“由于很多企业通过手工评价等方式来进行绩效评估，很多企业开始在这方面突破，来填补绩效管理软件方面的缺口”
-----Deloitte( 德勤) 报告：《HR 技术2016：十大颠覆性趋势已然到来》
互联网甚嚣尘上的今天，绩效管理乘互联网技术和信息化的东风、实现从理念到应用出新，已是势在必行。那么，绩效管理该如何乘互联网技术和信息化的东风呢？特聘网小编就与你分享！
一、 新经济技术浪潮下的绩效管理新趋势
1、 绩效管理信息化，已是大势所趋
互联网经济、企业信息化高速发展的今天，作为人力资源信息化的一个核心环节，绩效管理的信息化却不尽如人意：很多企业仍然停留在手工操作层面、繁琐核算统计、人为干预因素……已经成为很多企业绩效考核的阻力。很多企业的绩效考核因为流程操作的复杂而步履维艰，流于形式，甚至半途而废。
鉴于此，一些软件企业在此方面进行了有益的探索。目前市面上已经有一些绩效管理软件，但是专业性及实用性，尚欠火候。这个领域还缺乏规范和标准，有待管理咨询专家和信息化专家的持续努力。
一款专业实用的绩效管理软件，必须由既懂绩效管理专业又懂软件技术的人合作，才能开发成功。而市面上的大多数绩效软件均由不懂绩效专业（或只浅层次理解）的软件工程师开发而成，其专业性较低，大多数只是将一些企业手工流于形式的做法搬到电脑上而已，其效果可想而知。
在不远的将来，真正的绩效管理信息系统将成为企业的标准配置，如同当年的财务电算化。
2、绩效管理将借助互联网技术实现创新升级
绩效管理信息化仅仅是第一步，而互联网技术将推动绩效管理体系的升级变革，如云端技术应用、绩效大数据建立、互动交互式管理，以及未来更多的扩展功能等，绩效管理将真正成为推动企业发展的强力引擎。
绩效管理体系从理论到方法工具层面，也将会有不断的创新升级。我们拭目以待，并为之努力。
二、云端服务与专业外包
云计算服务是互联网技术对现代企业管理模式的一大贡献。对于绩效管理来说，他提供了以下便利和可能。
1、使用绩效云服务
即企业使用服务商提供的基于云服务器的绩效管理软件，输入账套登录使用。服务商提供初始化及日常培训维护服务。这种方式下，企业不需要自购服务器，绩效系统的维护、服务器的维护，均由服务商负责，企业只要支付服务费即可。这种方式可节约企业服务器的运维成本。缺点是数据的安全性在目前技术手段下，尚待提高(对于担心数据安全性的企业，可使
用内部服务器，通过局域网运行绩效软件) 。
企业也可以自行开发绩效软件，进行云端部署，尤其对一些组织分散的网络型企业。
2、服务外包
互联网技术和绩效信息系统的使用，大大简化了绩效管理的事务性操作(比如大量的核算统计等) ，为企业节约了成本（主要是人工费用等），同时也使企业绩效服务外包成为可能。 未来企业的人力资源部门可能只有两个职能：事务性操作和管理咨询。现行的6大模块的机械划分将被打破整合。一些事务性工作将会外包（比如人事档案、招聘、社保等），一些咨询工作（比如考核薪酬体系设计、战略规划、流程组织规划、培训测评等）也会外包，这样不但使企业能享受到更专业的服务、节约成本，同时也使企业更加聚焦于主业。目前已经有相当部分企业组织采用了这种做法。
未来组织的所有职能部门都可能面临这种重新洗牌和定位，比如目前的财务部、计划部门等。知识经济时代的分工，将加大这种区分：低端技能操作和高端知识智囊。
三、建立绩效大数据
做过绩效管理体系设计的同道，应该深有体会: 绩效设计，最难的其实不是流程制度，也不是指标提炼，而是目标值的确定。如何确定指标的目标值，需要足够的数据支撑，否则任何分析模型都是无米之炊。所以，建立绩效大数据，成为迫在眉睫的需求。
而互联网技术，成为化解此难题的终极手段。互联网技术为各行业指标数据经验值的收集分析、企业历史数据的整理分析等，提供了大大的便利。企业可以向大数据服务商付费购买几乎任何指标数据。
有技术能力的企业也可以建立自己的绩效大数据和分析模型，从而解决考核目标难定这个头疼的问题。
目前各类云计算中心风起云涌，虽然尚未成熟，价值也尚未体现，但不远的将来，基于大数据的云计算服务，将是一个崭新的行业。而分工愈发精细化的各类企业，也将从中受益，从管理到业务，均能享受大数据带来的便捷服务。
四、移动互联手段的深度结合
移动互联，为绩效管理的深入应用，提供了进一步的技术手段。
1、实现动态绩效管理
目标管理的动态化，一直是企业管理者梦寐以求的状态，绩效管理作为一种最成熟的目标管理工具，其动态管控，对企业来说，更是具有较大的实际意义。但是，在手工操作的时代，动态绩效管理，只是“听起来很美”，很难实现。现在，借助移动互联技术，这个梦想终于成真。
绩效管理的动态化，就是要实现绩效管理PDCA 的动态管控，实现全过程的跟踪管理。移动互联技术对动态绩效管理的作用主要体现在以下几方面：
（1）、便利管理者与员工的绩效互动
通过移动设备（智能手机等），管理者和员工可以实现从绩效计划到绩效结果查询、绩效反馈等一系列互动。比如考核表项目的确认、审核，过程完成情况的动态查询、监控，绩效结果的确认等等。通过单独开发的绩效管理APP ，绩效的大部分查询、确认和简单输入等动作，均可实现随时随地操作。
区别于以往的必须到办公室操作、必须手填提交、必须面对面操作等传统方式，移动端大大提高了绩效管理的及时性和便利性，使管理者和员工能及时有效沟通辅导，解决绩效问题，从而确保工作目标的可控和实现。
（2）、便利指标数据采集
在移动互联模式下，每个移动终端，就是一个绩效数据的采集点。一些需要现场采集的指标数据，可以由现场人员（销售人员、现场服务人员、工程人员等）随时录入提交。
（3）、促进绩效管理扁平化
移动互联技术，使管理者与一线员工可以直接对接，实现了绩效管理的扁平化，提高了管理效率和业务效率。
促进组织的扁平化，是信息技术对现代组织管理的重大贡献，使一些原先无法落地的管理理念，得以实现。
2、绩效管理之移动互联与PC 端的无缝对接
绩效管理信息系统，仅仅靠APP 是无法完成绩效核心任务的，必须结合PC 端软件系统来使用（移动互联是PC 端软件系统的延伸，至少就绩效考核系统而言）。移动端鉴于功能界面所限，在数据处理、流程运行等方面，目前还无法与PC 端软件相比。一个好的绩效管理系统，必定是PC 端软件+移动APP 的结合，才能实现后台和前端操作的无缝对接，完成绩效管理的动态运行。
五、角色转换：绩效系统及各级管理者回归管理本质
互联网技术使绩效管理操作环节的繁琐大大减少，管理者得以腾出更多时间思考企业的经营，诸如战略、经营及人才等。各级管理者及绩效管理系统由此回归管理本质，聚焦企业的目标及使命。
1、人员的角色转换
（1）、高管回归其该有的角色：定方向、定目标、看成果。致力于建立透明公开的目标管理体系、激励机制；更多的思考目标与战略的合理性、管理与业务的系统性
（2）、人力资源部门转化为更有价值的内部咨询团队。聚焦于公司目标的分解，更多的思考绩效系统对战略承接性、绩效模式的适应性⋯⋯持续地改善绩效体系，使之真正成为推动企业经营的系统性工具。
（3）各部门主管转换为绩效系统的协作者、使用者。绩效系统成为其落实目标、管理下属的有效手段。主管们更加关注其他部门的目标任务、注重协同，固化养成操作习惯，确保系统运行的准确性、及时性等。
2、绩效管理系统回归本质
摆脱技术操作环节压力的绩效管理系统，将可能实现角色回归本质：追求“目标管理与自我实现”，而不再是“事无巨细皆指标”、捆住员工手脚、束缚公司创造性。
我们有理由相信：绩效管理这棵老树，插上信息化、互联网技术的翅膀后，将展翅高飞，将把现代企业经营管理带入一个新的境界，逐步实现德鲁克等管理大师们的理想状态。
“由于很多企业通过手工评价等方式来进行绩效评估，很多企业开始在这方面突破，来填补绩效管理软件方面的缺口”
-----Deloitte( 德勤) 报告：《HR 技术2016：十大颠覆性趋势已然到来》
互联网甚嚣尘上的今天，绩效管理乘互联网技术和信息化的东风、实现从理念到应用出新，已是势在必行。那么，绩效管理该如何乘互联网技术和信息化的东风呢？特聘网小编就与你分享！
一、 新经济技术浪潮下的绩效管理新趋势
1、 绩效管理信息化，已是大势所趋
互联网经济、企业信息化高速发展的今天，作为人力资源信息化的一个核心环节，绩效管理的信息化却不尽如人意：很多企业仍然停留在手工操作层面、繁琐核算统计、人为干预因素……已经成为很多企业绩效考核的阻力。很多企业的绩效考核因为流程操作的复杂而步履维艰，流于形式，甚至半途而废。
鉴于此，一些软件企业在此方面进行了有益的探索。目前市面上已经有一些绩效管理软件，但是专业性及实用性，尚欠火候。这个领域还缺乏规范和标准，有待管理咨询专家和信息化专家的持续努力。
一款专业实用的绩效管理软件，必须由既懂绩效管理专业又懂软件技术的人合作，才能开发成功。而市面上的大多数绩效软件均由不懂绩效专业（或只浅层次理解）的软件工程师开发而成，其专业性较低，大多数只是将一些企业手工流于形式的做法搬到电脑上而已，其效果可想而知。
在不远的将来，真正的绩效管理信息系统将成为企业的标准配置，如同当年的财务电算化。
2、绩效管理将借助互联网技术实现创新升级
绩效管理信息化仅仅是第一步，而互联网技术将推动绩效管理体系的升级变革，如云端技术应用、绩效大数据建立、互动交互式管理，以及未来更多的扩展功能等，绩效管理将真正成为推动企业发展的强力引擎。
绩效管理体系从理论到方法工具层面，也将会有不断的创新升级。我们拭目以待，并为之努力。
二、云端服务与专业外包
云计算服务是互联网技术对现代企业管理模式的一大贡献。对于绩效管理来说，他提供了以下便利和可能。
1、使用绩效云服务
即企业使用服务商提供的基于云服务器的绩效管理软件，输入账套登录使用。服务商提供初始化及日常培训维护服务。这种方式下，企业不需要自购服务器，绩效系统的维护、服务器的维护，均由服务商负责，企业只要支付服务费即可。这种方式可节约企业服务器的运维成本。缺点是数据的安全性在目前技术手段下，尚待提高(对于担心数据安全性的企业，可使
用内部服务器，通过局域网运行绩效软件) 。
企业也可以自行开发绩效软件，进行云端部署，尤其对一些组织分散的网络型企业。
2、服务外包
互联网技术和绩效信息系统的使用，大大简化了绩效管理的事务性操作(比如大量的核算统计等) ，为企业节约了成本（主要是人工费用等），同时也使企业绩效服务外包成为可能。 未来企业的人力资源部门可能只有两个职能：事务性操作和管理咨询。现行的6大模块的机械划分将被打破整合。一些事务性工作将会外包（比如人事档案、招聘、社保等），一些咨询工作（比如考核薪酬体系设计、战略规划、流程组织规划、培训测评等）也会外包，这样不但使企业能享受到更专业的服务、节约成本，同时也使企业更加聚焦于主业。目前已经有相当部分企业组织采用了这种做法。
未来组织的所有职能部门都可能面临这种重新洗牌和定位，比如目前的财务部、计划部门等。知识经济时代的分工，将加大这种区分：低端技能操作和高端知识智囊。
三、建立绩效大数据
做过绩效管理体系设计的同道，应该深有体会: 绩效设计，最难的其实不是流程制度，也不是指标提炼，而是目标值的确定。如何确定指标的目标值，需要足够的数据支撑，否则任何分析模型都是无米之炊。所以，建立绩效大数据，成为迫在眉睫的需求。
而互联网技术，成为化解此难题的终极手段。互联网技术为各行业指标数据经验值的收集分析、企业历史数据的整理分析等，提供了大大的便利。企业可以向大数据服务商付费购买几乎任何指标数据。
有技术能力的企业也可以建立自己的绩效大数据和分析模型，从而解决考核目标难定这个头疼的问题。
目前各类云计算中心风起云涌，虽然尚未成熟，价值也尚未体现，但不远的将来，基于大数据的云计算服务，将是一个崭新的行业。而分工愈发精细化的各类企业，也将从中受益，从管理到业务，均能享受大数据带来的便捷服务。
四、移动互联手段的深度结合
移动互联，为绩效管理的深入应用，提供了进一步的技术手段。
1、实现动态绩效管理
目标管理的动态化，一直是企业管理者梦寐以求的状态，绩效管理作为一种最成熟的目标管理工具，其动态管控，对企业来说，更是具有较大的实际意义。但是，在手工操作的时代，动态绩效管理，只是“听起来很美”，很难实现。现在，借助移动互联技术，这个梦想终于成真。
绩效管理的动态化，就是要实现绩效管理PDCA 的动态管控，实现全过程的跟踪管理。移动互联技术对动态绩效管理的作用主要体现在以下几方面：
（1）、便利管理者与员工的绩效互动
通过移动设备（智能手机等），管理者和员工可以实现从绩效计划到绩效结果查询、绩效反馈等一系列互动。比如考核表项目的确认、审核，过程完成情况的动态查询、监控，绩效结果的确认等等。通过单独开发的绩效管理APP ，绩效的大部分查询、确认和简单输入等动作，均可实现随时随地操作。
区别于以往的必须到办公室操作、必须手填提交、必须面对面操作等传统方式，移动端大大提高了绩效管理的及时性和便利性，使管理者和员工能及时有效沟通辅导，解决绩效问题，从而确保工作目标的可控和实现。
（2）、便利指标数据采集
在移动互联模式下，每个移动终端，就是一个绩效数据的采集点。一些需要现场采集的指标数据，可以由现场人员（销售人员、现场服务人员、工程人员等）随时录入提交。
（3）、促进绩效管理扁平化
移动互联技术，使管理者与一线员工可以直接对接，实现了绩效管理的扁平化，提高了管理效率和业务效率。
促进组织的扁平化，是信息技术对现代组织管理的重大贡献，使一些原先无法落地的管理理念，得以实现。
2、绩效管理之移动互联与PC 端的无缝对接
绩效管理信息系统，仅仅靠APP 是无法完成绩效核心任务的，必须结合PC 端软件系统来使用（移动互联是PC 端软件系统的延伸，至少就绩效考核系统而言）。移动端鉴于功能界面所限，在数据处理、流程运行等方面，目前还无法与PC 端软件相比。一个好的绩效管理系统，必定是PC 端软件+移动APP 的结合，才能实现后台和前端操作的无缝对接，完成绩效管理的动态运行。
五、角色转换：绩效系统及各级管理者回归管理本质
互联网技术使绩效管理操作环节的繁琐大大减少，管理者得以腾出更多时间思考企业的经营，诸如战略、经营及人才等。各级管理者及绩效管理系统由此回归管理本质，聚焦企业的目标及使命。
1、人员的角色转换
（1）、高管回归其该有的角色：定方向、定目标、看成果。致力于建立透明公开的目标管理体系、激励机制；更多的思考目标与战略的合理性、管理与业务的系统性
（2）、人力资源部门转化为更有价值的内部咨询团队。聚焦于公司目标的分解，更多的思考绩效系统对战略承接性、绩效模式的适应性⋯⋯持续地改善绩效体系，使之真正成为推动企业经营的系统性工具。
（3）各部门主管转换为绩效系统的协作者、使用者。绩效系统成为其落实目标、管理下属的有效手段。主管们更加关注其他部门的目标任务、注重协同，固化养成操作习惯，确保系统运行的准确性、及时性等。
2、绩效管理系统回归本质
摆脱技术操作环节压力的绩效管理系统，将可能实现角色回归本质：追求“目标管理与自我实现”，而不再是“事无巨细皆指标”、捆住员工手脚、束缚公司创造性。
我们有理由相信：绩效管理这棵老树，插上信息化、互联网技术的翅膀后，将展翅高飞，将把现代企业经营管理带入一个新的境界，逐步实现德鲁克等管理大师们的理想状态。