摘 要 当前我国正处于转方式、调结构关键时期，民营企业发展不协调、不持续问题严重，资源消耗率高、产品附加值低、分配不合理等问题层出不穷。特别是在人力资源管理上，民营企业存在着诸多的伦理问题。本文分析了民营企业产生人力资源管理伦理存在的问题及原因，并从企业伦理目标、企业伦理制度以及法律法规三个方面提出了改善民营企业人力资源伦理管理的具体建议。
关键词 管理伦理 人力资源 民营企业
现代企业管理伦理，是指企业管理对伦理的吸收、运用和把握。管理伦理是管理学与伦理学相互融合的产物。企业管理伦理内容主要表现在三个方面：第一、调整企业管理与环境的关系。很多企业，特别是制造类企业在发展过程中，不可避免地对气候、环境造成影响，这种影响对整个人类社会造成了巨大的负面影响。所以企业在发展过程中，要担当更多的义务来减少这种污染。如何实现并保持这种担当，是管理伦理首要的研究内容。第二、研究企业与员工、消费者、其他企业及其他利益相关者之间的关系。企业的经营要遵守社会成员共同认可的行为准则和道德约束。管理伦理积极研究并调整企业与利益相关者之间的关系，使各方相互信任、相互依赖。第三、企业经营发展要承担的社会责任。企业以自身发展为孜孜不倦的追求目标。企业自身发展即能够促进社会生产力的发展。但同时，企业不应局限于某个经济实体的兴衰成败。企业是一定社会关系下的企业，必须承担与其规模、地位相适应的社会责任。企业如何认识到这种责任，如何在经营活动中体现出这种责任感，并积极履行这种责任，也是管理伦理研究的重要内容。
一、当前我国民营企业人力资源管理伦理存在的问题
（一）缺乏人力资源管理伦理目标
大多数民营企业认为人力资源管理的目标就是将员工培养成遵守企业章程，符合企业要求，服从企业管理，符合企业要求的人。这种理念非常片面，只注意了管理过程和服务过程，而没将员工视为有需求、有思想、求尊重、求作为的社会个体。这种理念，实际上将员工视为了能源源不断地为企业带来价值和利润的机器，而对人情、道德等基本伦理要求视而不见。由于缺乏伦理目标，缺乏长期规划，企业凝聚力、向心力就会弱化，员工的积极性创造性低下；势必会引起一系列侵犯员工权益、触犯员工尊严等问题，最终导致企业失败。
（二）人力资源伦理管理意识淡薄
因为民营企业过渡强调利润最大化的经营目标，而又没有建立相对完善的人力资源伦理管理制度。所以导致人力资源伦理管理存在以下问题。首先，在招聘上，存在着各种用工歧视问题，这些问题大多以隐性形式而存在，主要包括性别歧视、个体外貌特征歧视、学历歧视、身体健康状况歧视等，其中对女性应聘者在聘用过程中的歧视状况尤为严重。其次，关系管理尤为突出。受整个国家大环境的影响，中国的关系特征使企业在日常管理中往往讲究“先情后理再法”，人情关系非但重于是非，且重于法律。在企业中人与人之间的关系网络重叠与交叉形成了一个复杂庞大的网络，诚然，这一网络在某些方面也会发挥积极作用，但却使企业的管理受制于个人形象和关系影响。员工因感情、关系不敢充分表达个人想法，这有碍于制度甚至法律的正常实施。许多因人情而导致的违法行为非但没有受到社会舆论谴责，反而被视为仁义之举，得到广泛同情，从而助长了企业乃至社会的某些不正之风的盛行。最后，在用人和留人方面缺乏人本意识和人性关怀。一方面民营企业强调经济手段的作用，强调物质刺激的有效性，并将这种手段视为调动工人工作积极性的惟一手段；另外一方面过渡依靠强制、监督和处罚等手段来提高员工主动性和工作效率。
（三）人力资源管理伦理手段集权专制
中国文化继承下来的以等级为特征的官僚体制促进了高权力距离的形成，而民营企业更是如此。这种思想在中国现代社会的影响虽已不如关系、人情那么显著，但在企业的人力资源管理过程中渗透出的管理者民主意识相对薄弱、习惯发号施令等现象，都束缚了员工的思想和行为，也易造成员工的角色冲突。人力资源管理伦理困境的主要原因一般归结为角色冲突，而角色冲突很大一部分来源于个人价值观与企业或社会价值观的多方冲突纯粹依靠制度化企业伦理系统是无法完全消除的，还需要企业文化的建设来与之配合。
二、当前我国民营企业人力资源管理伦理问题产生的主要原因
（一）民营企业管理目标非伦理化
民营企业的非伦理化表现在两个方面：
一是过度重视市场地位。在市场经济体制下，市场调节这只“看不见的手”，在资源配置中起着主导和支配作用，市场经济的优势是毋庸置疑的，它在经济效率、经济公平中有着独到的优势，为我国经济的繁荣起到独到的、决定性的作用。但是，任何事物都具有两面性，市场调节也有它的缺点和劣势。主要表现在：第一、市场调节具有滞后性。这种滞后性很大的资源浪费。第二、单纯的市场调节会造成周期性的经济危机。各个企业或经济实体都是通过价格机制以获取市场需求的相关信息，不可避免会造成生产的盲目性、无序性和整体经营的无政府状态，最终导致无序竞争或过度生产，出现周期性的经济危机。第三、会造成社会公益事业的投入薄弱，损害社会集体利益。各个企业对于文化、考古、交通、国防等关系国计民生的行业和设施将投资不足，造成失衡状态，最终损害整个国民经济的发展。第四、发展最终导致垄断，垄断资本利用资本优势，独家指定游戏规则，损害消费者的利益，造成不公平竞争，和社会不公平现象。由于市场经济制在经济效率和经济公平方面存在着缺陷，会使一些企业和管理者在经营管理过程中，为追求单位或部门的经济利益制定或做出对社会公共利益或其他个人利益产生损害，违背伦理准则的经营策略或行为即难以避免，使管理中的伦理问题层出不穷。我国民营企业在摸索中发展，一段时间以来，市场经济程度不断深入，建筑、生产、交通、教育、医疗等均涉足或尝试市场化运作，在管理伦理上出现的问题已经不容忽视。
二是片面追逐企业经济效益管理绩效。绩效考核，能够直观地反映出员工的生产能力和为企业发展做出的具体贡献，是一种相对公平的、科学的管理方法，为我国多数的民营企业所采用。但一旦将员工对企业的全部贡献都要数字化，就会产生很多弊端。第一、理性有余、感性不足。员工生产的数量、考勤数目等都是可以量化的，但积极性、协调性等感性的、伦理的标准则很难或者无法量化，长期采用绩效考核的方法，会降低员工的责任感、团结精神等，对企业长期发展不利。第二、难于操作，难保公平。由于很多项目是无法量化的，而企业管理人员在制定考核标准时，又不得不将那些项目列入考核范围，是在考核的具体操作上存在很大难度，有时紧靠考核人员的感觉或主管好恶来进行评判，会影响考核的公平性，造成考核者和被考核者之间的矛后，以及员工和员工之间矛盾纠纷。 （二）民营企业管理模式集权化
一方面，民营企业惯用最高管理者权威管理。但是依靠企业家权威的方式进行管理会存在以下问题。第一、将企业发展中十分重要的员工管理建立于个人的权威之上，具有很大的偶然性。权威是一个企业家能力和水平的体现，而这种能力和水平的检验和认定方式是多样的，将管理建立在这种基础之上，具有很大的偶然性和危险性。第二、将员工管理建立于个人权威之上，具有很大的机会性或时代性。时代是不断发展的，企业管理模式也是不断发展的，而一个人的认知、感觉等可能有很大的习惯性或惰性，不能适应企业发展的需求。同时，由于受到精力、体力的限制，个人的发展不能跟上时代发展的脚步。再次，人的认知和感觉是会发生变化的，一个阶段的正确认知和正确的行为方式，并不代表下一个阶段正确的认知和行为方式。另外一方面，家族血缘亲缘管理模式对企业初期的发展起到了一定的作用，能够保证管理集团的忠诚度，有效降低管理成本，保障企业快速完成资本原始积累的过程。但随着企业的发展，这种模式很快就凸显弊端，成为民营企业再上台阶的最大的障碍。
（三）民营企业相关法律法规制度不完善
企业的生产、经营活动必须遵守法律。众所周知，任何个人或企业都必须在法律许可的范围内活动，否则将会受到法律的制裁。法律是人类社会中强制性的行为规范，而伦理是一种约束人们的非强制性的行为规范。因此，伦理规范要比法律规范的要求更高。一般说来，违反法律的行为一定违反道德，违反道德的行为却不一定违反法律。企业加强伦理教育，提高全体员工特别是管理者的伦理境界可大大降低经营活动中违反法律的可能性。当前，我国很多民营企业不重视管理伦理，一个重要原因是没有认识到管理伦理的经济价值，不少企业管理者只看到管理伦理所代表的社会责任，错误地以为重视管理伦理是在“务虚”，只会增加企业的成本和束缚企业在市场竞争中的行为。缺乏相关的法律制度，更没有形成对应的法律体系。我国企业立法大大滞后于经济发展，使民营企业管理者没有相对照的法律制度来约束自己的行为。同时，由于认识上和实践上的不到位，我国的立法也忽视了企业员工管理伦理方面的限定和要求，传统观念认为企业员工管理伦理问题是道德、认识层面上的问题，没有将立法摆上议事日程。在此部分中可引用外国这方面的法律例子来加强论证。
三、解决我国民营企业人力资源管理伦理问题的建议
（一）完善企业目标，强化社会责任和提高员工满意度
现代管理学的最新研究成果认为，企业的最高追求和人力资源管理的最高境界不是赢利的多少，而在于员工的满意度，在于顾客的满意度。企业对员工的伦理关怀是提升员工满意度的重要手段，在企业中应实施爱心管理和“员工权利计划”，把员工的全面发展作为终极目标，进行终极关怀。此外，人力资源管理的伦理建设也是企业和社会达到和谐的重要手段，随着科技的发展、利润的增长，必须用伦理的价值理念和手段来加以约束，。企业的劳动关系和谐与否已成为衡量企业发展和谐程度的“风向标”，没有和谐稳定的劳动关系，企业与员工、人与社会、人与科技的和谐发展都无从谈起，也就谈不上企业承担了社会责任和提高了员工的满意度。
（二）完善法律法规中的伦理性，提高企业管理者的伦理道德素质
为适应社会的发展和进步，进一步完善现有的劳动法规，在人力资源管理中的伦理道德标准方面做出更加明确具体的规定，加强对劳动者的保护，加大企业违法人力资源管理中伦理道德的责任和风险。比如，目前国内很多企业的用工形式包括两种，聘用制和劳务派遣制，不同用工形式的员工在享受培训教育、晋升等机会和各种津贴方面存在较大差异，造成同工不同酬的现象，从伦理的角度上将缺乏公平公正性，因此，在劳动法中应当对此进行明确规定. 通过政府主管机构和行业协会对人力资源管理者的执业资格进行认证，同时建立人力资源管理者的职业操守信用评价体系，让不符合伦理道德标准的人力资源管理者无法进入这一职业群体。
参考文献：
[1]储小平.家族企业的成长与社会资本的融合[M].北京：经济科学出版社，2004.
[2]段媛媛.当前我国民营企业员工管理伦理问题研究.曲阜师范大学硕士学位论文[D].2011.
[3]冯明，郭雅丽.我国企业人力资源管理伦理特征的实证研究―基于企业员工手册的内容分析.中国软科学[J]，2009（5） .
（作者单位：澳大利亚阿德莱德大学）
摘 要 当前我国正处于转方式、调结构关键时期，民营企业发展不协调、不持续问题严重，资源消耗率高、产品附加值低、分配不合理等问题层出不穷。特别是在人力资源管理上，民营企业存在着诸多的伦理问题。本文分析了民营企业产生人力资源管理伦理存在的问题及原因，并从企业伦理目标、企业伦理制度以及法律法规三个方面提出了改善民营企业人力资源伦理管理的具体建议。
关键词 管理伦理 人力资源 民营企业
现代企业管理伦理，是指企业管理对伦理的吸收、运用和把握。管理伦理是管理学与伦理学相互融合的产物。企业管理伦理内容主要表现在三个方面：第一、调整企业管理与环境的关系。很多企业，特别是制造类企业在发展过程中，不可避免地对气候、环境造成影响，这种影响对整个人类社会造成了巨大的负面影响。所以企业在发展过程中，要担当更多的义务来减少这种污染。如何实现并保持这种担当，是管理伦理首要的研究内容。第二、研究企业与员工、消费者、其他企业及其他利益相关者之间的关系。企业的经营要遵守社会成员共同认可的行为准则和道德约束。管理伦理积极研究并调整企业与利益相关者之间的关系，使各方相互信任、相互依赖。第三、企业经营发展要承担的社会责任。企业以自身发展为孜孜不倦的追求目标。企业自身发展即能够促进社会生产力的发展。但同时，企业不应局限于某个经济实体的兴衰成败。企业是一定社会关系下的企业，必须承担与其规模、地位相适应的社会责任。企业如何认识到这种责任，如何在经营活动中体现出这种责任感，并积极履行这种责任，也是管理伦理研究的重要内容。
一、当前我国民营企业人力资源管理伦理存在的问题
（一）缺乏人力资源管理伦理目标
大多数民营企业认为人力资源管理的目标就是将员工培养成遵守企业章程，符合企业要求，服从企业管理，符合企业要求的人。这种理念非常片面，只注意了管理过程和服务过程，而没将员工视为有需求、有思想、求尊重、求作为的社会个体。这种理念，实际上将员工视为了能源源不断地为企业带来价值和利润的机器，而对人情、道德等基本伦理要求视而不见。由于缺乏伦理目标，缺乏长期规划，企业凝聚力、向心力就会弱化，员工的积极性创造性低下；势必会引起一系列侵犯员工权益、触犯员工尊严等问题，最终导致企业失败。
（二）人力资源伦理管理意识淡薄
因为民营企业过渡强调利润最大化的经营目标，而又没有建立相对完善的人力资源伦理管理制度。所以导致人力资源伦理管理存在以下问题。首先，在招聘上，存在着各种用工歧视问题，这些问题大多以隐性形式而存在，主要包括性别歧视、个体外貌特征歧视、学历歧视、身体健康状况歧视等，其中对女性应聘者在聘用过程中的歧视状况尤为严重。其次，关系管理尤为突出。受整个国家大环境的影响，中国的关系特征使企业在日常管理中往往讲究“先情后理再法”，人情关系非但重于是非，且重于法律。在企业中人与人之间的关系网络重叠与交叉形成了一个复杂庞大的网络，诚然，这一网络在某些方面也会发挥积极作用，但却使企业的管理受制于个人形象和关系影响。员工因感情、关系不敢充分表达个人想法，这有碍于制度甚至法律的正常实施。许多因人情而导致的违法行为非但没有受到社会舆论谴责，反而被视为仁义之举，得到广泛同情，从而助长了企业乃至社会的某些不正之风的盛行。最后，在用人和留人方面缺乏人本意识和人性关怀。一方面民营企业强调经济手段的作用，强调物质刺激的有效性，并将这种手段视为调动工人工作积极性的惟一手段；另外一方面过渡依靠强制、监督和处罚等手段来提高员工主动性和工作效率。
（三）人力资源管理伦理手段集权专制
中国文化继承下来的以等级为特征的官僚体制促进了高权力距离的形成，而民营企业更是如此。这种思想在中国现代社会的影响虽已不如关系、人情那么显著，但在企业的人力资源管理过程中渗透出的管理者民主意识相对薄弱、习惯发号施令等现象，都束缚了员工的思想和行为，也易造成员工的角色冲突。人力资源管理伦理困境的主要原因一般归结为角色冲突，而角色冲突很大一部分来源于个人价值观与企业或社会价值观的多方冲突纯粹依靠制度化企业伦理系统是无法完全消除的，还需要企业文化的建设来与之配合。
二、当前我国民营企业人力资源管理伦理问题产生的主要原因
（一）民营企业管理目标非伦理化
民营企业的非伦理化表现在两个方面：
一是过度重视市场地位。在市场经济体制下，市场调节这只“看不见的手”，在资源配置中起着主导和支配作用，市场经济的优势是毋庸置疑的，它在经济效率、经济公平中有着独到的优势，为我国经济的繁荣起到独到的、决定性的作用。但是，任何事物都具有两面性，市场调节也有它的缺点和劣势。主要表现在：第一、市场调节具有滞后性。这种滞后性很大的资源浪费。第二、单纯的市场调节会造成周期性的经济危机。各个企业或经济实体都是通过价格机制以获取市场需求的相关信息，不可避免会造成生产的盲目性、无序性和整体经营的无政府状态，最终导致无序竞争或过度生产，出现周期性的经济危机。第三、会造成社会公益事业的投入薄弱，损害社会集体利益。各个企业对于文化、考古、交通、国防等关系国计民生的行业和设施将投资不足，造成失衡状态，最终损害整个国民经济的发展。第四、发展最终导致垄断，垄断资本利用资本优势，独家指定游戏规则，损害消费者的利益，造成不公平竞争，和社会不公平现象。由于市场经济制在经济效率和经济公平方面存在着缺陷，会使一些企业和管理者在经营管理过程中，为追求单位或部门的经济利益制定或做出对社会公共利益或其他个人利益产生损害，违背伦理准则的经营策略或行为即难以避免，使管理中的伦理问题层出不穷。我国民营企业在摸索中发展，一段时间以来，市场经济程度不断深入，建筑、生产、交通、教育、医疗等均涉足或尝试市场化运作，在管理伦理上出现的问题已经不容忽视。
二是片面追逐企业经济效益管理绩效。绩效考核，能够直观地反映出员工的生产能力和为企业发展做出的具体贡献，是一种相对公平的、科学的管理方法，为我国多数的民营企业所采用。但一旦将员工对企业的全部贡献都要数字化，就会产生很多弊端。第一、理性有余、感性不足。员工生产的数量、考勤数目等都是可以量化的，但积极性、协调性等感性的、伦理的标准则很难或者无法量化，长期采用绩效考核的方法，会降低员工的责任感、团结精神等，对企业长期发展不利。第二、难于操作，难保公平。由于很多项目是无法量化的，而企业管理人员在制定考核标准时，又不得不将那些项目列入考核范围，是在考核的具体操作上存在很大难度，有时紧靠考核人员的感觉或主管好恶来进行评判，会影响考核的公平性，造成考核者和被考核者之间的矛后，以及员工和员工之间矛盾纠纷。 （二）民营企业管理模式集权化
一方面，民营企业惯用最高管理者权威管理。但是依靠企业家权威的方式进行管理会存在以下问题。第一、将企业发展中十分重要的员工管理建立于个人的权威之上，具有很大的偶然性。权威是一个企业家能力和水平的体现，而这种能力和水平的检验和认定方式是多样的，将管理建立在这种基础之上，具有很大的偶然性和危险性。第二、将员工管理建立于个人权威之上，具有很大的机会性或时代性。时代是不断发展的，企业管理模式也是不断发展的，而一个人的认知、感觉等可能有很大的习惯性或惰性，不能适应企业发展的需求。同时，由于受到精力、体力的限制，个人的发展不能跟上时代发展的脚步。再次，人的认知和感觉是会发生变化的，一个阶段的正确认知和正确的行为方式，并不代表下一个阶段正确的认知和行为方式。另外一方面，家族血缘亲缘管理模式对企业初期的发展起到了一定的作用，能够保证管理集团的忠诚度，有效降低管理成本，保障企业快速完成资本原始积累的过程。但随着企业的发展，这种模式很快就凸显弊端，成为民营企业再上台阶的最大的障碍。
（三）民营企业相关法律法规制度不完善
企业的生产、经营活动必须遵守法律。众所周知，任何个人或企业都必须在法律许可的范围内活动，否则将会受到法律的制裁。法律是人类社会中强制性的行为规范，而伦理是一种约束人们的非强制性的行为规范。因此，伦理规范要比法律规范的要求更高。一般说来，违反法律的行为一定违反道德，违反道德的行为却不一定违反法律。企业加强伦理教育，提高全体员工特别是管理者的伦理境界可大大降低经营活动中违反法律的可能性。当前，我国很多民营企业不重视管理伦理，一个重要原因是没有认识到管理伦理的经济价值，不少企业管理者只看到管理伦理所代表的社会责任，错误地以为重视管理伦理是在“务虚”，只会增加企业的成本和束缚企业在市场竞争中的行为。缺乏相关的法律制度，更没有形成对应的法律体系。我国企业立法大大滞后于经济发展，使民营企业管理者没有相对照的法律制度来约束自己的行为。同时，由于认识上和实践上的不到位，我国的立法也忽视了企业员工管理伦理方面的限定和要求，传统观念认为企业员工管理伦理问题是道德、认识层面上的问题，没有将立法摆上议事日程。在此部分中可引用外国这方面的法律例子来加强论证。
三、解决我国民营企业人力资源管理伦理问题的建议
（一）完善企业目标，强化社会责任和提高员工满意度
现代管理学的最新研究成果认为，企业的最高追求和人力资源管理的最高境界不是赢利的多少，而在于员工的满意度，在于顾客的满意度。企业对员工的伦理关怀是提升员工满意度的重要手段，在企业中应实施爱心管理和“员工权利计划”，把员工的全面发展作为终极目标，进行终极关怀。此外，人力资源管理的伦理建设也是企业和社会达到和谐的重要手段，随着科技的发展、利润的增长，必须用伦理的价值理念和手段来加以约束，。企业的劳动关系和谐与否已成为衡量企业发展和谐程度的“风向标”，没有和谐稳定的劳动关系，企业与员工、人与社会、人与科技的和谐发展都无从谈起，也就谈不上企业承担了社会责任和提高了员工的满意度。
（二）完善法律法规中的伦理性，提高企业管理者的伦理道德素质
为适应社会的发展和进步，进一步完善现有的劳动法规，在人力资源管理中的伦理道德标准方面做出更加明确具体的规定，加强对劳动者的保护，加大企业违法人力资源管理中伦理道德的责任和风险。比如，目前国内很多企业的用工形式包括两种，聘用制和劳务派遣制，不同用工形式的员工在享受培训教育、晋升等机会和各种津贴方面存在较大差异，造成同工不同酬的现象，从伦理的角度上将缺乏公平公正性，因此，在劳动法中应当对此进行明确规定. 通过政府主管机构和行业协会对人力资源管理者的执业资格进行认证，同时建立人力资源管理者的职业操守信用评价体系，让不符合伦理道德标准的人力资源管理者无法进入这一职业群体。
参考文献：
[1]储小平.家族企业的成长与社会资本的融合[M].北京：经济科学出版社，2004.
[2]段媛媛.当前我国民营企业员工管理伦理问题研究.曲阜师范大学硕士学位论文[D].2011.
[3]冯明，郭雅丽.我国企业人力资源管理伦理特征的实证研究―基于企业员工手册的内容分析.中国软科学[J]，2009（5） .
（作者单位：澳大利亚阿德莱德大学）