数提取，这种在“碗”里再分配且分得多的做法让其他教师感到很不公平。同时，《意见》没有对学校其他管理干部，如副校长、中层干部的分配方式作出规定，导致实际执行起来五花八门、标准不一。这一状况使教师对本校管理干部有意见、管理干部在学校与学校间进行比较后也有很大意见。
三、在考核评价上，由于教师的劳动是一种创造性、专业性很强的“脑力+体力”式的劳动，对教师的劳动数量、劳动质量、劳动成果、劳动效益的评价考核很难找到一种简单的方法。每当考核结果出来后，排名靠后的教师首先不从自身找原因，而是把矛头对准考核办法、制定办法的学校领导和上级部门，认为存在歧视、偏见或“暗箱操作”。
义务教育学校实施绩效工资，是党中央、国务院从全面落实义务教育法、贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求出发，经过反复研究作出的保障义务教育发展、提高义务教育教师待遇的重大决策，直接涉及到广大教师的切身利益。为贯彻执行好这一重大决策，建议：
一、加大宣教力度。通过学习培训让广大教师深刻理解绩效的概念，理解党中央、国务院实施义务教育阶段教师绩效工资对推进教育公平、实施优绩优酬的重大意义，纠正把实施绩效工资理解为“涨工资”的片面认识。要加强教师的职业道德教育，引导他们进行“三讲三比”，即讲职业道德，比钻研精神；讲为人师表，比教育态度；讲奉献精神，比工作实绩。让广大教师以平和、健康的心态对待绩效工资改革。
二、改革分配方式。尝试将“碗”里分改为“锅”里分，即校长的奖励性绩效工资由教育主管部门统一按当地义务教育学校工作人员奖励性工资人均水平的一定比例提取，并根据对校长的考核结果按等次进行发放，校长不再参加本校内部奖励性绩效工资的考核与分配。同时在市级层面或授权区县教育主管部门制定出台学校其他管理干部的绩效考核办法，指导和规范现在各学校针对其他管理干部出台的五花八门的考核举措。
三、完善考核办法。针对教师的职业特点和工作特性，将结果考核与过程考核相结合；兼顾自评与他评，他评为先；兼顾定性与定量，定性为先；考核兼顾终端绩效与过程行为。同时，教育主管部门要加强统筹协调，保证辖区内情况类似学校考核办法和分配方案的总体一致性，避免出现一个学校一个样。
四、拓宽奖励渠道。比如某教师在完成本职工作的同时，还为学校的发展承担了大量额外工作、做出了显著成绩，就可以通过荣誉、优先晋升、外出学习培训等方式对该教师进行
奖励。
五、增添配套措施。采取轮岗、待岗、基层锻炼等措施，切实纠正“干与不干一个样、干好干坏一个样”的现象。规范借调、请假、考勤等工作，防止“吃空饷”等违纪行为的发生。把奖励性绩效工资发放时间由“一年一发”或“一学期一发”改为“一月发一部分、年底算账补差”，充分体现绩效工资的时间价值。定期对各个学校的教职工人数和学生数进行总体稽查和评估，切实改善部分农村学校学科教师配备失衡的现状。
关于我校绩效工资发放的几点建议
张家集镇中心学校教代会
我校绩效工资政策兑现到位后，总体反映良好。但实施两年多来，也暴露出一些亟待解决的问题：
一、多数教师对奖励性绩效工资的提取、分配表示不满，特别是对“偏行政、轻教学”的做法意见很大。
二、多数学校在制定实施绩效考评办法时感到压力大、执行难，实施过程中存在新的“吃大锅饭”现象
三、奖励性绩效工资兑现后部分没有拿全30%的教师心理不平衡，工作上得过且过。 产生上述问题的原因主要有：
一、对绩效的理解存在偏差。多数教师认为30%的奖励性绩效工资本身就是自己的，拿自己的钱奖励自己“没道理”。
二、在提取、分配上，虽然《重庆市义务教育学校绩效工资实施意见》对校长奖励性绩效工资的提取、分配作了原则性规定，但在实际执行中，大多数地方是按所在学校工作人员奖励性绩效工资平均水平的一定倍数提取，这种在“碗”里再分配且分得多的做法让其他教师感到很不公平。同时，《意见》没有对学校其他管理干部，如副校长、中层干部的分配方式作出规定，导致实际执行起来五花八门、标准不一。这一状况使教师对本校管理干部有意见、管理干部在学校与学校间进行比较后也有很大意见。
三、在考核评价上，由于教师的劳动是一种创造性、专业性很强的“脑力+体力”式的劳动，对教师的劳动数量、劳动质量、劳动成果、劳动效益的评价考核很难找到一种简单的方法。每当考核结果出来后，排名靠后的教师首先不从自身找原因，而是把矛头对准考核办法、制定办法的学校领导和上级部门，认为存在歧视、偏见或“暗箱操作”。
义务教育学校实施绩效工资，是党中央、国务院从全面落实义务教育法、贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求出发，经过反复研究作出的保障义务教育发展、提高义务教育教师待遇的重大决策，直接涉及到广大教师的切身利益。为贯彻执行好这一重大决策，建议：
一、加大宣教力度。通过学习培训让广大教师深刻理解绩效的概念，理解党中央、国务院实施义务教育阶段教师绩效工资对推进教育公平、实施优绩优酬的重大意义，纠正把实施绩效工资理解为“涨工资”的片面认识。要加强教师的职业道德教育，引导他们进行“三讲三比”，即讲职业道德，比钻研精神；讲为人师表，比教育态度；讲奉献精神，比工作实绩。让广大教师以平和、健康的心态对待绩效工资改革。
二、改革分配方式。尝试将“碗”里分改为“锅”里分，即校长的奖励性绩效工资由教育主管部门统一按当地义务教育学校工作人员奖励性工资人均水平的一定比例提取，并根据对校长的考核结果按等次进行发放，校长不再参加本校内部奖励性绩效工资的考核与分配。同时在市级层面或授权区县教育主管部门制定出台学校其他管理干部的绩效考核办法，指导和规范现在各学校针对其他管理干部出台的五花八门的考核举措。
三、完善考核办法。针对教师的职业特点和工作特性，将结果考核与过程考核相结合；兼顾自评与他评，他评为先；兼顾定性与定量，定性为先；考核兼顾终端绩效与过程行为。同时，教育主管部门要加强统筹协调，保证辖区内情况类似学校考核办法和分配方案的总体一致性，避免出现一个学校一个样。
四、拓宽奖励渠道。比如某教师在完成本职工作的同时，还为学校的发展承担了大量额外工作、做出了显著成绩，就可以通过荣誉、优先晋升、外出学习培训等方式对该教师进行
奖励。
五、增添配套措施。采取轮岗、待岗、基层锻炼等措施，切实纠正“干与不干一个样、干好干坏一个样”的现象。规范借调、请假、考勤等工作，防止“吃空饷”等违纪行为的发生。把奖励性绩效工资发放时间由“一年一发”或“一学期一发”改为“一月发一部分、年底算账补差”，充分体现绩效工资的时间价值。定期对各个学校的教职工人数和学生数进行总体稽查和评估，切实改善部分农村学校学科教师配备失衡的现状。