高校人才队伍建设（文摘）
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081034 转变观念、转换机制，大力推进高等学校用人制度改革/雷 朝 滋 ( 教 育 部 科 技 司 副 司 长 ) // 教 育 人 事 .—2001（11、12）//www.ccf.edu.cn/glgg/renshi/rs2.asp
教育部科技司副司长雷朝滋同志在河南省高等学校师资管理研究会2001年年会上的讲话，就大力推进高等学校用人制度改革提出了很好的见解和看法，这里主要介绍一下作者关于人才队伍建设方面的体会：
（1）人才引进要注意实际效果，不要炒作。当前的高层次人才引进，特别是学科带头人的引进炒作比较厉害，新闻效应好，实际效果不尽
人意。在引进人才，包括推行用人制度、分配制度改革工作方面都要讲究实际效果。有的人可能水平很高，但实际引不进来，只能挂挂名或者引进以后发挥不了很大作用。要按价值规律办事，花这么多钱引进的人才，贡献如何，是不是人有所值? （2）要处理好队伍建设的几个关系。一是关键人才和一般人才的关系。因为高等学校和别的单位不大一样，特别是学术创新，关键人才的作用是不可替代的。高等学校必须有大师，大师才能培养出“大才”，也才能出大成果。高等学校要高度关注支撑学校大厦的栋梁之才，对这些关键人才一定要给予优良的工作、生活条件、优厚的待遇。因为这些人才不稳，大厦可能就要倾斜甚至倒塌。关键人才流失负面影响很大，会严重影响学校对优秀人才的吸引力。把这些关键人才稳住了，其他人才也就容易稳住了。著名美籍华人科学家田长霖先生曾经讲过，美国的加州理工学院、斯坦福大学、加州伯克利大学等世界上地位上升很快的大学都是因为拥有一、两位世界一流学术大师首先在一、二个学科领域突破。二是老人和新人的关系。特别是在学校资源有限的时候，钱往哪里投，这是很苦恼的。老先生们风风雨雨几十年为学校工作，没有功劳也有苦劳，但钱就这么一点，用到老人身上，年轻的就留不住。教育部实施“长江学者奖励计划”，主要对象是45岁以下的人员，年岗位津贴10万元。学校要再上台阶，主要得寄希望于中青年拔尖人才。学校人才工作的重心应当坚决转到中青年拔尖人才。三是儿子和女婿的关系。高校千万不要做“引来女婿，气走儿子”的傻事。我们过去出台的很多政策
都有缺陷，顾此失彼，恶性循环。“长江学者奖励计划”出台时，也有许多同志建议这个计划更多地用于吸引国外的人才，但我们一直不同意这个提法，主张国内、国外人才一视同仁，采取公开招聘，竞争上岗。事实上我们国内也有很多优秀人才，高校策略上应该先稳定现有人才，用好现有人才，然后再去争取校外、国外的优秀人才。有的学校有“外来的和尚会念经”的毛病，不注意发挥现有人才的作用。这种引进人才的办法会造成恶性循环。四是队伍建设、学科发展规划与学校资源配置的关系。人才队伍建设要坚持有所为、有所不为的方针。有限财力，有限目标，重点突破。很多学校都在做“十五”规划，2010年远景规划，但规划往往与资源配置不挂钩。既然规划了学科重点，资源（包括人力资源）配置就要有所体现。学科发展总是有先有后，不可能齐步走。高校都很重视学科建设，但学科建设抓什么？一要抓人才，二要抓基地建设。世界一流大学、学科要得到国际公认，一定要有国际公认的一流大师。学校地位提高了也可以促进那些弱势的学科更快发展，至少也可以吸引到很好的生源。国外优秀的教师往往选择生源好的学校，教学相长。五是人才的引进、稳定要按市场规律、价值规律办事,视市场行情变化及时调整政策。今年2月北京大学、清华大学等全国9所八五计划重点建设学校在浙江大学研讨组织人事工作时，与会学校普遍反映信息学科、外语学科的优秀人才很难留住。虽然这些学校的岗位津贴大大高于其他学校，但与国外、外企竞争还是处于劣势。有的学校就提出，像信息学科这样优秀人才紧俏的热门
学科，引进优秀人才需要付出更高的成本。因为市场经济条件下我们考虑人事制度改革、分配制度改革、人才引进也一定要引入市场机制，我们要按市场经济规律、价值规律办事。前两年上海交大反映计算机专业的毕业生，到贝尔公司月薪至少五千，但留校月工资只有一千左右，我们想要的优秀毕业生留不下。原因很简单，在市场经济条件下，我们没有按照市场规律办事。我们设身处地想一想，5000元与1000元，我们选什么?在市场经济条件下，不能光靠觉悟，讲奉献，要考虑利益驱动机制。如果这一点都认识不到，工作只会越来越被动。我们也分析过，优秀人才往往对学校还是有感情的，但工作、生活条件太差，事业受影响，老婆孩子有怨言，他不可能安心工作，不可能不受影响。加入WTO以后，人才市场国际化步伐将大大加快，人才竞争会更加激烈。 “钱从何来，人往哪去”，“钱往哪用，人从何来”，值得学校、院系、职能部门领导仔细品味。（3）谈谈“三留人”。现在比较时髦的口号就是“事业留人、感情留人、待遇留人”。口号喊得多，但实际措施少。“事业留人”不是一句空话，真正优秀的人才首先关注的是这个单位有没有干事业的环境、条件。高校能不能吸引优秀人才，关键看学校能否给优秀人才提供施展才华的舞台。我们在和特聘教授特别是国外的一些优秀人才交谈中，深切体会到事业发展对优秀人才的极端重要性。因为优秀人才学术青春也是有限的，他们希望为国家做贡献，也希望学术上有所成就。所以我们在实施“长江学者奖励计划”时，首先要求学校必须保证有良好的工作条件，包括科研经费、
实验室、学术梯队、招收博士、硕士研究生，指导博士后、高级访问学者等几个方面。“感情留人”也是讲得多，做得少。我这里有好多很好的例子，如我们在招聘第一批特聘教授时，当时中央电视台经济半小时栏目做了一个专题。其中记者越洋电话采访了北京大学首批特聘教授佘振苏教授，他是加州大学洛杉矶分校的终身教授，30多岁，年薪11万美金。佘教授讲了几条，第一，北大请他做湍流国家重点实验室主任，工作条件也比较好，他认为有了事业发展的空间。第二，国家在基本的工资福利待遇之外还要给10万元岗位津贴，他认为国家真正重视人才了。第三，他从国外回来，陈佳洱校长专门请他吃饭。陈佳洱校长身体不好，胃不好，一般是不请人吃饭的。考虑到佘振苏回来那几天正好是假期，怕冷落了他，陈校长就要求学校的党委常委、校长助理兼人事处长“每天都陪着佘振苏教授，佘振苏教授提出什么要求你都答应”。佘振苏教授很受感动，他放弃了在加州大学终身教授的职位，回到北大担任湍流国家重点实验室主任。相信大家都知道加州大学终身教授是什么分量。我要特别提醒大家，在国外奋斗多年，已经站住脚跟的优秀拔尖人才，要真正下决心放弃其国外优越的工作、生活条件也不是一件容易的事，他们也面临很多的考验。我们必须做大量艰苦细致的工作，包括有针对性和有实际效果的宣传工作。一些比较顶尖的学术人才可能会有这样那样的毛病，人无完人，我们的校领导、人事部门的同志，包括系主任，要学会包容，学会理解。这些人往往不善于处理各种人际关系，可能显得很傲气，很不合群，他们
的心思不在这些方面。我们要理解他们、关心他们，用其所长。“感情留人”需要我们做大量扎扎实实的工作，高校领导一定要把心思放在那些顶尖人物上，要做好这些将才和帅才的工作。“待遇留人”要求高校积极推动分配制度改革，采取措施让优秀拔尖人才过比较体面的生活，消除他们的后顾之忧。优秀人才回国要过很多关，比如老婆关、孩子关，本人想回来，家人反对也回不了，所以基本的生活条件要保障。（4）简要介绍教育部新世纪人才战略构想。根据部领导的指示，人事司初步考虑教育部的人才计划大体分三个层次，第一层次就是“长江学者奖励计划”。计划招聘的特聘教授都是非常优秀的中青年学者，是院士的后备梯队。 “长江学者奖励计划”不仅仅是一个高层次人才计划，也是用人制度、分配制度改革的样板。第二层次是“高等学校优秀青年教师教学科研奖励计划”（简称“高校青年教师奖”）和“跨世纪优秀人才培养计划”。“跨世纪优秀人才培养计划”到2000年就结束了。“高等学校优秀青年教师教学科研奖励计划”将与“跨世纪优秀人才培养计划”相衔接。第二层次计划的培养目标是“长江学者奖励计划”特聘教授的后备梯队。第三层次人才计划是“优秀年轻教师资助计划”、“骨干教师计划”等，培养目标是“青年教师奖”的后备梯队。
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081035 担负起培育治学兴业和治国之才的重任/顾秉林（清华大学校
长）//中国高等教育.—2004（3-4）.—6～8
文章认为，要引进与培养并重，完善竞争与激励机制，建设一支高水平的师资队伍——学校要培养出高质量的创新人才，必须有一支高水平的师资队伍，特别是一支高水平的学术带头人队伍，为建设—流大学提供人才支撑体系。①提供良好条件，多渠道、多形式引进优秀拔尖人才，在海内外招聘高水平教授来校任教——从1998年起，积极筹措资金，分别实施了“百名人才引进计划”和“高级访问学者计划”。②营造优良环境．促进优秀拔尖人才茁壮成长——从1995年起，清华大学相继设立了“学术新人奖”，专门奖励40岁以下有成就的青年教师；设立了“青年教师教学优秀奖”，奖励教学工作成绩突出的青年教师；实施了“骨干人才支持计划”和“骨干人才派出计划”，最近，又启动了“百名精品课讲员派出计划”。③改善管理模式，建立合理的流动机制，促进队伍结构的优化——自1989年起对新进校人员试行了合同聘任制度；1994年起，实行“非升即走”的政策，从1999年开始，进一步实行“有期限聘用与长期聘用相结合的聘用制”，每个聘期一般为3年，对于被聘为初级职务2个聘期、中级职务3个聘期内不能晋升高一级职务的人员不再续聘。据统计，至2002年底，以初、中级职务进校未晋升即离开学校的近300人。目前，45岁以下的教师中约60%处于有期限聘用的状态，为不断优化教师队伍提供了可能。自2002年开始试行按职责聘任教师职务的制度，将教师队伍划分为三个职务系列：其中教学—科研系列是未来一流大学教师队伍的核心力量，其首
要职责是人才培养，每年至少承担两门课，同时结合学科建设的要求主持高水平的科学研究；研究系列的教师主要从事科学研究工作，对教学工作量不作要求；教学系列的教师从事教学工作，对科研工作量不作要求。要以科技体制改革为动力，以重点科技平台和重大科研任务为载体，培育科技创新团队——①创新团队是研究型大学面向国家战略需求进行科技创新的重要组织形式，是中国建设世界一流大学的重要特点和亮点；②集体作战、协同攻关是我国高校科研工作的传统优势，对学科建设和学术水平的提高发挥着显著的作用，也造就了一批杰出人才和学术大师。③整合、建设好各类重点实验室、工程中心及一批跨学科的研究中心，建设宽领域、高水平的科技条件平台，以重大科研项目为载体，积聚优秀人才。④改革科研运行管理体制，完善考核标准和方法，建立有效机制，培育创新团队健康成长的氛围。对于科研创新团队，在编制核算、进人渠道、岗位津贴、研究生名额、考核指标、资源分配等方面给予了特殊的政策，以鼓励创新团队的成长。要发扬学校优良传统，提高青年骨干教师的全面素质——对青年骨干教师和学术带头人的培养，绝不仅仅限于业务方面，不单要创造良好环境，提供物质支持，更要关心他们思想政治上的成长和进步。学校一直十分重视干部队伍的建设，注意处理好学术领导与行政领导的关系，研究和探索新时期“双肩挑”的特点和规律。在干部的选拔和配备上，要求干部政治上强，业务上也要精，因为如果干部特别是各单位的党政一把手在业务上不突出甚至中等偏下，就很难对本单位
办学方向、学科建设、教学科研等起到领导的作用。在干部的使用和培养上，通过院系交流、挂职锻炼，以及有意识、有计划地让准备放到重要领导岗位上的后备干部，在教学、科研、产业等不同性质的管理岗位上分别担任一段工作，锻炼其全面素质与工作能力。
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081036 深化人事制度改革，促进高水平人才队伍建设/程耿东（大连理工大学校长）//中国高等教育.—2004（3-4）.—23～24
教育是培养人才的基础，高等学校是人才培养的重要基地。高校必须大力实施“人才强校”战略，建设一支高水平的教职员工队伍，为人才强国战略的实施做出积极的贡献。为此：①要积极推进干部岗位交流，建立干部能上能下的良性机制——党政领导干部岗位交流是培养锻炼干部、加强领导班子建设的一项重要措施，也是深化干部制度改革的一项重要内容。1999年初首次开始实行处级管理干部交流，2002年初又完成了新一轮干部交流、竞聘和调整工作。其中校级干部岗位交流比例占55.5%；处级干部岗位调整数量占任职干部总数的36.7%；科级干部岗位调整的比例达46.3%。机关党政管理岗位和院系教学科研岗位的交流、党政岗位之间的交流、机关岗位之间的交流，优化了校机关干部队伍的知识、年龄和职称结构，为学校干部队伍建设带来了生机和活力。干部交流促使干部以更大的勇气去适应全新的工作环境，以更加认真勤奋的态度对待繁重的工作任务，以更大的热情去处理复
杂的矛盾和问题，开创工作新局面。②建立教师履职考核制度，促进师资队伍建设—— 高水平的师资队伍是高水平大学的基础和标志。教师考核是建设高水平师资队伍的重要手段，也是实施教师职务聘任制改革的重要内容。实际工作中我们体会到：做好教师履职考核，是推进教师职务聘任制改革，促进师资队伍建设的重点和难点。我校在1997年就开始实行教授履职考评，从2002年底开始，学校对聘任合同期满的教授、副教授（含高级工程师）进行履职考核，使教师考核工作逐步走向了规范化、科学化、制度化的道路。为做好这项工作，一是要建立科学合理的评价指标体系，如对教授的评议内容分五个方面：教学工作的质和量、科研工作的质和量、获奖专利的质和量、人才培养的质和量、社会工作的质和量，然后给出总体评价；二是要在考评中坚持“民主、公开、公正、透明”的原则，规范程序，把握标准；三是要加强教师队伍的思想工作。履职考评制度的实施，推动了我校师资队伍建设，一批在国内外颇有影响的学术带头人和中青年骨干教师逐渐成长起来。③重视人才队伍建设中存在的困难和问题——一是高校教师队伍高层次人才供求矛盾十分突出；二是高校教师队伍的整体素质距离国际化和一流大学要求还有明显差距；三是实现以教授聘任为主体的教师队伍建设机制缺乏外部环境，如：在完善教授履职考核和聘任的基础上，应该赋予教授用人权，每个教授都应根据实际需要形成自己的队伍，教授之间应以项目和课题的分工合作为纽带，形成研究群体和团队；四是教师待遇和研究工作条件仍然面临挑战，而目
前高等学校还远不足以依靠待遇吸引最优秀的人才，而没有一流的人才无论如何也不可能办出一流的大学。
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081037 优化环境，更好地发挥人才资源作用/黄达人（中山大学校长）//中国高等教育.—2004（3-4）.—14～16
在根本性的制度即党委领导下的校长负责制确立以后，制约大学发展的最主要因素就是资源。“引进与培养相结合，以制度激励人，以学术氛围吸引人，以资源保障人，全面创造适合创新人才引进与成长的宽松学术氛围和良好学术环境”，是我校人才工作的基本理念。这一理念包含了以下几个层面的含义：一是要有必要的资源保障，为优秀人才提供较为优厚的生活和工作条件，这是物质基础。二是要有激励制度。三是要有宽松的学术氛围和良好的学术环境。这三者可以说是互为因果、相辅相成的，其内核即在于制度的创新，在于不断改革的试验。①实施“百人计划”，提高学校整体人才水准——2001年初，学校拨出专款用于人才的培养和引进，制定了分层次引进人才的“百人计划”。重点放在从海外引进具有较高学术水平的优秀学者以及学科建设急需的优秀人才。②改革校内分配制度，打破平均主义分配格局——中山大学校内分配制度的改革从2000年开始，至今已经经历了3个阶段。形成了以下特点：一是，从一开始就没有采取那种将个人的工作业绩完全量化，学校对个人“算工分”或将教师分成不同等级，直接向教
师发放校内津贴的做法，而是实行了二级考核和二级分配的方案，即学校按教学、科研、学科建设三方面的业绩，将业绩津贴划块分配到学院，由学院考核个人，然后根据本学科的实际情况，自主地决定本学院的分配方案。二是，从2002年开始将校内津贴分为职务津贴(占60%)和业绩津贴(占40%)两个部分。职务津贴是对教师工作资历、基本工作能力和职业尊严的一种尊重，特别是对相对年长教师学术贡献的一种承认；而业绩津贴则增强了竞争意识，特别是对相对年轻教师的一种激励。职务津贴和业绩津贴并存，在高校人才培养和使用情况相对比较复杂的情况下，保持了某种平衡，有助于同时防止学术上急功近利和不思进取两种不良倾向，也有利于学校的稳定。三是，规定对各学科最优秀的人才(全校共150多人)，经过适当的程序，校长批准，可免于日常的工作业绩考核，每年享受4—6万的特别津贴。四是，明确提出对教学、科研人员和行政管理人员采取不同的标准。根据行政工作的特点，更加注重年资和职龄的因素，鼓励管理人员兢兢业业地做好管理和服务工作。③实行教师职务聘任制，构建具有国际化色彩的现代大学人事制度——从2003年6月开始，学校全面推行教师职务聘任制，以往一年一度的全校性的“职称评审”不再进行。教师职务聘任制度已经成为学校日常行政事务工作的一部分，主要包括：学校根据学科建设、教学工作量等方面的情况，按照一定的标准，确定各学院(实体系)的教师编制数和各级职位数；各院系的编制核定和职位设置，每学年进行一次，院系教师职务聘任委员会根据本学科发展的
需要，向国内外公开招聘教师，不鼓励从本单位应届毕业学生中招聘教师；将教师职务聘任分为“有固定期聘任”和“长期聘任”两种，副教授以上职务有可能获得长期聘任；按照不同学科门类，制定受聘教授、副教授和讲师职务者工作业绩的基本条件；在学校核定的编制数和职位数内，院系教师职务聘任委员会有权按照程序自行决定副教授、讲师与助教的聘任。教授的聘任，最终由学校编制核定与职务聘任委员会讨论决定；以每三年为—个考核期，根据合同规定的权利和责任条款，对每个教师进行考核。一种好的大学制度，就是要“为中才立规矩，给天才留空间”。学校在制定分配制度改革时设立特殊津贴，在制定教师职务聘任规程时规定某些杰出人才可以免予日常工作量的考核，都是出于这一考虑。应该强调要力争避免在学术上急功近利的浮躁心态，用一种更为通达、更为宽松的心态来看待科学研究，建设我们的科研制度，为高层次人才的研究创新营造一种更为宽松的氛围。首先是学校领导的意识；其次是对校内机关的要求。学校的行政机关工作必须以教师为本，为教师服务，为学校的教学科研服务。这是对大学行政人员的一个基本职业要求。
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081038 稳妥务实：继续推进师资人事制度改革/许智宏（北京大学校长）//中国高等教育.—2004（3-4）.—4～5
北京大学以建设一流的师资队伍为目标，通过不断的深化人事制
度改革,初步形成了“人才管理有制度、人才引进有措施、人才培养有重点、人才使用有成效”的良好局面。面对教师队伍结构存在的年龄严重老化、学缘构成单一、学历层次偏低等问题，不失时机地启动了以教师队伍梯队建设和结构调整为核心目标的人事制度改革，提出五年内要引入1OOO名博士，规定从1996年起，新引进的教师一般应具有博士学位，同时，在住房、职务晋升等方面，采用专款专项、破格晋升、分解下达指标等一系列倾斜政策，大力引进年青学术骨干；强调改善学缘结构，实现学缘结构“三三制”的目标，即留学归国人员占1/3，兄弟院校和科研院所培养的优秀人才占l/3，本校培养的占l/3。在大力引进年轻学术骨干的同时，合理、稳步、分层次调整退休年龄，实现学术骨干队伍新老交替的平稳过渡。面对国家实施“985工程”的大好机遇，北京大学决定在管理体制、人事分配制度、教师岗位聘任制度等方面，进行大力度的改革。在深入调研、科学论证的基础上，提出合理配置资源、按需设岗、按岗聘任、以岗定薪的方针，以及有利于优秀人才的稳定、吸引和发挥作用，有利于教学科研的基本原则，将学校工作岗位分为关键岗位、重点岗位、基础岗位3类9级。按聘任程序上岗人员，应履行岗位职责，并享受相应岗位津贴。其中特别强调，关键岗位人员应承担重要的科研和教学责任，发挥创建世界一流大学突击队的作用。学校设定的岗位数仅占实有人数的60%，而关键岗位仅占总人数的12%，岗位津贴的额度拉开了较大差距，充分体现了向教学科研一线倾斜、向优秀人才倾斜的方针。每年一度
的岗位职责考核和续聘不仅使“优才优用、优劳优酬”、“能上能下”、“能高能低”的原则得到体现，而且强化了教师履行职责的意识。四年来，学校非教学人员减少了1000多人，而学生总量、科学研究任务总量增长了近1倍，大幅度提高了办学效益。其中最深刻的、带有根本性的变化，是极大地调动了广大教师的积极性，激发了人们为中华民族伟大复兴而奋斗的使命感和责任感，召唤着更多、更优秀的人才投入到学校的发展建设中来。北大正在实施的新一轮师资人事制度改革，目标是通过深化改革和制度创新，破除终身制、打破铁饭碗，建立充分开放、流动有序、内外结合、合约管理的新体制，逐步做到不管什么人，通过规定的程序进入教师队伍，必须证明自己足够优秀，适合北京大学建设发展总目标下的岗位需要。否则就应该合理流动，让位于更优秀的竞争者，有效保证教师队伍具有与时俱进的一流水平和强大活力。这次改革的主要措施包括：教师岗位开放，实行通行的公开招聘制度和聘用制度；确定了有限聘期内有限次申请职务晋升的原则，即在相应的聘期内不能充分证明自己符合一流教师队伍的要求，在经过有限次申请后仍旧不能晋升高一级职务，就不能再与学校续订原岗位聘用合同；原则上不留本单位应届毕业生，新录用的教师一般应具有博士学位；学术标准和评价办法按照国际惯例进一步规范；按合同管理的原则定期考核等。
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081039 创新机制，实施人才强校战略/李忠云（华中农大党委书记），张端品（华中农大校长）//中国高等教育.—2004（3-4）.—27～29 高校要在人才强国战略中有所作为，就必须以创新的思路实施人才强校战略。①实施人才强校战略的思路与举措——人才强校战略要以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，大力营造良好氛围，整合资源配置。抓好人才的吸引、培养和使用三个环节，通过思想观念、工作途径和政策制度三个创新，以学科为依托，以课程为基础，以基地为支撑，以项目为纽带，以人才为关键，把重点学科、重点课程、重点基地、重点项目、重点人才紧密结合，“五重一体化”常抓不懈，努力造就一批拔尖创新人才、一批优秀团队和一支德才兼备的人才队伍。实施人才强校战略，要善于用宏伟的发展目标凝聚人才、坚持用优良的传统激励人才、努力用真挚的感情关心人才、注意用良好的环境吸引人才，全面体现爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，力争做到谋划发展同时考虑人才保证，制定计划同时考虑人才需求，部署工作同时考虑人才措施，研究政策同时考虑人才导向。②实施人才强校战略应处理好若干关系——一是处理好规模、层次、结构的关系——规模是前提，层次是重点，结构是核心；二是处理好引进、培养、使用的关系——“引进优秀的人，用好现有的人，留住关键的人，培养未来的人”；三是处理好杰出人才、优秀团队、人才群体的关系——既要举全校之力，培养使用好学科带头人和学术精英等帅才、杰出人才、高层次拔尖人才，又要广纳群贤，组建团队，
形成人才合力，对优秀团队，采取保护与教育并重，培植与引导结合，同时，充分发挥各类人才群体的积极性、主动性和创造性。四是处理好党委领导权、行政管理权、专家学术权的关系——高校党委在人才队伍建设中起着总揽全局的作用、是政治的核心，其职责是规划、制订政策，协调系统，做好服务。行政管理的职能是落实党委的决定，将行政命令与提供服务相结合、深化管理与创造环境相结合，提供高效、优质、卓有成效的服务和营造宽松、平等、择优的引人、育人、用人环境。专家教授在人才评估、举荐、联络、培养等方面发挥着重要作用。五是处理好人才稳定与流动、保护与竞争的关系——在当前高校人才竞争机制中，部分院校属于弱势群体，需要保护。要建立“开放、流动、竞争、有序”的机制，树立“不求所有，但求所用”的人才工作理念，实行人才柔性流动。靠“重金挖人”，高薪“抢人”，可能会导致人才浮躁，见利思迁，造成人才资源的极大浪费。
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081040 重点建设“学科特区”，催生高水平创新团队/洪银兴（南京大学党委书记）//中国高等教育.—2004（3-4）.—9～11
南京大学遵循有所为有所不为、有所先为有所后为的思想，以学科群建设、尤其是“学科特区”建设为平台和抓手，着力建设高水平创新团队，有意识地将资源向产生效益的学科、群体集中配置，催生一批具有凝聚力、创造力、高水平的强势学术群体，并在学术群体建设的
基础上，培养了一批优秀的学科带头人。①创新用人机制，面向世界引进一流学术团队——一流的学科和一流的师资是一流大学最为重要的标志，我们坚持“注重质量，提高内涵”的办学理念，将学科建设与队伍建设确定为学校发展的突破口，明确提出了“以学科建设为龙头，队伍建设为核心”的办学指导思想，牢固树立“人才资源是第一资源”的思想，实施人才强校战略。从2002年底开始，着手进行教师聘任制度改革。这次改革具有五个显著特点：一是海内外公开招聘；二是校内校外在同一平台竞争；三是三年一聘制；四是校外(海外)同行专家评价；五是重视岗位任务的前瞻性和候选人的胜任能力。人才是学科建设的基础。仅最近4年学校就引进近400名教师，其中100多人来自国外。从上个世纪90年代中期开始努力尝试成团组引进人才的工作。学校对成团组引进人员确定了高起点、高要求、高投入的原则，要求在新兴学科方向形成高水平研究群体，学校给予较高强度的投入。到目前为止，南京大学已经成团组引进十多个学术群体，对全校的学科发展产生了明显的积极作用。②建设学科特区，构建创新团队的学术平台——没有高水平的重点学科，学校难以创名牌；但是没有相关学科群体作支持，重点学科的水平也难以得到新的提高。以学科群的方式进行学科建设是20世纪学科发展的重要特征之一。基于发展2l世纪前沿科学的思路，我们又在国际科技前沿领域着力选择少数几个突破口，创建五个“学科特区”，即分子医学研究所、理论与计算化学研究所等。“学科特区”借鉴国外研究机构先进的人员管理方法，
给予研究所负责人充分的管理自主权。③大师领军团队，打造高水平创新团队健康成长的学术环境——我们把师资队伍建设作为学校的“一把手”工程，建立了学校主要领导与学科带头人、中青年学术骨干经常性对话的制度。学校主要领导经常深入院系，“一把手”与学术带头人和中青年骨干教师经常谈心，想教师之所想，急教师之所急，及时解决教师们的后顾之忧，所有这些都充分激发了全校教师、研究人员的创造能力，加强了全校师资队伍的凝聚力。
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081041 充分发挥党组织在人才队伍建设中的作用/张济顺（华东师范大学党委书记）//中国高等教育.—2004（3-4）.—25～26
文章认为，学科和人才队伍建设是高校的立校之本，是高校发展的水恒主题。①要坚持党管人才的原则——在推进人才队伍建设的工作中，党组织应该而且能够大有作为：一是要谋划人才队伍建设规划；二是要推进凝聚力工程；三是要加强思想政治工作。在深入调研的基础上，校党委制定了《关于在学科建设中进一步发挥党组织作用的若干意见》，下发到各级党组织，有力地推动了“党管人才”原则的贯彻实施。②要打造高起点事业平台，建立吸引激励人才的机制和环境——众所周知，各高校争夺优秀人才的“首轮大战”，是从“拼待遇”开始的。在市场经济条件下，用比较优厚的待遇吸引和留住人才本无可厚非，但一个严峻的事实是，处于资源或区位劣势的高校人才队伍屡
告危急，即使是资源相对优厚的学校，也有人才队伍的可持续发展的问题。学校在经历了切肤之痛后，最终形成了两个基本思路，即以高起点的学科建设为舞台，以发展事业吸引人；以深化改革为动力，创新机制激励人才。学校紧扣学科建设目标，抓住学科结构调整和培育学科新生长点的契机，为各类人才搭建施展才华的舞台，用事业发展来吸引人，取得了明显的效果。学校近年来采取一系列改革举措，敢为人先，大胆实践，对现行的一些制度和规定进行了探索性的改革，在吸引人、凝聚队伍方面成效明显。其中，“终身教授”制的实行和博士生导师遴选制度的改革，就是突出的两例。“终身教授”聘任制对于稳定学术骨干队伍，推动重大原创性科学研究的开展，发挥了积极作用；学校确定能否成为博导的基本条件，一是取决于是否有在研科研项目，一是取决于是否招收到博士研究生。③高校人才队伍建设的难点及其思考——首先，高校的人才队伍建设必须适应社会主义市场经济条件下的人才合理流动的大环境，需要与之相配套的法律、制度与政策保障体系，改变目前各高校“八仙过海，各显神通”的无序竞争的局面。其次，高校的人才队伍建设必须适应学校的定位及发展目标，需要与之相适合的人才队伍结构和特色，避免盲目引进，恶性竞争，造成人才资源的浪费。第三，高校的人才队伍建设必须符合高等教育发展的自身规律，需要与之相匹配的人才队伍的合理梯次，避免一枝独秀、孤掌难鸣的现象。
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081042 在人才强国战略中站准位置有所作为/李晓红（重庆大学校长）//中国高等教育.—2004（3-4）.—18～20
文章认为，“人才强校战略”是实施“人才强国战略”的重要实现途径，加强师资队伍建设是高校贯彻人才强国战略的出发点，全面推进素质教育和精英教育、培养优秀的专门人才和拔尖的创新人才是高校贯彻人才强国战略的重点。高校作为培养人才的主阵地，涉及培养、吸引和使用人才三个环节，高校参与实施人才强国战略的途径应遵循两点：一是积极推进学校本身的人才队伍建设，“人才强校战略”是实施“人才强国战略”的重要实现途径。二是培养数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。目前国内高校人才的争夺越来越激烈，无序的竞争对高校的人才队伍建设形成巨大的伤害。高校师资队伍建设的突破口应是通过国家建立一种机制，引导国内人才合理流动，吸引海外留学人员回国服务，促使人才流动进入良性循环的轨道。为了加快实施“人才强校战略”，我们制定并启动了以“改善教师的学缘与比例结构，注重创新人才的培养”为核心的“人才工程计划”。“人才工程”的指导思想是：以学科建设为龙头，队伍建设为重点，全面提高教师队伍整体素质，促进学校教学科研和学科建设的发展。通过人才流动、人才资源整合以及机制保障等措施改善学缘结构，同时让主要从事科学研究的教师所占比例约保持在12%，主要从事教学的教师所占比例约保持在15%，从事教学、科研的教师约占73%。通过加强创新团队人才建
设，促进师资队伍建设与学科建设紧密结合。主要以重点学科与学科群建设为核心，引导和支持教师组成跨院(系)、跨学科的“科研创新团队”。以教育教学创新工程和教学名师、教学骨干培养为纽带，培育“教学创新团队”。
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081043 以改革为动力，坚定地走人才强校之路/王芳（北京化工大学党委书记）//中国高等教育.—2004（3-4）.—20～22
人事制度改革是高校诸多改革的关键，具有很强的导向性和驱动性。近年来，北京化工大学通过积极稳妥的人事制度改革与探索，坚定地走人才强校之路，推进了重点学科群的建设和优秀科研团队建设，培养吸引了一批优秀人才，推动了学校事业的发展。文章认为，学校人才队伍建设过程中存在的问题是：①教师队伍整体数量不足，专兼职教师队伍体系尚未构成，人才引进和智力引进并举的局面有待形成——为满足总体发展需要，在教师队伍结构上力图实行固定编制与流动编制之比为7：3，目的是既要用好作为学校学科、教学、科研骨干和支撑力量的固定编制教师，又要用活作为主流队伍的补充和辅助工作的流动编制教师。2003年开始，学校对所有新进的硕士以下编制人员全部实行人事代理制度，使新职工逐渐从学校人过渡到社会人；②教师队伍整体素质不高、学术组织和学术梯队急需发展、培养和继续教育体系等都有待完善——目前，教师队伍整体质量不高，杰出学科
带头人的数量和质量均有待提高，尤其是学术成就在国内外同一学科领域领先的高层次拔尖人才严重匮乏，已经成为严重阻碍学校进一步实现跨越式发展的“瓶颈”；③师资管理和人事制度改革工作的科学性、系统性、实践性有待提高。文章认为，应以机制创新为突破口，依靠人才推进研究型大学的建设，“九五”期间，通过定编定岗、精简党政管理机构和定向分流，大力压缩了管理机构和非教师编制；通过按需设岗、竞争上岗、择优聘任、聘约管理等措施推进了用人制度改革；以逐渐减少工资收入构成中的福利成分，加大激励成分为改革主导思想，分多劳多得、优劳优酬和以岗定薪三步，实施了分配制度改革。学校从80年代起就对科研工作实施奖励政策，促进了学校科研事业的发展。98年学校在进行第一轮分配制度改革时，以特岗形式实施了(教学)业绩津贴动态承包和科研、教学建设奖励政策，鼓励教学质量高、教学效果好的教师多劳多得，以科研到款数额设每月奖励津贴，重要的公共课建设设岗位津贴，促进了学校科研、教学工作上质量上水平。2000年学校实施第二轮分配制度改革，并以形成优劳优酬，效益优先的校内机制为改革的目标。在构建岗位津贴体系时，根据学校教师队伍构成的客观现状，参照“二八定律”，“找准”集中受益，来设计岗位津贴方案，形成了“埃菲尔铁塔”型的高低层次分布，与其他学校呈“金字塔”型分布有较大区别。近两年，随着高层次拔尖人才的增加和学校事业的发展，现在岗位高低层次的分布已逐渐向“金字塔”型“靠拢”。优劳优酬、效益优先改革机制的实行，鼓励和调动了学校
中20%的拔尖人才，但也必须考虑80%的巨大基数是学校发展过程中的主要力量。正确处理教学与科研的关系、重点学科与一般学科的关系、优势群体与大众群体的关系、优劳优酬与多劳多得的关系，是分配制度改革成功的关键所在。为了妥善解决这些关系，我们在岗位聘任和岗位津贴制度中，保留了教学津贴和科研纵向津贴，设计了单向突出的岗位。2003年学校开始全面实行教师职务岗位聘任制度，使教师职务聘任与教师岗位聘任合二而一。通过实现教师职务聘任以岗位聘任为核心，将各级教师专业技术职务与目前聘任的岗位等级一一对应，并依据学校学科建设规划和教学、科研任务及近期要完成的任务合理地分布到各级各类教师职务岗位职责之中，真正体现按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合同管理和以岗定薪、岗变薪变的原则，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、能高能低、充满活力的用人机制。此次教师职务岗位聘任具有以下特点：一是职务岗位与工作任务直接挂钩；二是职务岗位数量控制在有限范围；三是职务岗位实行有限期聘任；四是职务岗位对社会公开招聘；五是职务岗位设置和聘任加大了对优秀科研团队和新引进高层次拔尖人才的特殊政策。在聘任过程中校长的聘任权、教授的治学权、教代会的监督权都得到了恰当的发挥。在此基础上，学校还将推进并逐步完善教师聘任制度，争取在3—5年内实现教师职业、职务、岗位聘任的三合
一。文章认为，应以学科建设为龙头，建立灵活有效的引进、培养和用人机制。在教师队伍建设中，我校始终坚持以学科建设为龙头，以
领军人物为核心，以重点实验室(工程中心)为依托，着力进行基地和优秀科研团队建设，形成促进学校发展的人才高地。2003年，学校安排3个科研集体进入“科技创新工程建设”试点。在岗位设置与聘任上给予试点集体以政策倾斜，团队负责人根据团队建设的需要，可以有两名人员的上岗推荐权和一名岗位浮动权。学校除划出1500万元专款用于教师队伍建设外，还注意逐步建立和完善了人才评价体系。文章认为，高校教师队伍的稳定是相对的，而人才流动则是绝对的。因此，高校教师的管理模式也必然由封闭式向开放式转变，教师队伍的构成也必然向多元化转变，形成固定编制与流动编制共存、人才引进和智力引进并举的局面。一是稳定固定编制，保证流动编制。二是建立新的用人机制，变“刚性流动”为“柔性流动”。三是加强博士后流动站建设，特别是扩大与企业联合建设博士后流动站的数量，使在站博士后人员成为新增教师来源的主渠道。四是建立师资队伍预警机制。五是实行分级负责制，强化人才引进、使用和培养。
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081044 以市场为主导，合理配置和开发人才资源/秦绍德（复旦大学党委书记）//中国高等教育.—2004（3-4）.—11～13
高校是吸纳和汇聚人才的高地，是培养高素质人才的摇篮。一支高素质的师资和管理队伍，对于办好一所学校具有决定性的作用。人才问题，始终是高校改革与发展的核心问题，建设高水平大学，必须
高度重视人才资源的培养、开发和使用，解放思想，创新机制，建立与市场经济相适应的人才资源配置体制。文章认为：①人才资源配置必然会走市场化的道路——从1999年起，复旦大学开始进行大规模的人才引进工作，转变观念，坚定不移地实施“敞门引才工程”，大力引进优秀人才。4年多来，共引进了200多名骨干人才。首先，将人才引进提高到战略的高度认识；其次，努力采用适应市场经济的多种灵活的手段与方式，去解决人才引进中的资金“瓶颈”和体制机制“瓶颈”。我们采用了与市场经济相契合的全新的准入机制、薪酬机制和管理机制。实行“户口不迁、身份保留、来去自由”的柔性引进政策，采用“成组引进”、“哑铃方式”(一头在国内，一头在国外)、“球链方式”(系列人才集聚)等方式筑巢引凤，不仅有一般教授和学科带头人的引进，还有学院院长的全球招聘。近几年，我们实行了人事代理制度和全员聘用合同制，不仅使受聘的教师摆脱了过去以人事档案为核心的对学校的依附关系，保证他们个人有充分的选择权，而且也落实了学校的用人自主权，变终身雇用到聘期雇用，初步建立起一种退出机制，使得人员“能进能出”，从而达到流动、竞争、择优的目的。当然这一机制实行的对象，目前还是新人。随着老人退出历史舞台，这一退出机制就完全确立了。②人才资源开发的核心是改革体制机制——实施人才资源开发，就要充分调动和发挥各类人才的积极性，坚持把实现学校的发展目标作为人才资源配置及其开发的根本出发点。一是人才队伍建设战略规划要服从服务于学科发展战略；二是人才资源开发与
管理要着眼于建立有效的激励机制；三是人才资源要实行分类管理制度，疏通互相转换渠道；四是要建立灵活多样的人才聘用制度。③整体设计，循序渐进，寻求高校人事制度改革的好途径——有效的改革不仅要考虑制度创新的收益，也要考虑制度创新的组织和交易成本。新一轮改革的要旨在于打破以往脱离事业发展的封闭做法，引进竞争的机制。关键点有三处：一是按需设岗，即按照学科发展的需要设岗，不再因人设岗；二是面向社会公开招聘，学校人事处向校内外公布高级专业技术职务招聘信息，校内外、海内外的所有符合专业条件的人员均可报名，不承认先来后到，放“菜篮子”排队；三是同行评议和院系聘任分离。同行只认定岗位候选人的资格和学术水平，不管人数，院系根据评定条件最终决定聘任人选。
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081045 以贡献求支持，为杰出人才发展搭建平台/王树国（哈尔滨工业大学校长）//中国高等教育.—2004（3-4）.—29～30
人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，也是高等学校发展的关键问题。只有通过转变观念，通过搭建人才辈出、人尽其才的平台，调动广大教师、特别是高水平拔尖人才的积极性和创新精神，才能真正提升学校的核心竞争力和综合实力。2003年学校共承担各类科研项目1700多项，总经费达到8.78亿元；共获各种科技成果奖项60项。这些成果的取得，得益于我们拥有一支锐意进取、业务精良、作风过
硬的师资队伍，拥有一支非常优秀的管理队伍。尽管学校近年来发展很快，但是在人才问题上，仍然感到巨大的压力。文章提出了两点看法：①以贡献求支持，千方百计为杰出优秀人才发展搭建平台——如果学校的办学注意力没有集中在为经济建设服务上，拿不出高水平成果来回报社会，就不能称其为一流大学。要出高水平的科研成果，关键在人才；培养建设高水平的师资队伍，关键在制度创新，深化用人机制改革。近年来，学校教师队伍建设之所以取得了很大的成就，其中最主要的经验就是在人才的使用上，千方百计地为校内杰出的优秀人才谋求发展，为他们创造一个良好的工作环境。以贡献求支持，以改革求发展。人才谋发展最重要的就是讲贡献，没有贡献就没有发展，做出了贡献就一定会得到支持。办学要有特色，人才要有环境，改革要允许有特区。学校通过创建科学技术研究院、工业技术研究院、深圳国际创新技术研究院、哈工大深圳研究生院等一批大型教学、科研和高新技术产业化平台，构建了若干个多学科、综合化、国际化的开放研究基地，形成了一个个“人才特区”，吸引和稳定了一大批特殊人才、外来人才和兼职人才，为学校各项工作的发展做出了巨大贡献。②瞄准国外，加强高水平人才引进工作——长期一段时间以来，优秀人才在国内高校之间被挖来挖去。这种现象造成了高校巨大的精力和物力财力的消耗，而且，优秀人才频繁的改变工作环境，也不利于他们在教学科研工作中出成绩、出成果。 所以，近两年我们主要面向国外，根据需求和用人标准，加强人才引进工作。2003年2月的一次就
聘任30余位国际知名学者任我们的研究生导师。
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081046 理顺校内管理体制，把人才队伍建设落到实处/郑南宁（西安交大校长），王建华（党委书记）//中国高等教育.—2004（3-4）.—16～18
西安交大本着以人才培养为中心，以造就优秀学术带头人为核心，强化“教授治学”，尊重学术权利，依靠教授办学，依靠教授规划学校的未来和保证学校的学术水平，使人才队伍建设落到实处。①更新观念，创新制度，从整体上把握人才队伍建设——要把传统的人事管理意识和观念转变到人力资源开发、人才资源的优化配置上来，以“人”为本，建立科学的人才评价体系，在吸引人才、培养人才和激励人才方面，“加快建立用于留住人才和人尽其才的收入分配机制，从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬”。在编制管理上，当前迫切需要建立一套科学、合理、规范的校内编制管理体系，进一步完善流动编制，制定固定编制和流动编制比例合理的编制管理体制，正确处理好教师、管理干部、教辅人员和其他专业技术人员之间的比例关系。对行政机构而言，要重点考察师生的认可程度，以全面的“行政效率和服务对象评估”替代传统的考核，并作为确定编制和经费预算的依据。对院系等学术机构而言，根据不同学科，应以“教学科研效益与质量评估”作为确定编制和经费的依据。西安交大自1999年开
始实施聘任期考核，对新任的讲师、副教授和教授的首期聘任期分别为三年或五年，连续两个任期考核不合格者，采用分流、调换岗位，或试行解除聘任期。从2003年不再搞运动式的职称评聘，由各学院向校内外公开岗位招聘。②以学科建设促进教师队伍发展，以教育职员制优化管理队伍——当务之急是根据学校长远发展规划和学科建设目标，建设一支师德高尚、能够参与国际竞争的高素质、高水平的教师队伍；通过引进和遴选一批在国内外具有较大影响的著名专家学者，带动一批学科达到和保持国际、国内一流水平；通过“精选、培养、厚待、重用”的政策措施，在教师队伍中培养出一批国内外知名的学术带头人，形成一支数量可观的优秀中青年教学、科研骨干队伍，使一批学科达到国内先进水平。要理顺和完善学校管理体制，在指导思想上要解决两个问题，一是解决管理骨干的激励机制；二是理顺与教师系列为主的其他岗位系列的关系。管理队伍的设岗聘任与全员聘任制是一致的，关键是解决用人机制问题。管理干部试行教育职员制，不再搞职称评审，并引入流动编制，在社会上公开招聘初、中级管理人员，以后要逐步推广到处级干部。③以人为本，构建新的人才队伍建设管理体制——目前学校正在通过探索和实践几项改革，以推行委员会辅助决策制为基本框架，建立科学、民主、高效的决策制度；结合学科调整和重组，以推进管理中心下移为重点，建立结构合理、责权分明的校院系三级管理体系；以预算计划制度为基础，推行科学严谨的工作计划管理制度；以推进全员聘任制为核心，深化人事管理制
度改革；以推行职员制为契机，建立一支专业化、职业化、高素质的管理队伍；积极推行“校务公开、财务监管、物资采购”三项制度，在源头上预防和治理腐败。通过这些改革，切实加强民主参与、专家治学，实现依法治校、规范管理，营造人才培养和队伍建设的良好制度环境、人文环境和治学环境。
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081047 改革兴校，人才强校——广州大学人才工作纪实/于莉莉（光明日报通讯员）//光明日报.—2006-3-9.—8
在刚刚结束的全国第十次博士、硕士学位授予权审核中，广州大学喜获博士学位授予权，应用数学、防灾减灾工程及防护工程学科点成为博士点，同时，获准新增硕士点25个。作为一所合并组建仅有五年多时间的地方高校，广州大学为何能在短短的几年时间里取得如此令人刮目相看的显著成果？记者通过在该校深入采访后发现，是“人才效应”催生了学校的超常规发展，为申博成功奠定了坚实基础。他们的主要经验是：（1）思路：人才是办学发展的第一资源——广州大学校长庾建设指出，高校的竞争最终也是人才的竞争。作为地方合并院校，要缩小与其它高校的差距，实现发展目标，需要有高水平、高层次的人才队伍。“大家应该认识到，学校和学院的一切成果都是人才做出来的。只有人才才能创造奇迹，我们的各项工作都必须依靠人才。”他强调说，“为此，我们必须真正树立人才资源是办学发展第一资源的思想，
以求贤若渴的魄力，采取超常规举措，引进和培养优秀人才，打造强势学术团队”。学校党政领导班子多次组织召开人才队伍建设规划专题会议和人才工作大会，进一步明确了以“人才强校”作为学校发展的首要战略，确立了“培养和汇聚一批帅才、将才，一批具有国内外先进水平的学术大师和学科带头人；培养和造就一大批具有创新能力的中青年学术带头人和学术骨干；培养和建设一批强势团队”的目标，大力加强师资队伍建设，推动学科专业建设。（2）改革：超常规措施推进“人才强校”工程——围绕学校办学发展指导思想和人才工作方针的调整，学校在市委、市政府的大力支持下，强力实施“人才强校”工程，以超常规的措施推进改革，为促进人才工作的发展营造了良好氛围。①改革优秀人才引进和培养办法——高校需要大厦，但更需要大师。为了贯彻“人才强校”发展战略，加快学校人才队伍的建设，2003年下半年，学校修订了《广州大学引进优秀人才实施办法》，并作出了一系列重大改革：大幅度提高人才引进和培养的配套金额；根据学科团队建设的需要，向海内外公开招聘高水平学科带头人和中青年教学科研骨干教师；人才引进重“业绩”不重身份；等等。②全面启动聘任制——2004年12月，学校开始启动聘任制改革，在全省高校中率先进入事业单位聘用制改革范围。在全校范围内推行聘任制，教学、科研、教辅、行政人员都要竞争上岗，强化责任意识，切实增强广大教职工的紧迫感和竞争意识。2005年初，经过广泛酝酿和讨论后，学校出台了《广州大学实行教职工聘（任）用制的暂行办法》，以建立“人
员能进能出、职务能上能下，待遇能高能低”的竞争激励机制为目标，掀起了人事改革的新高潮，在深层次上促进了广大教职员工的思想观念转变，形成了健康有序的竞争机制。 配合聘任制的启动，学校全面修订了考核体系和岗位津贴方案。在推出《广州大学实行教职工聘（任）用制的暂行办法》的同时，学校修订并出台了《广州大学学院考核暂行办法》、《广州大学科研机构考核暂行办法》、《广州大学机关部门考核暂行办法》、《广州大学教职工年度考核暂行办法》等8个配套文件。充分体现了“以人为本、量化考核、客观公正、注重实绩”的原则。③改革教学、科研奖励办法——建设一支高水平人才队伍的根本目的，是提高学校的教学水平和科研水平，进而增强办学实力，提高办学效益。为了有效激励教师，尤其是高水平的专家学者将主要精力放到教学科研上来，确保人才强校战略取得实效，学校对教学、科研奖励办法作了较大的改革，形成以教学、科研为重的导向。2004年4月，学校修订了科研奖励办法，对教师获奖成果、公开发表论文、出版著作等项目的奖励作了重大改革。其中，奖励标准最高的是获国家级一等奖的理工类科研成果，奖金为50万元；获国家级二等奖的成果给予奖励20万元。人文社科类中获得国家“五个一工程”奖一等奖的成果可获得奖励10万元，二等奖可获奖励8万元。省部级一等奖的成果，最高奖金达10万元。以上这些奖励标准比以往提高了好几倍，力度之大在广东省高校中也属少见。此举的出台，对吸引人才发挥了很好的作用。另一方面，为了突出教学工作的中心地位，引导教师全身心投入
教学和育人工作，学校规定教学成果与科研成果同等对待，教师指导学生取得的竞赛成果与教师个人取得的教学、科研成果同等对待，对在统考课程中取得突出成绩的教师给予奖励。与此同时，学校采取严格的约束措施确保教师重视教学工作，认真教书育人。学校实行教学工作一票否决制，在教学工作量、教学事故、教学质量3个方面实行“一票否优”、“一票否合格”等。按有关规定，副教授以上职称的教师必须每年都为本科生上课，否则考核不称职；如出现较轻的三级及以下教学事故，年度考核不得评为优秀，如出现较重的二级教学事故，当年考核不得评为称职；特岗申报人员的学生评教达不到优秀的就不能进入校聘特岗，达不到良好的就不能进入院聘特岗；申报各级职称也对教学质量有明确的要求。这样就使教学工作真正成为“硬任务”、“硬指标”，促使广大教师重教爱教，激发其内在动力，最大限度地发挥人才队伍优势和科研成果在人才培养中的作用。④整合优势资源，打造学术团队——作为身兼学科带头人的校长，庾建设经常宣扬这一观点：“科研搞单干缺乏生命力。即使个人能取得成果，但在学科建设中也发挥不了应有的作用，同时，也未能使所从事的研究得到很好地延续。”在他的大力推动下，近年来，学校针对高水平科研团队不多、高层次科研项目偏少的现状，下大力气建设更多高素质、有竞争力和创造力的团队。学校建立了一整套团队建设和管理制度，着重解决教师的教学与科研“归队”问题。对团队的目标与任务不仅提出数量要求，更强调质量标准。通过不断加强团队内部的管理与沟通，提高团
队的工作效率，形成“实质性融合”的团队。目前学校共有学术团队139个，其中富有特色的优势学科团队有20多个，基本上实现每位教师都参加一个团队。通过切实抓好团队建设，学校的学科建设、课程建设、队伍建设、实验室与基地建设等各项工作迈上了一个新台阶。（3）效果：提升总体实力 促进申博成功——①师资队伍力量壮大：目前与2001年相比，广州大学具有正高级专业技术职务者从79人快速增至180人，增长128%；具有副高级专业技术职务者从431人增至537人，增长25%；具有博士学位者从65人增至186人，增长187%；具有硕士学位者从390人增至589人，增长51%。具有高级职称的人员已占专任教师总数的64.5%，拥有博士、硕士学位的教师已占专任教师总数的68.3%。师资队伍中的高水平人才更是明显增多，学校现拥有中国科学院院士1人、中国工程院院士1人、国家级有突出贡献专家3人、国家“千百十”工程第一、二层次人选1人，国家级高校教学名师1人、博士生导师31人等一批拔尖人才。②科研水平快速提升：目前与合并初期相比，学校承担的各级各类在研项目从215项快速增长至1090项，其中，国家及国务院各部门项目51项，国家自然科学基金30项，国家社会科学基金5项，国防科研项目9项；在研项目科研经费从约1000万元增长至8435.9万元，居广东省第八，其中社科经费居全省第六。③申博成功凸显人才效应：在去年4月启动的全国第十次博士、硕士学位授予权审核中，共有52所高校参与本次新增博士学位授予单位资格的申请，最后获得通过的仅为15所。在与各强校的激烈角逐中，广
州大学以办学条件优越、师资力量雄厚、学术团队优势明显、教学科研成果突出、发展态势迅猛等特点，经过初审、复审答辩，以名列前茅的成绩脱颖而出，突破了“原则上每个省只上一所”的名额限制，与广东省另一所高校一起进入新增列博士学位授予单位行列，终于实现了学校师生多年来的“冲博”愿望。
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081048 创新思路打造各具特色的师资队伍/孙和义（哈尔滨工业大学副校长）//中国教育报.—2008-6-25.—3
高校的竞争，说到底就是人才竞争。这已成为人们的共识。如何因校制宜，建设一支高水平的教师队伍，是高校积极探讨、实践的一项重要课题。作者就此提出了用创新发展的思路推进师资工作的几点建议。
（1）站在高端，用世界眼光和战略思维规划师资队伍建设——对国家教育主管部门而言，站在高端，就是从宏观上把握国际上发达国家大学教师队伍发展趋势，结合中国国情，制定高校教师队伍建设的整体规划和战略举措；对不同层次，不同类型的学校，明晰教授席位设置的数量、岗位要求等基本条件；明确不同类型的大学师生比。对大学而言，站在高端，就是要求高层次专家、校级领导要用世界眼光和战略思维审视师资队伍建设情况，谋划师资队伍建设远景，制定高层次人才培养选拔引进的措施。大学在聚拢人才方面要有“聚天下英才而用之”的眼光和举措。（2）高校自身要科学定位，发挥比较优势，突
出自己特色——我国有两千多所大学，类别不同，层次各异，师资队伍建设当然不能千校一面，要因校制宜，各具特色，有针对性地开展师资队伍建设。不同层次的院校，对教师的岗位要求不一样。一流的研究型大学，就要面向世界，对外引进对内选拔高层次拔尖人才。发达国家的研究型大学，所设置的教授岗位，都是面向世界选拔人才，把世界一流的教师聘到相应岗位。以教学为主的学校，教师人选就要突出教学为主，不必和研究型大学攀比。而职业技术学院从现状看，选拔教师要注重招募既有实践经验又有教学能力的人。这类学校的教师，有几个博士并不重要，而同时具有讲师、技师资格的教师则多多益善。（3）创造环境条件，让人才“出得来、用得上、引得进、留得住”——从高校师资队伍建设的现实来看，高校对人才的吸引大概依赖三个方面的因素，一是大学的实力与名气，二是办学经费与工资待遇，三是社会背景和文化方面的因素。高校办在哪里已是历史，很难再选择。即使有选择，我们也不可能把大学都集中到经济发达的上海、政治文化中心的北京、风景秀丽的杭州去办。美国的耶鲁大学建在纽黑文这样的小镇，办出世界顶尖水平，是实力与名气吸引全世界的人才趋之若鹜。建设大学聚拢人才的软环境，重要的是营造让青年拔尖人才脱颖而出的氛围。再有，如何让外部引进的拔尖人才“引得进、留得住”？香港科技大学原副校长孔宪铎说过这样一句话：“招募最顶尖的人才，然后好好伺候他们，使其乐此不疲。”这也是一种管理即服务的理念。（4）坚持解放思想，不断创新管理体制机制——机制一变
天地宽，机制不变原地转。加强高校师资队伍建设，还要从体制机制入手。譬如，如何创新人才组织模式，打破人才为部门所有的机制？坦率地讲，继续改革的空间还很大。大学与大学之间，人力资源也应该有共享机制。
题 名 索 引
一、思政、德育
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081049 高校思想政治教育创新发展的整合向度/李艳（长春工大教授）//现代教育科学.—2008（4）.—19～21
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081050 潜在课程：化解高校思想政治理论课教学实效性问题的着力点/钭利珍（浙江大学博士生）//现代教育科学.—2008（4）.—119～121
G641
081051 准确把握当前形势，深入推进大学生思政工作/李卫红（教育
部副部长）//中国高等教育.—2008（15-16）.—4～5
G641
081052 贴近时代开展大学生“三观”教育/徐习军（湖南城市学院）//中国高等教育.—2008（15-16）.—44～45
G641
081053 大学校园文化建设的价值取向/欧阳康（华中科技大学党委副书记）//高等教育研究.—2008（8）.—5～10
G641
081054 论道德教育中反道德现象的发生机制/叶飞（北京师大博士生）//高等教育研究.—2008（8）.—26～30
G641
081055 刍议大学生心理危机评估/楼仁功（浙江大学学工部副部长）//中国高教研究.—2008（9）.—84～85
G641
081056 “80后”现象对高校思想政治教育工作的挑战及对策/张岳伦（湖南科技大学）//中国高教研究.—2008（9）.—86～87
G641
081057 学风建设是高校思政教育的永恒主题/谭振亚（北京航空航天大学党委副书记）//中国高等教育.—2008（20）.—23～24
G641
081058 深入开展网络思想政治教育的思索/徐艳国（中南大学博士生）//中国高等教育.—2008（20）.—25～27
G641
081059 社会转型期的高校师德建设：问题与对策/贾挚（华东师大讲师）//教师教育研究.—2008（5）.—33～37
G641
081060 道德教育的期待：人之自我超越/鲁洁（南京师大教授）//高等教育研究.—2008（9）.—1～6
G641
081061 创新教育与高校德育的冲突和契合/冯润民（上海理工大学）//高等教育研究.—2008（9）.—90～93
二、学科建设
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081062 改革开放以来我国高水平大学及其重点学科建设的回顾与思考/王孙禺（清华大学教授）//中国高教研究.—2008（4）.—1～6
G647
081063 对学科建设与专业建设的几点思考/马涛（解放军防空指挥学院）//国家教育行政学院学报.—2008（3）.—37～39；43
G647
081064 用科学发展观引领地方高校学科建设/马宏伟（西安科技大学副校长）//国家教育行政学院学报.—2008（4）.—7～10
G647
081065 试论如何构建英语学科专业特色——以四川师范大学英语特色专业建设为例/杨颖育（四川师大副教授）//中国大学教学.—2008
（5）.—85～88
G647
081066 优化学科专业结构是高教发展的战略重点/张民选（上海市教委副主任、市教科院院长）//中国高等教育.—2008（11）.—16～18
G647
081067 讨论大学学科群结构化及其建制：问题与策略/谭镜星（邵阳学院院长）//中国高教研究.—2008（6）.—31～35
G647
081068 高师化学专业建设的实践与思考/刘吟（温州大学化学与材料工程学院）//中国高教研究.—2008（6）.—88～90
G647
081069 人文社会科学的学科交叉、创新与发展/王明生（南京大学）//中国高等教育.—2008（12）.—30～32
G647
081070 对特色型大学学科建设的探讨/山红红（中国石油大学校长）//中国高教研究.—2008（8）.—12～14
G647
081071 铸造学科特色，增强核心竞争力——关于新建本科院校学科
建设的思考/许四海（邵阳学院教务处副处长）//中国高教研究.—2008
（8）.—52～53
G647
081072 中外教育技术学专业建设比较研究/张秀敏（北华大学副教授）//现代教育科学.—2008（4）.—42～44；49
G647
081073 关于全面准确把握高校学科建设的思考/申纪云（湖南省教育厅副厅长）//中国高等教育.—2008（13-14）.—11～14
G647
081074 把握科学发展观的精神实质，大力加强和推进学科建设/袁寿其（江苏大学校长）//中国高等教育.—2008（13-14）.—25～27
G647
081075 应用型学科专业的改革与实践探索/孔繁敏（北京联合大学应用文理学院党委书记）//北京教育·高教版.—2008（7-8）.—17～19
G647
081076 重点学科建设及对高校发展的影响/左兵（石河子大学）//教
育发展研究.—2008（13-14）.—69～72
G647
081077 地方高校学科建设发展战略探讨/单佳平（宁波大学）//中国高等教育.—2008（15-16）.—71～73
G647
081078 论大学学科带头人的更迭——基于对国家重点学科的考察/凌健（浙江工大）//教育发展研究.—2008（15-16）.—27～31
G647
081079 对并校综合大学学科建设的认识与实践/赵红军（四川大学）//中国高教研究.—2008（9）.—25～27
G647
081080 学科建设的内涵、动力与竞争优势积累/赵坤（第三军医大学副教授）//中国高教研究.—2008（10）.—20～23
G647
081081 高校学科资源整合与核心竞争力的提升/赵中利（山东交通学院教授）//中国高教研究.—2008（10）.—24～26
三、学位与研究生教育
G643
081082 我国研究生教育快速发展背景下的结构缺陷及其对策/石鸥（湖南师大教授）//现代大学教育.—2008（4）.—75～79
G643
081083 美国研究生阶段交叉学科的发展及其对我国的启示/杨海燕（中国人民大学讲师）//中国高教研究.—2008（8）.—40～44
G643
081084 研究生就业联动机制探析/励立庆（浙江工大研究生部）//现代大学教育.—2008（4）.—104～105
G643
081085 深化培养机制改革，提高研究生教育质量/来茂德（浙江大学副校长）//中国高等教育.—2008（13-14）.—45～46
G643
081086 硕士研究生创新认识误区及矫正/李苑凌（西南政法大学）//中国高等教育.—2008（13-14）.—50～52
G643
081087 2008年中国研究生教育评价报告的产生与结果分析/邱均平（武汉大学教授）//高教发展与评估.—2008（4）.—41～52
G643
081088 透视武汉大学研究生教育制度改革/夏静（光明日报记者）//光明日报.— 2008-9-5.—6
G643
081089 联合硕士学位：欧洲高等教育的实践探索/刘亚敏（武汉大学教科院）//中国高等教育.—2008（15-16）.—76～78
G643
081090 对我国研究生培养机制改革现状的思考/武毅英（厦门大学教授）//教育研究.—2008（9）.—65～70
G643
081091 研究生的根性与创新能力的培养/张建林（复旦大学研究生院
培养办）//中国高教研究.—2008（9）.—16～20
G643
081092 教育回顾、城市婚姻与就业歧视——女研究生比例上升的经济解析/卿石松（中国人民大学博士生）//中国高教研究.—2008（9）.—21～24
G643
081093 军队院校研究生培养机制的改革构想/朱爱红（海军航空工程学院研究生处）//中国高等教育.—2008（20）.—41～42
G643
081094 面向知识的研究生教育信息管理/陆嵘（东华大学研究生部）//电化教育研究.—2008（9）.—16～19
G643
081095 正确认识美国的FPD/袁卫（中国人民大学常务副校长、研究生院院长）//中国高教研究.—2008（10）.—30～34
G643
081096 中国改革开放进程中的MPA教育/朱立言（全国公共管理硕士
（MPA）专业学位教育指导委员会秘书长、中国人民大学教授）//中国高教研究.—2008（10）.—35～38
G643
081097 论研究生教育的尊重原则/吴立保（阜阳师院讲师）//中国高教研究.—2008（10）.—38～40
G643
081098 “博洛尼亚进程”中的欧洲学位改革政策/张爱玲（聊城大学）//全球教育展望.—2008（11）.—55～58
四、高等职业教育
G71
081099 广东高职教育校企合作面临的问题及对策研究/姚钦英（广东女子职业技术学院党委书记）//中国职业技术教育.—2008（24）.—17～24
G71
081100 优化课程体系，促进高职教育健康发展/杨泽宇（南通航运职
业技术学院院长）//中国高等教育.—2008（15-16）.—59～60
G71
081101 谈高职新设专业实践性教学体系的构建/丁萍萍（浙江经贸职业技术学院）//中国高等教育.—2008（15-16）.—61～62
G71
081102 高职院校的基本特征与个性特色——汕头职业技术学院的发展及启示/唐晓鸣（汕头职业技术学院院长）//高等教育研究.—2008
（8）.—86～88
G71
081103 关于职业教育几个理念的比较与思考/刘来泉（中国职教学会常务副会长）//教育与职业.—2008（21）.—5～7
G71
081104 基于终身教育理念的高职教育结构与体系改革/向春（深圳大学）//教育与职业.—2008（21）.—7～9
G71
081105 高职教育的类型特色与高职院校的内涵建设/刘洪宇（长沙民
政职业技术学院副院长）//教育与职业.—2008（21）.—10～12
G71
081106 天津高等职业教育的专业设置探析/彭友（天津工程师范学院教务处）//教育与职业.—2008（21）.—52～53
G71
081107 要把提高职业教育质量摆在更加突出的位置/黄尧（教育部职成教司司长）//中国职业技术教育.—2008（25）.—5～8
G71
081108 中等职业教育教材建设问题与对策分析/教育部专项研究课题组//中国职业技术教育.—2008（25）.—9～13
G71
081109 高职人才培养模式改革的实践与思考/林东（福建信息职业技术学院）//中国职业技术教育.—2008（25）.—54～55
G71
081110 少子化时代中国小型高职院校面临的挑战及对策/谢作栩（厦门大学教授）//教育研究.—2008（9）.—71～75
高校人才队伍建设（文摘）
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081034 转变观念、转换机制，大力推进高等学校用人制度改革/雷 朝 滋 ( 教 育 部 科 技 司 副 司 长 ) // 教 育 人 事 .—2001（11、12）//www.ccf.edu.cn/glgg/renshi/rs2.asp
教育部科技司副司长雷朝滋同志在河南省高等学校师资管理研究会2001年年会上的讲话，就大力推进高等学校用人制度改革提出了很好的见解和看法，这里主要介绍一下作者关于人才队伍建设方面的体会：
（1）人才引进要注意实际效果，不要炒作。当前的高层次人才引进，特别是学科带头人的引进炒作比较厉害，新闻效应好，实际效果不尽
人意。在引进人才，包括推行用人制度、分配制度改革工作方面都要讲究实际效果。有的人可能水平很高，但实际引不进来，只能挂挂名或者引进以后发挥不了很大作用。要按价值规律办事，花这么多钱引进的人才，贡献如何，是不是人有所值? （2）要处理好队伍建设的几个关系。一是关键人才和一般人才的关系。因为高等学校和别的单位不大一样，特别是学术创新，关键人才的作用是不可替代的。高等学校必须有大师，大师才能培养出“大才”，也才能出大成果。高等学校要高度关注支撑学校大厦的栋梁之才，对这些关键人才一定要给予优良的工作、生活条件、优厚的待遇。因为这些人才不稳，大厦可能就要倾斜甚至倒塌。关键人才流失负面影响很大，会严重影响学校对优秀人才的吸引力。把这些关键人才稳住了，其他人才也就容易稳住了。著名美籍华人科学家田长霖先生曾经讲过，美国的加州理工学院、斯坦福大学、加州伯克利大学等世界上地位上升很快的大学都是因为拥有一、两位世界一流学术大师首先在一、二个学科领域突破。二是老人和新人的关系。特别是在学校资源有限的时候，钱往哪里投，这是很苦恼的。老先生们风风雨雨几十年为学校工作，没有功劳也有苦劳，但钱就这么一点，用到老人身上，年轻的就留不住。教育部实施“长江学者奖励计划”，主要对象是45岁以下的人员，年岗位津贴10万元。学校要再上台阶，主要得寄希望于中青年拔尖人才。学校人才工作的重心应当坚决转到中青年拔尖人才。三是儿子和女婿的关系。高校千万不要做“引来女婿，气走儿子”的傻事。我们过去出台的很多政策
都有缺陷，顾此失彼，恶性循环。“长江学者奖励计划”出台时，也有许多同志建议这个计划更多地用于吸引国外的人才，但我们一直不同意这个提法，主张国内、国外人才一视同仁，采取公开招聘，竞争上岗。事实上我们国内也有很多优秀人才，高校策略上应该先稳定现有人才，用好现有人才，然后再去争取校外、国外的优秀人才。有的学校有“外来的和尚会念经”的毛病，不注意发挥现有人才的作用。这种引进人才的办法会造成恶性循环。四是队伍建设、学科发展规划与学校资源配置的关系。人才队伍建设要坚持有所为、有所不为的方针。有限财力，有限目标，重点突破。很多学校都在做“十五”规划，2010年远景规划，但规划往往与资源配置不挂钩。既然规划了学科重点，资源（包括人力资源）配置就要有所体现。学科发展总是有先有后，不可能齐步走。高校都很重视学科建设，但学科建设抓什么？一要抓人才，二要抓基地建设。世界一流大学、学科要得到国际公认，一定要有国际公认的一流大师。学校地位提高了也可以促进那些弱势的学科更快发展，至少也可以吸引到很好的生源。国外优秀的教师往往选择生源好的学校，教学相长。五是人才的引进、稳定要按市场规律、价值规律办事,视市场行情变化及时调整政策。今年2月北京大学、清华大学等全国9所八五计划重点建设学校在浙江大学研讨组织人事工作时，与会学校普遍反映信息学科、外语学科的优秀人才很难留住。虽然这些学校的岗位津贴大大高于其他学校，但与国外、外企竞争还是处于劣势。有的学校就提出，像信息学科这样优秀人才紧俏的热门
学科，引进优秀人才需要付出更高的成本。因为市场经济条件下我们考虑人事制度改革、分配制度改革、人才引进也一定要引入市场机制，我们要按市场经济规律、价值规律办事。前两年上海交大反映计算机专业的毕业生，到贝尔公司月薪至少五千，但留校月工资只有一千左右，我们想要的优秀毕业生留不下。原因很简单，在市场经济条件下，我们没有按照市场规律办事。我们设身处地想一想，5000元与1000元，我们选什么?在市场经济条件下，不能光靠觉悟，讲奉献，要考虑利益驱动机制。如果这一点都认识不到，工作只会越来越被动。我们也分析过，优秀人才往往对学校还是有感情的，但工作、生活条件太差，事业受影响，老婆孩子有怨言，他不可能安心工作，不可能不受影响。加入WTO以后，人才市场国际化步伐将大大加快，人才竞争会更加激烈。 “钱从何来，人往哪去”，“钱往哪用，人从何来”，值得学校、院系、职能部门领导仔细品味。（3）谈谈“三留人”。现在比较时髦的口号就是“事业留人、感情留人、待遇留人”。口号喊得多，但实际措施少。“事业留人”不是一句空话，真正优秀的人才首先关注的是这个单位有没有干事业的环境、条件。高校能不能吸引优秀人才，关键看学校能否给优秀人才提供施展才华的舞台。我们在和特聘教授特别是国外的一些优秀人才交谈中，深切体会到事业发展对优秀人才的极端重要性。因为优秀人才学术青春也是有限的，他们希望为国家做贡献，也希望学术上有所成就。所以我们在实施“长江学者奖励计划”时，首先要求学校必须保证有良好的工作条件，包括科研经费、
实验室、学术梯队、招收博士、硕士研究生，指导博士后、高级访问学者等几个方面。“感情留人”也是讲得多，做得少。我这里有好多很好的例子，如我们在招聘第一批特聘教授时，当时中央电视台经济半小时栏目做了一个专题。其中记者越洋电话采访了北京大学首批特聘教授佘振苏教授，他是加州大学洛杉矶分校的终身教授，30多岁，年薪11万美金。佘教授讲了几条，第一，北大请他做湍流国家重点实验室主任，工作条件也比较好，他认为有了事业发展的空间。第二，国家在基本的工资福利待遇之外还要给10万元岗位津贴，他认为国家真正重视人才了。第三，他从国外回来，陈佳洱校长专门请他吃饭。陈佳洱校长身体不好，胃不好，一般是不请人吃饭的。考虑到佘振苏回来那几天正好是假期，怕冷落了他，陈校长就要求学校的党委常委、校长助理兼人事处长“每天都陪着佘振苏教授，佘振苏教授提出什么要求你都答应”。佘振苏教授很受感动，他放弃了在加州大学终身教授的职位，回到北大担任湍流国家重点实验室主任。相信大家都知道加州大学终身教授是什么分量。我要特别提醒大家，在国外奋斗多年，已经站住脚跟的优秀拔尖人才，要真正下决心放弃其国外优越的工作、生活条件也不是一件容易的事，他们也面临很多的考验。我们必须做大量艰苦细致的工作，包括有针对性和有实际效果的宣传工作。一些比较顶尖的学术人才可能会有这样那样的毛病，人无完人，我们的校领导、人事部门的同志，包括系主任，要学会包容，学会理解。这些人往往不善于处理各种人际关系，可能显得很傲气，很不合群，他们
的心思不在这些方面。我们要理解他们、关心他们，用其所长。“感情留人”需要我们做大量扎扎实实的工作，高校领导一定要把心思放在那些顶尖人物上，要做好这些将才和帅才的工作。“待遇留人”要求高校积极推动分配制度改革，采取措施让优秀拔尖人才过比较体面的生活，消除他们的后顾之忧。优秀人才回国要过很多关，比如老婆关、孩子关，本人想回来，家人反对也回不了，所以基本的生活条件要保障。（4）简要介绍教育部新世纪人才战略构想。根据部领导的指示，人事司初步考虑教育部的人才计划大体分三个层次，第一层次就是“长江学者奖励计划”。计划招聘的特聘教授都是非常优秀的中青年学者，是院士的后备梯队。 “长江学者奖励计划”不仅仅是一个高层次人才计划，也是用人制度、分配制度改革的样板。第二层次是“高等学校优秀青年教师教学科研奖励计划”（简称“高校青年教师奖”）和“跨世纪优秀人才培养计划”。“跨世纪优秀人才培养计划”到2000年就结束了。“高等学校优秀青年教师教学科研奖励计划”将与“跨世纪优秀人才培养计划”相衔接。第二层次计划的培养目标是“长江学者奖励计划”特聘教授的后备梯队。第三层次人才计划是“优秀年轻教师资助计划”、“骨干教师计划”等，培养目标是“青年教师奖”的后备梯队。
G647
081035 担负起培育治学兴业和治国之才的重任/顾秉林（清华大学校
长）//中国高等教育.—2004（3-4）.—6～8
文章认为，要引进与培养并重，完善竞争与激励机制，建设一支高水平的师资队伍——学校要培养出高质量的创新人才，必须有一支高水平的师资队伍，特别是一支高水平的学术带头人队伍，为建设—流大学提供人才支撑体系。①提供良好条件，多渠道、多形式引进优秀拔尖人才，在海内外招聘高水平教授来校任教——从1998年起，积极筹措资金，分别实施了“百名人才引进计划”和“高级访问学者计划”。②营造优良环境．促进优秀拔尖人才茁壮成长——从1995年起，清华大学相继设立了“学术新人奖”，专门奖励40岁以下有成就的青年教师；设立了“青年教师教学优秀奖”，奖励教学工作成绩突出的青年教师；实施了“骨干人才支持计划”和“骨干人才派出计划”，最近，又启动了“百名精品课讲员派出计划”。③改善管理模式，建立合理的流动机制，促进队伍结构的优化——自1989年起对新进校人员试行了合同聘任制度；1994年起，实行“非升即走”的政策，从1999年开始，进一步实行“有期限聘用与长期聘用相结合的聘用制”，每个聘期一般为3年，对于被聘为初级职务2个聘期、中级职务3个聘期内不能晋升高一级职务的人员不再续聘。据统计，至2002年底，以初、中级职务进校未晋升即离开学校的近300人。目前，45岁以下的教师中约60%处于有期限聘用的状态，为不断优化教师队伍提供了可能。自2002年开始试行按职责聘任教师职务的制度，将教师队伍划分为三个职务系列：其中教学—科研系列是未来一流大学教师队伍的核心力量，其首
要职责是人才培养，每年至少承担两门课，同时结合学科建设的要求主持高水平的科学研究；研究系列的教师主要从事科学研究工作，对教学工作量不作要求；教学系列的教师从事教学工作，对科研工作量不作要求。要以科技体制改革为动力，以重点科技平台和重大科研任务为载体，培育科技创新团队——①创新团队是研究型大学面向国家战略需求进行科技创新的重要组织形式，是中国建设世界一流大学的重要特点和亮点；②集体作战、协同攻关是我国高校科研工作的传统优势，对学科建设和学术水平的提高发挥着显著的作用，也造就了一批杰出人才和学术大师。③整合、建设好各类重点实验室、工程中心及一批跨学科的研究中心，建设宽领域、高水平的科技条件平台，以重大科研项目为载体，积聚优秀人才。④改革科研运行管理体制，完善考核标准和方法，建立有效机制，培育创新团队健康成长的氛围。对于科研创新团队，在编制核算、进人渠道、岗位津贴、研究生名额、考核指标、资源分配等方面给予了特殊的政策，以鼓励创新团队的成长。要发扬学校优良传统，提高青年骨干教师的全面素质——对青年骨干教师和学术带头人的培养，绝不仅仅限于业务方面，不单要创造良好环境，提供物质支持，更要关心他们思想政治上的成长和进步。学校一直十分重视干部队伍的建设，注意处理好学术领导与行政领导的关系，研究和探索新时期“双肩挑”的特点和规律。在干部的选拔和配备上，要求干部政治上强，业务上也要精，因为如果干部特别是各单位的党政一把手在业务上不突出甚至中等偏下，就很难对本单位
办学方向、学科建设、教学科研等起到领导的作用。在干部的使用和培养上，通过院系交流、挂职锻炼，以及有意识、有计划地让准备放到重要领导岗位上的后备干部，在教学、科研、产业等不同性质的管理岗位上分别担任一段工作，锻炼其全面素质与工作能力。
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081036 深化人事制度改革，促进高水平人才队伍建设/程耿东（大连理工大学校长）//中国高等教育.—2004（3-4）.—23～24
教育是培养人才的基础，高等学校是人才培养的重要基地。高校必须大力实施“人才强校”战略，建设一支高水平的教职员工队伍，为人才强国战略的实施做出积极的贡献。为此：①要积极推进干部岗位交流，建立干部能上能下的良性机制——党政领导干部岗位交流是培养锻炼干部、加强领导班子建设的一项重要措施，也是深化干部制度改革的一项重要内容。1999年初首次开始实行处级管理干部交流，2002年初又完成了新一轮干部交流、竞聘和调整工作。其中校级干部岗位交流比例占55.5%；处级干部岗位调整数量占任职干部总数的36.7%；科级干部岗位调整的比例达46.3%。机关党政管理岗位和院系教学科研岗位的交流、党政岗位之间的交流、机关岗位之间的交流，优化了校机关干部队伍的知识、年龄和职称结构，为学校干部队伍建设带来了生机和活力。干部交流促使干部以更大的勇气去适应全新的工作环境，以更加认真勤奋的态度对待繁重的工作任务，以更大的热情去处理复
杂的矛盾和问题，开创工作新局面。②建立教师履职考核制度，促进师资队伍建设—— 高水平的师资队伍是高水平大学的基础和标志。教师考核是建设高水平师资队伍的重要手段，也是实施教师职务聘任制改革的重要内容。实际工作中我们体会到：做好教师履职考核，是推进教师职务聘任制改革，促进师资队伍建设的重点和难点。我校在1997年就开始实行教授履职考评，从2002年底开始，学校对聘任合同期满的教授、副教授（含高级工程师）进行履职考核，使教师考核工作逐步走向了规范化、科学化、制度化的道路。为做好这项工作，一是要建立科学合理的评价指标体系，如对教授的评议内容分五个方面：教学工作的质和量、科研工作的质和量、获奖专利的质和量、人才培养的质和量、社会工作的质和量，然后给出总体评价；二是要在考评中坚持“民主、公开、公正、透明”的原则，规范程序，把握标准；三是要加强教师队伍的思想工作。履职考评制度的实施，推动了我校师资队伍建设，一批在国内外颇有影响的学术带头人和中青年骨干教师逐渐成长起来。③重视人才队伍建设中存在的困难和问题——一是高校教师队伍高层次人才供求矛盾十分突出；二是高校教师队伍的整体素质距离国际化和一流大学要求还有明显差距；三是实现以教授聘任为主体的教师队伍建设机制缺乏外部环境，如：在完善教授履职考核和聘任的基础上，应该赋予教授用人权，每个教授都应根据实际需要形成自己的队伍，教授之间应以项目和课题的分工合作为纽带，形成研究群体和团队；四是教师待遇和研究工作条件仍然面临挑战，而目
前高等学校还远不足以依靠待遇吸引最优秀的人才，而没有一流的人才无论如何也不可能办出一流的大学。
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081037 优化环境，更好地发挥人才资源作用/黄达人（中山大学校长）//中国高等教育.—2004（3-4）.—14～16
在根本性的制度即党委领导下的校长负责制确立以后，制约大学发展的最主要因素就是资源。“引进与培养相结合，以制度激励人，以学术氛围吸引人，以资源保障人，全面创造适合创新人才引进与成长的宽松学术氛围和良好学术环境”，是我校人才工作的基本理念。这一理念包含了以下几个层面的含义：一是要有必要的资源保障，为优秀人才提供较为优厚的生活和工作条件，这是物质基础。二是要有激励制度。三是要有宽松的学术氛围和良好的学术环境。这三者可以说是互为因果、相辅相成的，其内核即在于制度的创新，在于不断改革的试验。①实施“百人计划”，提高学校整体人才水准——2001年初，学校拨出专款用于人才的培养和引进，制定了分层次引进人才的“百人计划”。重点放在从海外引进具有较高学术水平的优秀学者以及学科建设急需的优秀人才。②改革校内分配制度，打破平均主义分配格局——中山大学校内分配制度的改革从2000年开始，至今已经经历了3个阶段。形成了以下特点：一是，从一开始就没有采取那种将个人的工作业绩完全量化，学校对个人“算工分”或将教师分成不同等级，直接向教
师发放校内津贴的做法，而是实行了二级考核和二级分配的方案，即学校按教学、科研、学科建设三方面的业绩，将业绩津贴划块分配到学院，由学院考核个人，然后根据本学科的实际情况，自主地决定本学院的分配方案。二是，从2002年开始将校内津贴分为职务津贴(占60%)和业绩津贴(占40%)两个部分。职务津贴是对教师工作资历、基本工作能力和职业尊严的一种尊重，特别是对相对年长教师学术贡献的一种承认；而业绩津贴则增强了竞争意识，特别是对相对年轻教师的一种激励。职务津贴和业绩津贴并存，在高校人才培养和使用情况相对比较复杂的情况下，保持了某种平衡，有助于同时防止学术上急功近利和不思进取两种不良倾向，也有利于学校的稳定。三是，规定对各学科最优秀的人才(全校共150多人)，经过适当的程序，校长批准，可免于日常的工作业绩考核，每年享受4—6万的特别津贴。四是，明确提出对教学、科研人员和行政管理人员采取不同的标准。根据行政工作的特点，更加注重年资和职龄的因素，鼓励管理人员兢兢业业地做好管理和服务工作。③实行教师职务聘任制，构建具有国际化色彩的现代大学人事制度——从2003年6月开始，学校全面推行教师职务聘任制，以往一年一度的全校性的“职称评审”不再进行。教师职务聘任制度已经成为学校日常行政事务工作的一部分，主要包括：学校根据学科建设、教学工作量等方面的情况，按照一定的标准，确定各学院(实体系)的教师编制数和各级职位数；各院系的编制核定和职位设置，每学年进行一次，院系教师职务聘任委员会根据本学科发展的
需要，向国内外公开招聘教师，不鼓励从本单位应届毕业学生中招聘教师；将教师职务聘任分为“有固定期聘任”和“长期聘任”两种，副教授以上职务有可能获得长期聘任；按照不同学科门类，制定受聘教授、副教授和讲师职务者工作业绩的基本条件；在学校核定的编制数和职位数内，院系教师职务聘任委员会有权按照程序自行决定副教授、讲师与助教的聘任。教授的聘任，最终由学校编制核定与职务聘任委员会讨论决定；以每三年为—个考核期，根据合同规定的权利和责任条款，对每个教师进行考核。一种好的大学制度，就是要“为中才立规矩，给天才留空间”。学校在制定分配制度改革时设立特殊津贴，在制定教师职务聘任规程时规定某些杰出人才可以免予日常工作量的考核，都是出于这一考虑。应该强调要力争避免在学术上急功近利的浮躁心态，用一种更为通达、更为宽松的心态来看待科学研究，建设我们的科研制度，为高层次人才的研究创新营造一种更为宽松的氛围。首先是学校领导的意识；其次是对校内机关的要求。学校的行政机关工作必须以教师为本，为教师服务，为学校的教学科研服务。这是对大学行政人员的一个基本职业要求。
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081038 稳妥务实：继续推进师资人事制度改革/许智宏（北京大学校长）//中国高等教育.—2004（3-4）.—4～5
北京大学以建设一流的师资队伍为目标，通过不断的深化人事制
度改革,初步形成了“人才管理有制度、人才引进有措施、人才培养有重点、人才使用有成效”的良好局面。面对教师队伍结构存在的年龄严重老化、学缘构成单一、学历层次偏低等问题，不失时机地启动了以教师队伍梯队建设和结构调整为核心目标的人事制度改革，提出五年内要引入1OOO名博士，规定从1996年起，新引进的教师一般应具有博士学位，同时，在住房、职务晋升等方面，采用专款专项、破格晋升、分解下达指标等一系列倾斜政策，大力引进年青学术骨干；强调改善学缘结构，实现学缘结构“三三制”的目标，即留学归国人员占1/3，兄弟院校和科研院所培养的优秀人才占l/3，本校培养的占l/3。在大力引进年轻学术骨干的同时，合理、稳步、分层次调整退休年龄，实现学术骨干队伍新老交替的平稳过渡。面对国家实施“985工程”的大好机遇，北京大学决定在管理体制、人事分配制度、教师岗位聘任制度等方面，进行大力度的改革。在深入调研、科学论证的基础上，提出合理配置资源、按需设岗、按岗聘任、以岗定薪的方针，以及有利于优秀人才的稳定、吸引和发挥作用，有利于教学科研的基本原则，将学校工作岗位分为关键岗位、重点岗位、基础岗位3类9级。按聘任程序上岗人员，应履行岗位职责，并享受相应岗位津贴。其中特别强调，关键岗位人员应承担重要的科研和教学责任，发挥创建世界一流大学突击队的作用。学校设定的岗位数仅占实有人数的60%，而关键岗位仅占总人数的12%，岗位津贴的额度拉开了较大差距，充分体现了向教学科研一线倾斜、向优秀人才倾斜的方针。每年一度
的岗位职责考核和续聘不仅使“优才优用、优劳优酬”、“能上能下”、“能高能低”的原则得到体现，而且强化了教师履行职责的意识。四年来，学校非教学人员减少了1000多人，而学生总量、科学研究任务总量增长了近1倍，大幅度提高了办学效益。其中最深刻的、带有根本性的变化，是极大地调动了广大教师的积极性，激发了人们为中华民族伟大复兴而奋斗的使命感和责任感，召唤着更多、更优秀的人才投入到学校的发展建设中来。北大正在实施的新一轮师资人事制度改革，目标是通过深化改革和制度创新，破除终身制、打破铁饭碗，建立充分开放、流动有序、内外结合、合约管理的新体制，逐步做到不管什么人，通过规定的程序进入教师队伍，必须证明自己足够优秀，适合北京大学建设发展总目标下的岗位需要。否则就应该合理流动，让位于更优秀的竞争者，有效保证教师队伍具有与时俱进的一流水平和强大活力。这次改革的主要措施包括：教师岗位开放，实行通行的公开招聘制度和聘用制度；确定了有限聘期内有限次申请职务晋升的原则，即在相应的聘期内不能充分证明自己符合一流教师队伍的要求，在经过有限次申请后仍旧不能晋升高一级职务，就不能再与学校续订原岗位聘用合同；原则上不留本单位应届毕业生，新录用的教师一般应具有博士学位；学术标准和评价办法按照国际惯例进一步规范；按合同管理的原则定期考核等。
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081039 创新机制，实施人才强校战略/李忠云（华中农大党委书记），张端品（华中农大校长）//中国高等教育.—2004（3-4）.—27～29 高校要在人才强国战略中有所作为，就必须以创新的思路实施人才强校战略。①实施人才强校战略的思路与举措——人才强校战略要以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，大力营造良好氛围，整合资源配置。抓好人才的吸引、培养和使用三个环节，通过思想观念、工作途径和政策制度三个创新，以学科为依托，以课程为基础，以基地为支撑，以项目为纽带，以人才为关键，把重点学科、重点课程、重点基地、重点项目、重点人才紧密结合，“五重一体化”常抓不懈，努力造就一批拔尖创新人才、一批优秀团队和一支德才兼备的人才队伍。实施人才强校战略，要善于用宏伟的发展目标凝聚人才、坚持用优良的传统激励人才、努力用真挚的感情关心人才、注意用良好的环境吸引人才，全面体现爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，力争做到谋划发展同时考虑人才保证，制定计划同时考虑人才需求，部署工作同时考虑人才措施，研究政策同时考虑人才导向。②实施人才强校战略应处理好若干关系——一是处理好规模、层次、结构的关系——规模是前提，层次是重点，结构是核心；二是处理好引进、培养、使用的关系——“引进优秀的人，用好现有的人，留住关键的人，培养未来的人”；三是处理好杰出人才、优秀团队、人才群体的关系——既要举全校之力，培养使用好学科带头人和学术精英等帅才、杰出人才、高层次拔尖人才，又要广纳群贤，组建团队，
形成人才合力，对优秀团队，采取保护与教育并重，培植与引导结合，同时，充分发挥各类人才群体的积极性、主动性和创造性。四是处理好党委领导权、行政管理权、专家学术权的关系——高校党委在人才队伍建设中起着总揽全局的作用、是政治的核心，其职责是规划、制订政策，协调系统，做好服务。行政管理的职能是落实党委的决定，将行政命令与提供服务相结合、深化管理与创造环境相结合，提供高效、优质、卓有成效的服务和营造宽松、平等、择优的引人、育人、用人环境。专家教授在人才评估、举荐、联络、培养等方面发挥着重要作用。五是处理好人才稳定与流动、保护与竞争的关系——在当前高校人才竞争机制中，部分院校属于弱势群体，需要保护。要建立“开放、流动、竞争、有序”的机制，树立“不求所有，但求所用”的人才工作理念，实行人才柔性流动。靠“重金挖人”，高薪“抢人”，可能会导致人才浮躁，见利思迁，造成人才资源的极大浪费。
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081040 重点建设“学科特区”，催生高水平创新团队/洪银兴（南京大学党委书记）//中国高等教育.—2004（3-4）.—9～11
南京大学遵循有所为有所不为、有所先为有所后为的思想，以学科群建设、尤其是“学科特区”建设为平台和抓手，着力建设高水平创新团队，有意识地将资源向产生效益的学科、群体集中配置，催生一批具有凝聚力、创造力、高水平的强势学术群体，并在学术群体建设的
基础上，培养了一批优秀的学科带头人。①创新用人机制，面向世界引进一流学术团队——一流的学科和一流的师资是一流大学最为重要的标志，我们坚持“注重质量，提高内涵”的办学理念，将学科建设与队伍建设确定为学校发展的突破口，明确提出了“以学科建设为龙头，队伍建设为核心”的办学指导思想，牢固树立“人才资源是第一资源”的思想，实施人才强校战略。从2002年底开始，着手进行教师聘任制度改革。这次改革具有五个显著特点：一是海内外公开招聘；二是校内校外在同一平台竞争；三是三年一聘制；四是校外(海外)同行专家评价；五是重视岗位任务的前瞻性和候选人的胜任能力。人才是学科建设的基础。仅最近4年学校就引进近400名教师，其中100多人来自国外。从上个世纪90年代中期开始努力尝试成团组引进人才的工作。学校对成团组引进人员确定了高起点、高要求、高投入的原则，要求在新兴学科方向形成高水平研究群体，学校给予较高强度的投入。到目前为止，南京大学已经成团组引进十多个学术群体，对全校的学科发展产生了明显的积极作用。②建设学科特区，构建创新团队的学术平台——没有高水平的重点学科，学校难以创名牌；但是没有相关学科群体作支持，重点学科的水平也难以得到新的提高。以学科群的方式进行学科建设是20世纪学科发展的重要特征之一。基于发展2l世纪前沿科学的思路，我们又在国际科技前沿领域着力选择少数几个突破口，创建五个“学科特区”，即分子医学研究所、理论与计算化学研究所等。“学科特区”借鉴国外研究机构先进的人员管理方法，
给予研究所负责人充分的管理自主权。③大师领军团队，打造高水平创新团队健康成长的学术环境——我们把师资队伍建设作为学校的“一把手”工程，建立了学校主要领导与学科带头人、中青年学术骨干经常性对话的制度。学校主要领导经常深入院系，“一把手”与学术带头人和中青年骨干教师经常谈心，想教师之所想，急教师之所急，及时解决教师们的后顾之忧，所有这些都充分激发了全校教师、研究人员的创造能力，加强了全校师资队伍的凝聚力。
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081041 充分发挥党组织在人才队伍建设中的作用/张济顺（华东师范大学党委书记）//中国高等教育.—2004（3-4）.—25～26
文章认为，学科和人才队伍建设是高校的立校之本，是高校发展的水恒主题。①要坚持党管人才的原则——在推进人才队伍建设的工作中，党组织应该而且能够大有作为：一是要谋划人才队伍建设规划；二是要推进凝聚力工程；三是要加强思想政治工作。在深入调研的基础上，校党委制定了《关于在学科建设中进一步发挥党组织作用的若干意见》，下发到各级党组织，有力地推动了“党管人才”原则的贯彻实施。②要打造高起点事业平台，建立吸引激励人才的机制和环境——众所周知，各高校争夺优秀人才的“首轮大战”，是从“拼待遇”开始的。在市场经济条件下，用比较优厚的待遇吸引和留住人才本无可厚非，但一个严峻的事实是，处于资源或区位劣势的高校人才队伍屡
告危急，即使是资源相对优厚的学校，也有人才队伍的可持续发展的问题。学校在经历了切肤之痛后，最终形成了两个基本思路，即以高起点的学科建设为舞台，以发展事业吸引人；以深化改革为动力，创新机制激励人才。学校紧扣学科建设目标，抓住学科结构调整和培育学科新生长点的契机，为各类人才搭建施展才华的舞台，用事业发展来吸引人，取得了明显的效果。学校近年来采取一系列改革举措，敢为人先，大胆实践，对现行的一些制度和规定进行了探索性的改革，在吸引人、凝聚队伍方面成效明显。其中，“终身教授”制的实行和博士生导师遴选制度的改革，就是突出的两例。“终身教授”聘任制对于稳定学术骨干队伍，推动重大原创性科学研究的开展，发挥了积极作用；学校确定能否成为博导的基本条件，一是取决于是否有在研科研项目，一是取决于是否招收到博士研究生。③高校人才队伍建设的难点及其思考——首先，高校的人才队伍建设必须适应社会主义市场经济条件下的人才合理流动的大环境，需要与之相配套的法律、制度与政策保障体系，改变目前各高校“八仙过海，各显神通”的无序竞争的局面。其次，高校的人才队伍建设必须适应学校的定位及发展目标，需要与之相适合的人才队伍结构和特色，避免盲目引进，恶性竞争，造成人才资源的浪费。第三，高校的人才队伍建设必须符合高等教育发展的自身规律，需要与之相匹配的人才队伍的合理梯次，避免一枝独秀、孤掌难鸣的现象。
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081042 在人才强国战略中站准位置有所作为/李晓红（重庆大学校长）//中国高等教育.—2004（3-4）.—18～20
文章认为，“人才强校战略”是实施“人才强国战略”的重要实现途径，加强师资队伍建设是高校贯彻人才强国战略的出发点，全面推进素质教育和精英教育、培养优秀的专门人才和拔尖的创新人才是高校贯彻人才强国战略的重点。高校作为培养人才的主阵地，涉及培养、吸引和使用人才三个环节，高校参与实施人才强国战略的途径应遵循两点：一是积极推进学校本身的人才队伍建设，“人才强校战略”是实施“人才强国战略”的重要实现途径。二是培养数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。目前国内高校人才的争夺越来越激烈，无序的竞争对高校的人才队伍建设形成巨大的伤害。高校师资队伍建设的突破口应是通过国家建立一种机制，引导国内人才合理流动，吸引海外留学人员回国服务，促使人才流动进入良性循环的轨道。为了加快实施“人才强校战略”，我们制定并启动了以“改善教师的学缘与比例结构，注重创新人才的培养”为核心的“人才工程计划”。“人才工程”的指导思想是：以学科建设为龙头，队伍建设为重点，全面提高教师队伍整体素质，促进学校教学科研和学科建设的发展。通过人才流动、人才资源整合以及机制保障等措施改善学缘结构，同时让主要从事科学研究的教师所占比例约保持在12%，主要从事教学的教师所占比例约保持在15%，从事教学、科研的教师约占73%。通过加强创新团队人才建
设，促进师资队伍建设与学科建设紧密结合。主要以重点学科与学科群建设为核心，引导和支持教师组成跨院(系)、跨学科的“科研创新团队”。以教育教学创新工程和教学名师、教学骨干培养为纽带，培育“教学创新团队”。
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081043 以改革为动力，坚定地走人才强校之路/王芳（北京化工大学党委书记）//中国高等教育.—2004（3-4）.—20～22
人事制度改革是高校诸多改革的关键，具有很强的导向性和驱动性。近年来，北京化工大学通过积极稳妥的人事制度改革与探索，坚定地走人才强校之路，推进了重点学科群的建设和优秀科研团队建设，培养吸引了一批优秀人才，推动了学校事业的发展。文章认为，学校人才队伍建设过程中存在的问题是：①教师队伍整体数量不足，专兼职教师队伍体系尚未构成，人才引进和智力引进并举的局面有待形成——为满足总体发展需要，在教师队伍结构上力图实行固定编制与流动编制之比为7：3，目的是既要用好作为学校学科、教学、科研骨干和支撑力量的固定编制教师，又要用活作为主流队伍的补充和辅助工作的流动编制教师。2003年开始，学校对所有新进的硕士以下编制人员全部实行人事代理制度，使新职工逐渐从学校人过渡到社会人；②教师队伍整体素质不高、学术组织和学术梯队急需发展、培养和继续教育体系等都有待完善——目前，教师队伍整体质量不高，杰出学科
带头人的数量和质量均有待提高，尤其是学术成就在国内外同一学科领域领先的高层次拔尖人才严重匮乏，已经成为严重阻碍学校进一步实现跨越式发展的“瓶颈”；③师资管理和人事制度改革工作的科学性、系统性、实践性有待提高。文章认为，应以机制创新为突破口，依靠人才推进研究型大学的建设，“九五”期间，通过定编定岗、精简党政管理机构和定向分流，大力压缩了管理机构和非教师编制；通过按需设岗、竞争上岗、择优聘任、聘约管理等措施推进了用人制度改革；以逐渐减少工资收入构成中的福利成分，加大激励成分为改革主导思想，分多劳多得、优劳优酬和以岗定薪三步，实施了分配制度改革。学校从80年代起就对科研工作实施奖励政策，促进了学校科研事业的发展。98年学校在进行第一轮分配制度改革时，以特岗形式实施了(教学)业绩津贴动态承包和科研、教学建设奖励政策，鼓励教学质量高、教学效果好的教师多劳多得，以科研到款数额设每月奖励津贴，重要的公共课建设设岗位津贴，促进了学校科研、教学工作上质量上水平。2000年学校实施第二轮分配制度改革，并以形成优劳优酬，效益优先的校内机制为改革的目标。在构建岗位津贴体系时，根据学校教师队伍构成的客观现状，参照“二八定律”，“找准”集中受益，来设计岗位津贴方案，形成了“埃菲尔铁塔”型的高低层次分布，与其他学校呈“金字塔”型分布有较大区别。近两年，随着高层次拔尖人才的增加和学校事业的发展，现在岗位高低层次的分布已逐渐向“金字塔”型“靠拢”。优劳优酬、效益优先改革机制的实行，鼓励和调动了学校
中20%的拔尖人才，但也必须考虑80%的巨大基数是学校发展过程中的主要力量。正确处理教学与科研的关系、重点学科与一般学科的关系、优势群体与大众群体的关系、优劳优酬与多劳多得的关系，是分配制度改革成功的关键所在。为了妥善解决这些关系，我们在岗位聘任和岗位津贴制度中，保留了教学津贴和科研纵向津贴，设计了单向突出的岗位。2003年学校开始全面实行教师职务岗位聘任制度，使教师职务聘任与教师岗位聘任合二而一。通过实现教师职务聘任以岗位聘任为核心，将各级教师专业技术职务与目前聘任的岗位等级一一对应，并依据学校学科建设规划和教学、科研任务及近期要完成的任务合理地分布到各级各类教师职务岗位职责之中，真正体现按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合同管理和以岗定薪、岗变薪变的原则，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、能高能低、充满活力的用人机制。此次教师职务岗位聘任具有以下特点：一是职务岗位与工作任务直接挂钩；二是职务岗位数量控制在有限范围；三是职务岗位实行有限期聘任；四是职务岗位对社会公开招聘；五是职务岗位设置和聘任加大了对优秀科研团队和新引进高层次拔尖人才的特殊政策。在聘任过程中校长的聘任权、教授的治学权、教代会的监督权都得到了恰当的发挥。在此基础上，学校还将推进并逐步完善教师聘任制度，争取在3—5年内实现教师职业、职务、岗位聘任的三合
一。文章认为，应以学科建设为龙头，建立灵活有效的引进、培养和用人机制。在教师队伍建设中，我校始终坚持以学科建设为龙头，以
领军人物为核心，以重点实验室(工程中心)为依托，着力进行基地和优秀科研团队建设，形成促进学校发展的人才高地。2003年，学校安排3个科研集体进入“科技创新工程建设”试点。在岗位设置与聘任上给予试点集体以政策倾斜，团队负责人根据团队建设的需要，可以有两名人员的上岗推荐权和一名岗位浮动权。学校除划出1500万元专款用于教师队伍建设外，还注意逐步建立和完善了人才评价体系。文章认为，高校教师队伍的稳定是相对的，而人才流动则是绝对的。因此，高校教师的管理模式也必然由封闭式向开放式转变，教师队伍的构成也必然向多元化转变，形成固定编制与流动编制共存、人才引进和智力引进并举的局面。一是稳定固定编制，保证流动编制。二是建立新的用人机制，变“刚性流动”为“柔性流动”。三是加强博士后流动站建设，特别是扩大与企业联合建设博士后流动站的数量，使在站博士后人员成为新增教师来源的主渠道。四是建立师资队伍预警机制。五是实行分级负责制，强化人才引进、使用和培养。
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081044 以市场为主导，合理配置和开发人才资源/秦绍德（复旦大学党委书记）//中国高等教育.—2004（3-4）.—11～13
高校是吸纳和汇聚人才的高地，是培养高素质人才的摇篮。一支高素质的师资和管理队伍，对于办好一所学校具有决定性的作用。人才问题，始终是高校改革与发展的核心问题，建设高水平大学，必须
高度重视人才资源的培养、开发和使用，解放思想，创新机制，建立与市场经济相适应的人才资源配置体制。文章认为：①人才资源配置必然会走市场化的道路——从1999年起，复旦大学开始进行大规模的人才引进工作，转变观念，坚定不移地实施“敞门引才工程”，大力引进优秀人才。4年多来，共引进了200多名骨干人才。首先，将人才引进提高到战略的高度认识；其次，努力采用适应市场经济的多种灵活的手段与方式，去解决人才引进中的资金“瓶颈”和体制机制“瓶颈”。我们采用了与市场经济相契合的全新的准入机制、薪酬机制和管理机制。实行“户口不迁、身份保留、来去自由”的柔性引进政策，采用“成组引进”、“哑铃方式”(一头在国内，一头在国外)、“球链方式”(系列人才集聚)等方式筑巢引凤，不仅有一般教授和学科带头人的引进，还有学院院长的全球招聘。近几年，我们实行了人事代理制度和全员聘用合同制，不仅使受聘的教师摆脱了过去以人事档案为核心的对学校的依附关系，保证他们个人有充分的选择权，而且也落实了学校的用人自主权，变终身雇用到聘期雇用，初步建立起一种退出机制，使得人员“能进能出”，从而达到流动、竞争、择优的目的。当然这一机制实行的对象，目前还是新人。随着老人退出历史舞台，这一退出机制就完全确立了。②人才资源开发的核心是改革体制机制——实施人才资源开发，就要充分调动和发挥各类人才的积极性，坚持把实现学校的发展目标作为人才资源配置及其开发的根本出发点。一是人才队伍建设战略规划要服从服务于学科发展战略；二是人才资源开发与
管理要着眼于建立有效的激励机制；三是人才资源要实行分类管理制度，疏通互相转换渠道；四是要建立灵活多样的人才聘用制度。③整体设计，循序渐进，寻求高校人事制度改革的好途径——有效的改革不仅要考虑制度创新的收益，也要考虑制度创新的组织和交易成本。新一轮改革的要旨在于打破以往脱离事业发展的封闭做法，引进竞争的机制。关键点有三处：一是按需设岗，即按照学科发展的需要设岗，不再因人设岗；二是面向社会公开招聘，学校人事处向校内外公布高级专业技术职务招聘信息，校内外、海内外的所有符合专业条件的人员均可报名，不承认先来后到，放“菜篮子”排队；三是同行评议和院系聘任分离。同行只认定岗位候选人的资格和学术水平，不管人数，院系根据评定条件最终决定聘任人选。
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081045 以贡献求支持，为杰出人才发展搭建平台/王树国（哈尔滨工业大学校长）//中国高等教育.—2004（3-4）.—29～30
人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，也是高等学校发展的关键问题。只有通过转变观念，通过搭建人才辈出、人尽其才的平台，调动广大教师、特别是高水平拔尖人才的积极性和创新精神，才能真正提升学校的核心竞争力和综合实力。2003年学校共承担各类科研项目1700多项，总经费达到8.78亿元；共获各种科技成果奖项60项。这些成果的取得，得益于我们拥有一支锐意进取、业务精良、作风过
硬的师资队伍，拥有一支非常优秀的管理队伍。尽管学校近年来发展很快，但是在人才问题上，仍然感到巨大的压力。文章提出了两点看法：①以贡献求支持，千方百计为杰出优秀人才发展搭建平台——如果学校的办学注意力没有集中在为经济建设服务上，拿不出高水平成果来回报社会，就不能称其为一流大学。要出高水平的科研成果，关键在人才；培养建设高水平的师资队伍，关键在制度创新，深化用人机制改革。近年来，学校教师队伍建设之所以取得了很大的成就，其中最主要的经验就是在人才的使用上，千方百计地为校内杰出的优秀人才谋求发展，为他们创造一个良好的工作环境。以贡献求支持，以改革求发展。人才谋发展最重要的就是讲贡献，没有贡献就没有发展，做出了贡献就一定会得到支持。办学要有特色，人才要有环境，改革要允许有特区。学校通过创建科学技术研究院、工业技术研究院、深圳国际创新技术研究院、哈工大深圳研究生院等一批大型教学、科研和高新技术产业化平台，构建了若干个多学科、综合化、国际化的开放研究基地，形成了一个个“人才特区”，吸引和稳定了一大批特殊人才、外来人才和兼职人才，为学校各项工作的发展做出了巨大贡献。②瞄准国外，加强高水平人才引进工作——长期一段时间以来，优秀人才在国内高校之间被挖来挖去。这种现象造成了高校巨大的精力和物力财力的消耗，而且，优秀人才频繁的改变工作环境，也不利于他们在教学科研工作中出成绩、出成果。 所以，近两年我们主要面向国外，根据需求和用人标准，加强人才引进工作。2003年2月的一次就
聘任30余位国际知名学者任我们的研究生导师。
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081046 理顺校内管理体制，把人才队伍建设落到实处/郑南宁（西安交大校长），王建华（党委书记）//中国高等教育.—2004（3-4）.—16～18
西安交大本着以人才培养为中心，以造就优秀学术带头人为核心，强化“教授治学”，尊重学术权利，依靠教授办学，依靠教授规划学校的未来和保证学校的学术水平，使人才队伍建设落到实处。①更新观念，创新制度，从整体上把握人才队伍建设——要把传统的人事管理意识和观念转变到人力资源开发、人才资源的优化配置上来，以“人”为本，建立科学的人才评价体系，在吸引人才、培养人才和激励人才方面，“加快建立用于留住人才和人尽其才的收入分配机制，从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬”。在编制管理上，当前迫切需要建立一套科学、合理、规范的校内编制管理体系，进一步完善流动编制，制定固定编制和流动编制比例合理的编制管理体制，正确处理好教师、管理干部、教辅人员和其他专业技术人员之间的比例关系。对行政机构而言，要重点考察师生的认可程度，以全面的“行政效率和服务对象评估”替代传统的考核，并作为确定编制和经费预算的依据。对院系等学术机构而言，根据不同学科，应以“教学科研效益与质量评估”作为确定编制和经费的依据。西安交大自1999年开
始实施聘任期考核，对新任的讲师、副教授和教授的首期聘任期分别为三年或五年，连续两个任期考核不合格者，采用分流、调换岗位，或试行解除聘任期。从2003年不再搞运动式的职称评聘，由各学院向校内外公开岗位招聘。②以学科建设促进教师队伍发展，以教育职员制优化管理队伍——当务之急是根据学校长远发展规划和学科建设目标，建设一支师德高尚、能够参与国际竞争的高素质、高水平的教师队伍；通过引进和遴选一批在国内外具有较大影响的著名专家学者，带动一批学科达到和保持国际、国内一流水平；通过“精选、培养、厚待、重用”的政策措施，在教师队伍中培养出一批国内外知名的学术带头人，形成一支数量可观的优秀中青年教学、科研骨干队伍，使一批学科达到国内先进水平。要理顺和完善学校管理体制，在指导思想上要解决两个问题，一是解决管理骨干的激励机制；二是理顺与教师系列为主的其他岗位系列的关系。管理队伍的设岗聘任与全员聘任制是一致的，关键是解决用人机制问题。管理干部试行教育职员制，不再搞职称评审，并引入流动编制，在社会上公开招聘初、中级管理人员，以后要逐步推广到处级干部。③以人为本，构建新的人才队伍建设管理体制——目前学校正在通过探索和实践几项改革，以推行委员会辅助决策制为基本框架，建立科学、民主、高效的决策制度；结合学科调整和重组，以推进管理中心下移为重点，建立结构合理、责权分明的校院系三级管理体系；以预算计划制度为基础，推行科学严谨的工作计划管理制度；以推进全员聘任制为核心，深化人事管理制
度改革；以推行职员制为契机，建立一支专业化、职业化、高素质的管理队伍；积极推行“校务公开、财务监管、物资采购”三项制度，在源头上预防和治理腐败。通过这些改革，切实加强民主参与、专家治学，实现依法治校、规范管理，营造人才培养和队伍建设的良好制度环境、人文环境和治学环境。
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081047 改革兴校，人才强校——广州大学人才工作纪实/于莉莉（光明日报通讯员）//光明日报.—2006-3-9.—8
在刚刚结束的全国第十次博士、硕士学位授予权审核中，广州大学喜获博士学位授予权，应用数学、防灾减灾工程及防护工程学科点成为博士点，同时，获准新增硕士点25个。作为一所合并组建仅有五年多时间的地方高校，广州大学为何能在短短的几年时间里取得如此令人刮目相看的显著成果？记者通过在该校深入采访后发现，是“人才效应”催生了学校的超常规发展，为申博成功奠定了坚实基础。他们的主要经验是：（1）思路：人才是办学发展的第一资源——广州大学校长庾建设指出，高校的竞争最终也是人才的竞争。作为地方合并院校，要缩小与其它高校的差距，实现发展目标，需要有高水平、高层次的人才队伍。“大家应该认识到，学校和学院的一切成果都是人才做出来的。只有人才才能创造奇迹，我们的各项工作都必须依靠人才。”他强调说，“为此，我们必须真正树立人才资源是办学发展第一资源的思想，
以求贤若渴的魄力，采取超常规举措，引进和培养优秀人才，打造强势学术团队”。学校党政领导班子多次组织召开人才队伍建设规划专题会议和人才工作大会，进一步明确了以“人才强校”作为学校发展的首要战略，确立了“培养和汇聚一批帅才、将才，一批具有国内外先进水平的学术大师和学科带头人；培养和造就一大批具有创新能力的中青年学术带头人和学术骨干；培养和建设一批强势团队”的目标，大力加强师资队伍建设，推动学科专业建设。（2）改革：超常规措施推进“人才强校”工程——围绕学校办学发展指导思想和人才工作方针的调整，学校在市委、市政府的大力支持下，强力实施“人才强校”工程，以超常规的措施推进改革，为促进人才工作的发展营造了良好氛围。①改革优秀人才引进和培养办法——高校需要大厦，但更需要大师。为了贯彻“人才强校”发展战略，加快学校人才队伍的建设，2003年下半年，学校修订了《广州大学引进优秀人才实施办法》，并作出了一系列重大改革：大幅度提高人才引进和培养的配套金额；根据学科团队建设的需要，向海内外公开招聘高水平学科带头人和中青年教学科研骨干教师；人才引进重“业绩”不重身份；等等。②全面启动聘任制——2004年12月，学校开始启动聘任制改革，在全省高校中率先进入事业单位聘用制改革范围。在全校范围内推行聘任制，教学、科研、教辅、行政人员都要竞争上岗，强化责任意识，切实增强广大教职工的紧迫感和竞争意识。2005年初，经过广泛酝酿和讨论后，学校出台了《广州大学实行教职工聘（任）用制的暂行办法》，以建立“人
员能进能出、职务能上能下，待遇能高能低”的竞争激励机制为目标，掀起了人事改革的新高潮，在深层次上促进了广大教职员工的思想观念转变，形成了健康有序的竞争机制。 配合聘任制的启动，学校全面修订了考核体系和岗位津贴方案。在推出《广州大学实行教职工聘（任）用制的暂行办法》的同时，学校修订并出台了《广州大学学院考核暂行办法》、《广州大学科研机构考核暂行办法》、《广州大学机关部门考核暂行办法》、《广州大学教职工年度考核暂行办法》等8个配套文件。充分体现了“以人为本、量化考核、客观公正、注重实绩”的原则。③改革教学、科研奖励办法——建设一支高水平人才队伍的根本目的，是提高学校的教学水平和科研水平，进而增强办学实力，提高办学效益。为了有效激励教师，尤其是高水平的专家学者将主要精力放到教学科研上来，确保人才强校战略取得实效，学校对教学、科研奖励办法作了较大的改革，形成以教学、科研为重的导向。2004年4月，学校修订了科研奖励办法，对教师获奖成果、公开发表论文、出版著作等项目的奖励作了重大改革。其中，奖励标准最高的是获国家级一等奖的理工类科研成果，奖金为50万元；获国家级二等奖的成果给予奖励20万元。人文社科类中获得国家“五个一工程”奖一等奖的成果可获得奖励10万元，二等奖可获奖励8万元。省部级一等奖的成果，最高奖金达10万元。以上这些奖励标准比以往提高了好几倍，力度之大在广东省高校中也属少见。此举的出台，对吸引人才发挥了很好的作用。另一方面，为了突出教学工作的中心地位，引导教师全身心投入
教学和育人工作，学校规定教学成果与科研成果同等对待，教师指导学生取得的竞赛成果与教师个人取得的教学、科研成果同等对待，对在统考课程中取得突出成绩的教师给予奖励。与此同时，学校采取严格的约束措施确保教师重视教学工作，认真教书育人。学校实行教学工作一票否决制，在教学工作量、教学事故、教学质量3个方面实行“一票否优”、“一票否合格”等。按有关规定，副教授以上职称的教师必须每年都为本科生上课，否则考核不称职；如出现较轻的三级及以下教学事故，年度考核不得评为优秀，如出现较重的二级教学事故，当年考核不得评为称职；特岗申报人员的学生评教达不到优秀的就不能进入校聘特岗，达不到良好的就不能进入院聘特岗；申报各级职称也对教学质量有明确的要求。这样就使教学工作真正成为“硬任务”、“硬指标”，促使广大教师重教爱教，激发其内在动力，最大限度地发挥人才队伍优势和科研成果在人才培养中的作用。④整合优势资源，打造学术团队——作为身兼学科带头人的校长，庾建设经常宣扬这一观点：“科研搞单干缺乏生命力。即使个人能取得成果，但在学科建设中也发挥不了应有的作用，同时，也未能使所从事的研究得到很好地延续。”在他的大力推动下，近年来，学校针对高水平科研团队不多、高层次科研项目偏少的现状，下大力气建设更多高素质、有竞争力和创造力的团队。学校建立了一整套团队建设和管理制度，着重解决教师的教学与科研“归队”问题。对团队的目标与任务不仅提出数量要求，更强调质量标准。通过不断加强团队内部的管理与沟通，提高团
队的工作效率，形成“实质性融合”的团队。目前学校共有学术团队139个，其中富有特色的优势学科团队有20多个，基本上实现每位教师都参加一个团队。通过切实抓好团队建设，学校的学科建设、课程建设、队伍建设、实验室与基地建设等各项工作迈上了一个新台阶。（3）效果：提升总体实力 促进申博成功——①师资队伍力量壮大：目前与2001年相比，广州大学具有正高级专业技术职务者从79人快速增至180人，增长128%；具有副高级专业技术职务者从431人增至537人，增长25%；具有博士学位者从65人增至186人，增长187%；具有硕士学位者从390人增至589人，增长51%。具有高级职称的人员已占专任教师总数的64.5%，拥有博士、硕士学位的教师已占专任教师总数的68.3%。师资队伍中的高水平人才更是明显增多，学校现拥有中国科学院院士1人、中国工程院院士1人、国家级有突出贡献专家3人、国家“千百十”工程第一、二层次人选1人，国家级高校教学名师1人、博士生导师31人等一批拔尖人才。②科研水平快速提升：目前与合并初期相比，学校承担的各级各类在研项目从215项快速增长至1090项，其中，国家及国务院各部门项目51项，国家自然科学基金30项，国家社会科学基金5项，国防科研项目9项；在研项目科研经费从约1000万元增长至8435.9万元，居广东省第八，其中社科经费居全省第六。③申博成功凸显人才效应：在去年4月启动的全国第十次博士、硕士学位授予权审核中，共有52所高校参与本次新增博士学位授予单位资格的申请，最后获得通过的仅为15所。在与各强校的激烈角逐中，广
州大学以办学条件优越、师资力量雄厚、学术团队优势明显、教学科研成果突出、发展态势迅猛等特点，经过初审、复审答辩，以名列前茅的成绩脱颖而出，突破了“原则上每个省只上一所”的名额限制，与广东省另一所高校一起进入新增列博士学位授予单位行列，终于实现了学校师生多年来的“冲博”愿望。
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081048 创新思路打造各具特色的师资队伍/孙和义（哈尔滨工业大学副校长）//中国教育报.—2008-6-25.—3
高校的竞争，说到底就是人才竞争。这已成为人们的共识。如何因校制宜，建设一支高水平的教师队伍，是高校积极探讨、实践的一项重要课题。作者就此提出了用创新发展的思路推进师资工作的几点建议。
（1）站在高端，用世界眼光和战略思维规划师资队伍建设——对国家教育主管部门而言，站在高端，就是从宏观上把握国际上发达国家大学教师队伍发展趋势，结合中国国情，制定高校教师队伍建设的整体规划和战略举措；对不同层次，不同类型的学校，明晰教授席位设置的数量、岗位要求等基本条件；明确不同类型的大学师生比。对大学而言，站在高端，就是要求高层次专家、校级领导要用世界眼光和战略思维审视师资队伍建设情况，谋划师资队伍建设远景，制定高层次人才培养选拔引进的措施。大学在聚拢人才方面要有“聚天下英才而用之”的眼光和举措。（2）高校自身要科学定位，发挥比较优势，突
出自己特色——我国有两千多所大学，类别不同，层次各异，师资队伍建设当然不能千校一面，要因校制宜，各具特色，有针对性地开展师资队伍建设。不同层次的院校，对教师的岗位要求不一样。一流的研究型大学，就要面向世界，对外引进对内选拔高层次拔尖人才。发达国家的研究型大学，所设置的教授岗位，都是面向世界选拔人才，把世界一流的教师聘到相应岗位。以教学为主的学校，教师人选就要突出教学为主，不必和研究型大学攀比。而职业技术学院从现状看，选拔教师要注重招募既有实践经验又有教学能力的人。这类学校的教师，有几个博士并不重要，而同时具有讲师、技师资格的教师则多多益善。（3）创造环境条件，让人才“出得来、用得上、引得进、留得住”——从高校师资队伍建设的现实来看，高校对人才的吸引大概依赖三个方面的因素，一是大学的实力与名气，二是办学经费与工资待遇，三是社会背景和文化方面的因素。高校办在哪里已是历史，很难再选择。即使有选择，我们也不可能把大学都集中到经济发达的上海、政治文化中心的北京、风景秀丽的杭州去办。美国的耶鲁大学建在纽黑文这样的小镇，办出世界顶尖水平，是实力与名气吸引全世界的人才趋之若鹜。建设大学聚拢人才的软环境，重要的是营造让青年拔尖人才脱颖而出的氛围。再有，如何让外部引进的拔尖人才“引得进、留得住”？香港科技大学原副校长孔宪铎说过这样一句话：“招募最顶尖的人才，然后好好伺候他们，使其乐此不疲。”这也是一种管理即服务的理念。（4）坚持解放思想，不断创新管理体制机制——机制一变
天地宽，机制不变原地转。加强高校师资队伍建设，还要从体制机制入手。譬如，如何创新人才组织模式，打破人才为部门所有的机制？坦率地讲，继续改革的空间还很大。大学与大学之间，人力资源也应该有共享机制。
题 名 索 引
一、思政、德育
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081049 高校思想政治教育创新发展的整合向度/李艳（长春工大教授）//现代教育科学.—2008（4）.—19～21
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081050 潜在课程：化解高校思想政治理论课教学实效性问题的着力点/钭利珍（浙江大学博士生）//现代教育科学.—2008（4）.—119～121
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081051 准确把握当前形势，深入推进大学生思政工作/李卫红（教育
部副部长）//中国高等教育.—2008（15-16）.—4～5
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081052 贴近时代开展大学生“三观”教育/徐习军（湖南城市学院）//中国高等教育.—2008（15-16）.—44～45
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081053 大学校园文化建设的价值取向/欧阳康（华中科技大学党委副书记）//高等教育研究.—2008（8）.—5～10
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081054 论道德教育中反道德现象的发生机制/叶飞（北京师大博士生）//高等教育研究.—2008（8）.—26～30
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081055 刍议大学生心理危机评估/楼仁功（浙江大学学工部副部长）//中国高教研究.—2008（9）.—84～85
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081056 “80后”现象对高校思想政治教育工作的挑战及对策/张岳伦（湖南科技大学）//中国高教研究.—2008（9）.—86～87
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081057 学风建设是高校思政教育的永恒主题/谭振亚（北京航空航天大学党委副书记）//中国高等教育.—2008（20）.—23～24
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081058 深入开展网络思想政治教育的思索/徐艳国（中南大学博士生）//中国高等教育.—2008（20）.—25～27
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081059 社会转型期的高校师德建设：问题与对策/贾挚（华东师大讲师）//教师教育研究.—2008（5）.—33～37
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081060 道德教育的期待：人之自我超越/鲁洁（南京师大教授）//高等教育研究.—2008（9）.—1～6
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081061 创新教育与高校德育的冲突和契合/冯润民（上海理工大学）//高等教育研究.—2008（9）.—90～93
二、学科建设
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081062 改革开放以来我国高水平大学及其重点学科建设的回顾与思考/王孙禺（清华大学教授）//中国高教研究.—2008（4）.—1～6
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081063 对学科建设与专业建设的几点思考/马涛（解放军防空指挥学院）//国家教育行政学院学报.—2008（3）.—37～39；43
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081064 用科学发展观引领地方高校学科建设/马宏伟（西安科技大学副校长）//国家教育行政学院学报.—2008（4）.—7～10
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081065 试论如何构建英语学科专业特色——以四川师范大学英语特色专业建设为例/杨颖育（四川师大副教授）//中国大学教学.—2008
（5）.—85～88
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081066 优化学科专业结构是高教发展的战略重点/张民选（上海市教委副主任、市教科院院长）//中国高等教育.—2008（11）.—16～18
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081067 讨论大学学科群结构化及其建制：问题与策略/谭镜星（邵阳学院院长）//中国高教研究.—2008（6）.—31～35
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081068 高师化学专业建设的实践与思考/刘吟（温州大学化学与材料工程学院）//中国高教研究.—2008（6）.—88～90
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081069 人文社会科学的学科交叉、创新与发展/王明生（南京大学）//中国高等教育.—2008（12）.—30～32
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081070 对特色型大学学科建设的探讨/山红红（中国石油大学校长）//中国高教研究.—2008（8）.—12～14
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081071 铸造学科特色，增强核心竞争力——关于新建本科院校学科
建设的思考/许四海（邵阳学院教务处副处长）//中国高教研究.—2008
（8）.—52～53
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081072 中外教育技术学专业建设比较研究/张秀敏（北华大学副教授）//现代教育科学.—2008（4）.—42～44；49
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081073 关于全面准确把握高校学科建设的思考/申纪云（湖南省教育厅副厅长）//中国高等教育.—2008（13-14）.—11～14
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081074 把握科学发展观的精神实质，大力加强和推进学科建设/袁寿其（江苏大学校长）//中国高等教育.—2008（13-14）.—25～27
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081075 应用型学科专业的改革与实践探索/孔繁敏（北京联合大学应用文理学院党委书记）//北京教育·高教版.—2008（7-8）.—17～19
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081076 重点学科建设及对高校发展的影响/左兵（石河子大学）//教
育发展研究.—2008（13-14）.—69～72
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081077 地方高校学科建设发展战略探讨/单佳平（宁波大学）//中国高等教育.—2008（15-16）.—71～73
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081078 论大学学科带头人的更迭——基于对国家重点学科的考察/凌健（浙江工大）//教育发展研究.—2008（15-16）.—27～31
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081079 对并校综合大学学科建设的认识与实践/赵红军（四川大学）//中国高教研究.—2008（9）.—25～27
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081080 学科建设的内涵、动力与竞争优势积累/赵坤（第三军医大学副教授）//中国高教研究.—2008（10）.—20～23
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081081 高校学科资源整合与核心竞争力的提升/赵中利（山东交通学院教授）//中国高教研究.—2008（10）.—24～26
三、学位与研究生教育
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081082 我国研究生教育快速发展背景下的结构缺陷及其对策/石鸥（湖南师大教授）//现代大学教育.—2008（4）.—75～79
G643
081083 美国研究生阶段交叉学科的发展及其对我国的启示/杨海燕（中国人民大学讲师）//中国高教研究.—2008（8）.—40～44
G643
081084 研究生就业联动机制探析/励立庆（浙江工大研究生部）//现代大学教育.—2008（4）.—104～105
G643
081085 深化培养机制改革，提高研究生教育质量/来茂德（浙江大学副校长）//中国高等教育.—2008（13-14）.—45～46
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081086 硕士研究生创新认识误区及矫正/李苑凌（西南政法大学）//中国高等教育.—2008（13-14）.—50～52
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081087 2008年中国研究生教育评价报告的产生与结果分析/邱均平（武汉大学教授）//高教发展与评估.—2008（4）.—41～52
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081088 透视武汉大学研究生教育制度改革/夏静（光明日报记者）//光明日报.— 2008-9-5.—6
G643
081089 联合硕士学位：欧洲高等教育的实践探索/刘亚敏（武汉大学教科院）//中国高等教育.—2008（15-16）.—76～78
G643
081090 对我国研究生培养机制改革现状的思考/武毅英（厦门大学教授）//教育研究.—2008（9）.—65～70
G643
081091 研究生的根性与创新能力的培养/张建林（复旦大学研究生院
培养办）//中国高教研究.—2008（9）.—16～20
G643
081092 教育回顾、城市婚姻与就业歧视——女研究生比例上升的经济解析/卿石松（中国人民大学博士生）//中国高教研究.—2008（9）.—21～24
G643
081093 军队院校研究生培养机制的改革构想/朱爱红（海军航空工程学院研究生处）//中国高等教育.—2008（20）.—41～42
G643
081094 面向知识的研究生教育信息管理/陆嵘（东华大学研究生部）//电化教育研究.—2008（9）.—16～19
G643
081095 正确认识美国的FPD/袁卫（中国人民大学常务副校长、研究生院院长）//中国高教研究.—2008（10）.—30～34
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081096 中国改革开放进程中的MPA教育/朱立言（全国公共管理硕士
（MPA）专业学位教育指导委员会秘书长、中国人民大学教授）//中国高教研究.—2008（10）.—35～38
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081097 论研究生教育的尊重原则/吴立保（阜阳师院讲师）//中国高教研究.—2008（10）.—38～40
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081098 “博洛尼亚进程”中的欧洲学位改革政策/张爱玲（聊城大学）//全球教育展望.—2008（11）.—55～58
四、高等职业教育
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081099 广东高职教育校企合作面临的问题及对策研究/姚钦英（广东女子职业技术学院党委书记）//中国职业技术教育.—2008（24）.—17～24
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081100 优化课程体系，促进高职教育健康发展/杨泽宇（南通航运职
业技术学院院长）//中国高等教育.—2008（15-16）.—59～60
G71
081101 谈高职新设专业实践性教学体系的构建/丁萍萍（浙江经贸职业技术学院）//中国高等教育.—2008（15-16）.—61～62
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081102 高职院校的基本特征与个性特色——汕头职业技术学院的发展及启示/唐晓鸣（汕头职业技术学院院长）//高等教育研究.—2008
（8）.—86～88
G71
081103 关于职业教育几个理念的比较与思考/刘来泉（中国职教学会常务副会长）//教育与职业.—2008（21）.—5～7
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081104 基于终身教育理念的高职教育结构与体系改革/向春（深圳大学）//教育与职业.—2008（21）.—7～9
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081105 高职教育的类型特色与高职院校的内涵建设/刘洪宇（长沙民
政职业技术学院副院长）//教育与职业.—2008（21）.—10～12
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081106 天津高等职业教育的专业设置探析/彭友（天津工程师范学院教务处）//教育与职业.—2008（21）.—52～53
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081107 要把提高职业教育质量摆在更加突出的位置/黄尧（教育部职成教司司长）//中国职业技术教育.—2008（25）.—5～8
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081108 中等职业教育教材建设问题与对策分析/教育部专项研究课题组//中国职业技术教育.—2008（25）.—9～13
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081109 高职人才培养模式改革的实践与思考/林东（福建信息职业技术学院）//中国职业技术教育.—2008（25）.—54～55
G71
081110 少子化时代中国小型高职院校面临的挑战及对策/谢作栩（厦门大学教授）//教育研究.—2008（9）.—71～75