对于“公开表扬，私下批评”的一点想法
我记得最初学管理学的时候，老师告诉我们，“公开表扬，私下批评”是一种很好的管理下属的方式。因为，私下批评能够顾全员工的面子，避免员工和上司的情绪冲突，并能够在双方都比较冷静的情况下就事论事，上司能够客观的指出员工的缺点或错误，而员工也能够真实且坦诚的表达自己的观点，能够达到很好的沟通效果。而公开表扬则能够很好的激励员工，既能够让表现出色的员工感到自己的付出和努力受到了关注和肯定，也能够树立起榜样，使其他员工更加努力来赶超受到表扬的员工。我一直对于这样的奖惩方式非常认同，觉得这是很人性化的方式，能够考虑到员工的情绪。并且，有相当数量的经理人也很认可这样的方式，并将其运用于企业管理中。但是，我在翻看杂志《销售与市场》时，看到一篇名为《不要公开表扬员工》的文章，这篇文章让我开始怀疑曾经信以为真的观点是否正确。
文章提出：永远不应当众表扬一个人。表扬是一种危险而有效的东西，对被表扬者有着巨大而积极的影响，但最好在私下里做。来自埃莱娜•尚的研究表明，表扬带来的副作用甚至比我们以为的还要糟糕。旁观者不仅敌视受表扬人，而且他们马上就会开始讨厌那个提出表扬的人。并且，在大多数职场中，表扬引发的嫉妒大多数是恶性的，即使某人确实值得表扬，这种表扬也只有在得到其他同事认可的情况下才能产生良性结果。但是通常情况下，对一名员工的表扬都不会得到其他同事的认可，这就是人性。
虽然，这篇文章与我原来的认知完全相反，但是，这是我觉得这是个很容易接受的理论。我分别想象自己受到表扬和作为无辜的旁观者的情境，当我自己受到表扬的时候，我非常的得意、自豪，认为自己的努力受到了重视和肯定，并且想要更加努力、做的更加出色，以争取更多的表扬和奖励。但是，当我作为一个旁观者见证别人的受到表扬时，心情绝对好不起来，如果被表扬者跟我关系非常远或者干脆不认识，情况还相对好一些，只是听一下，不会引起太大的反应，既不太可能产生嫉妒的感觉，也不会有被激励的感觉；但是，如果被表扬者与我关系非常近，比如在一个班、一个寝室或者关系非常密切，那么我的心里会非常不是滋味，甚至是产生嫉妒的感觉，除非他的成绩或工作能够得到我的认同，这种感情才会较为平淡。
而专家为了研究恭维对无辜旁观者的副作用而进行的实验更加印证了这种情况的普遍性。在实验中，研究人员让数百位学生想象这样一种场景：在一家服装店里，自己听到店员夸赞另一位顾客看上去很漂亮。研究人员首先问学生们，听到这个以后的第一反应是什么。然后又问他们，经过考虑以后的反应是什么。学生们的本能反应全都是负面的，而经过考虑后（即适合公开说的）的反应则不太那么激烈。然而更能说明问题的是如下事实：那些学生与被恭维者的关系越近（比如他们在同一所大学上学），他们的嫉妒感就越强烈。因此，如果将“公开表扬”作为一种激励方式将只会对当事人产生作用，而对于大多数的旁观者会产生嫉妒、厌恶、憎恨等完全相反的负面情绪。
而对于“私下批评”也面临相同的境遇。虽然私下批评能够顾全员工的面子，有利于上司和员工的沟通，但是同样对于旁观者特别是一个团队中的其他成员来说就不见得是件好事了。试想，在一个团队中，如果有一名成员犯了错误、造成了损失，而他受到的惩罚只是私下的批评，那么是不是意味着任何一个人犯了错误都是能够轻易的被原谅，而他将面临的也只是私下的批评。那么，试问，在这种团队中，还有谁会愿意认认真真的做事，还有谁愿意为了团队的利益而努力呢？这种“私下批评”的方式也降低了成员的责任感，因为每个人都不必为自己的过失负责，所以，每个成员都会将责任推给领导，最终，所有的责任都要由领导来背负了。因此，“私下批评”的方式对于团队来说是非常不利的，降低了成员的责任感和工作热情。
在对于“公开表扬，私下批评”进行重新思考之后，我更愿意一分为二的来看待“公开表扬”和“私下批评”。对于当事人而言，这种方式是很人性化的，是尊重员工的表现；但对于整个团队或整个公司来说，这种方式就不太可取了，因为这将仅满足少数人的需要而激起了大多数人的不满。所以，我觉得，在表扬和批评的问题上，管理者可以采取更加灵活的方式以求得更好的效果。比如，在表扬单个人之前，先肯定整个团队的努力和成绩；在公开批评后，单独与当事人详细谈话等诸多方式，既顾及到当事人的情绪，也考虑到无辜旁观者的感受。
对于“公开表扬，私下批评”的一点想法
我记得最初学管理学的时候，老师告诉我们，“公开表扬，私下批评”是一种很好的管理下属的方式。因为，私下批评能够顾全员工的面子，避免员工和上司的情绪冲突，并能够在双方都比较冷静的情况下就事论事，上司能够客观的指出员工的缺点或错误，而员工也能够真实且坦诚的表达自己的观点，能够达到很好的沟通效果。而公开表扬则能够很好的激励员工，既能够让表现出色的员工感到自己的付出和努力受到了关注和肯定，也能够树立起榜样，使其他员工更加努力来赶超受到表扬的员工。我一直对于这样的奖惩方式非常认同，觉得这是很人性化的方式，能够考虑到员工的情绪。并且，有相当数量的经理人也很认可这样的方式，并将其运用于企业管理中。但是，我在翻看杂志《销售与市场》时，看到一篇名为《不要公开表扬员工》的文章，这篇文章让我开始怀疑曾经信以为真的观点是否正确。
文章提出：永远不应当众表扬一个人。表扬是一种危险而有效的东西，对被表扬者有着巨大而积极的影响，但最好在私下里做。来自埃莱娜•尚的研究表明，表扬带来的副作用甚至比我们以为的还要糟糕。旁观者不仅敌视受表扬人，而且他们马上就会开始讨厌那个提出表扬的人。并且，在大多数职场中，表扬引发的嫉妒大多数是恶性的，即使某人确实值得表扬，这种表扬也只有在得到其他同事认可的情况下才能产生良性结果。但是通常情况下，对一名员工的表扬都不会得到其他同事的认可，这就是人性。
虽然，这篇文章与我原来的认知完全相反，但是，这是我觉得这是个很容易接受的理论。我分别想象自己受到表扬和作为无辜的旁观者的情境，当我自己受到表扬的时候，我非常的得意、自豪，认为自己的努力受到了重视和肯定，并且想要更加努力、做的更加出色，以争取更多的表扬和奖励。但是，当我作为一个旁观者见证别人的受到表扬时，心情绝对好不起来，如果被表扬者跟我关系非常远或者干脆不认识，情况还相对好一些，只是听一下，不会引起太大的反应，既不太可能产生嫉妒的感觉，也不会有被激励的感觉；但是，如果被表扬者与我关系非常近，比如在一个班、一个寝室或者关系非常密切，那么我的心里会非常不是滋味，甚至是产生嫉妒的感觉，除非他的成绩或工作能够得到我的认同，这种感情才会较为平淡。
而专家为了研究恭维对无辜旁观者的副作用而进行的实验更加印证了这种情况的普遍性。在实验中，研究人员让数百位学生想象这样一种场景：在一家服装店里，自己听到店员夸赞另一位顾客看上去很漂亮。研究人员首先问学生们，听到这个以后的第一反应是什么。然后又问他们，经过考虑以后的反应是什么。学生们的本能反应全都是负面的，而经过考虑后（即适合公开说的）的反应则不太那么激烈。然而更能说明问题的是如下事实：那些学生与被恭维者的关系越近（比如他们在同一所大学上学），他们的嫉妒感就越强烈。因此，如果将“公开表扬”作为一种激励方式将只会对当事人产生作用，而对于大多数的旁观者会产生嫉妒、厌恶、憎恨等完全相反的负面情绪。
而对于“私下批评”也面临相同的境遇。虽然私下批评能够顾全员工的面子，有利于上司和员工的沟通，但是同样对于旁观者特别是一个团队中的其他成员来说就不见得是件好事了。试想，在一个团队中，如果有一名成员犯了错误、造成了损失，而他受到的惩罚只是私下的批评，那么是不是意味着任何一个人犯了错误都是能够轻易的被原谅，而他将面临的也只是私下的批评。那么，试问，在这种团队中，还有谁会愿意认认真真的做事，还有谁愿意为了团队的利益而努力呢？这种“私下批评”的方式也降低了成员的责任感，因为每个人都不必为自己的过失负责，所以，每个成员都会将责任推给领导，最终，所有的责任都要由领导来背负了。因此，“私下批评”的方式对于团队来说是非常不利的，降低了成员的责任感和工作热情。
在对于“公开表扬，私下批评”进行重新思考之后，我更愿意一分为二的来看待“公开表扬”和“私下批评”。对于当事人而言，这种方式是很人性化的，是尊重员工的表现；但对于整个团队或整个公司来说，这种方式就不太可取了，因为这将仅满足少数人的需要而激起了大多数人的不满。所以，我觉得，在表扬和批评的问题上，管理者可以采取更加灵活的方式以求得更好的效果。比如，在表扬单个人之前，先肯定整个团队的努力和成绩；在公开批评后，单独与当事人详细谈话等诸多方式，既顾及到当事人的情绪，也考虑到无辜旁观者的感受。