ＢＥＩＦＡＮＧＪＩＮＧＭＡＯ
北方
经企业文化对员工组织认同与关联绩效研究
刘剑锋１，何立２
（１．广东白云学院，广州
５１０４５０；２．暨南大学，广州
５１０６３２）
文摘编号：１００５－９１３Ｘ（２００８）０８－０１２７－ＣＡ
摘要：以我国企业员工为调查对象，对不同类型组织文化与员工组织认同和关联绩效的关系进行实证研究。结果表明，组织认同是组织文化和关联绩效的完全中介变量；创新型文化和支持型文化对员工组织认同和关联绩效产生正面影响，而官僚型文化则无显著影响，其中创新型文化的正面影响更大。
关键词：组织文化；组织认同；关联绩效；结构方程模型中图分类号：Ｆ２７９．２３
文献标识码：Ａ
文章编号：１００５－９１３Ｘ（２００８）０８－０１２７－０３
随着经济全球化和市场化在中国的发展，不同行业和经济成分的企业也在国内立足与成长，并产生了不同的管理风格、理念与文化。在这种背景下，了解不同类型的组织文化对员工心理和行为方面的影响，就越发具有理论和实践意义。在企业中，组织文化对组织成员的行为和管理起到规范、整合的作用，并最终可能影响到组织成员的投入与绩效。目前，国内文献尚未有关于组织文化对员工组织认同和关联绩效方面的实证研究成果。因此，本研究拟结合当前国内企业发展现状，在文献研究的基础上，通过实证研究探讨三者之间的关系，既可以丰富该领域的理论成果，也可以为企业管理实践提供重要的理论依据。
一、理论基础与研究假设（一）研究对象的界定
关于本研究主要对象的界定，有学者提出，组织文化是为组织成员所持有的基本的信念、价值观和假设，以及表现出来的实践和行为。组织认同是组织成员对与组织一致或从属于组织的感知。关联绩效是指任职者不是通过直接的生产和服务活动，而是通过构成组织的社会、心理背景的行为促进其作业绩效，从而提高整个组织的有效性。下面拟根据以往研究成果提出以下的研究假设。
（二）研究假设
１．组织文化与组织认同。在以往的研究方面，（２００２）对感知组织文化与组织认同的关系进Ｓｃｈｒｏｄｔ
行了较为深入的研究，结果显示，组织文化的团队合作、道德、信息流、参与、监督、会议等六个维度与组织认同显著相关，其中员工感知道德，即员工关于组织如何对待成员的感知对组织认同产生显著影响。鉴于
以上研究结论，本研究提出以下假设，拟加以验证：
假设１（Ｈ１）：各种类型的组织文化会对员工组织认同产生不同的影响。
２．组织文化与关联绩效。在组织文化对员工绩效的理论假设方面，郑伯１９９０）认为，组织文化是一种内化性规范信念，可用来引导组织成员的行为。而杨继平等人（２００６）提出，组织文化能够发挥潜在影响作用，对团队绩效产生影响。对此，本研究提出以下假设，拟加以验证：
假设２（Ｈ２）：不同类型组织文化对员工的关联绩效会产生不同的影响。
（２００６）的研３．组织认同与关联绩效。宝贡敏等人
究综述认为，组织认同会通过对个体的认知和情感的影响来进一步影响个体的行为，从而导致组织绩效的极大改善。此外，Ｒｉｋｅｔｔａ（２００５）关于组织认同的元分析表明，组织认同与工作参与和角色外绩效的相关性较高。鉴于此，本研究提出以下假设：
假设３（Ｈ３）：组织认同有助于提高员工的关联绩效水平。
组织认同和关联绩效。综合有关研４．组织文化、
究文献，本研究尝试就不同类型组织文化、组织认同及关联绩效三者之间的关系作进一步论证。假设不同类型的组织文化会对员工的组织认同产生不同影响，并通过不同程度的组织认同而对员工的关联绩效产生积极或消极的影响。所以，本研究提出以下三者之间的关系，并拟加以验证：
假设４（Ｈ４）：组织认同在不同类型组织文化和员工关联绩效之间起到中介作用。
二、研究设计（一）研究工具
研究之初，先在部分企业对初始问卷进行预试，将之修订成正式问卷。对组织文化类型的测量采用
（１９８３）的组织文化量表。后经台湾学者苏国Ｗａｌｌａｃｈ桢等人（２００３）修订，经问卷项目因素分析后，区分为三个构面：支持型文化、创新型文化、官僚型文化，经预试修订后共有１５个项目。组织认同问卷参考Ｍｉｌｌｅｒ等人（２０００）所编制的组织认同量表，包括认知性组织认同、情感性组织认同、评价性组织认同三个维度。通过预试的因素分析，该问卷比原问卷减少“认知性认同”一个维度，原因是该维度在意义和内容上都与“评价性认同”比较接近，因素分析后这两个维度聚为一个
收稿日期：２００８－０５－１０
作者简介：刘剑锋（１９６０－），男，陕西白水人，副教授，华中科技大学教育科学研究院博士研究生，研究方向：人力资源管理与开
发；何立（１９７８－），男，南昌人，博士研究生，研究方向：人力资源管理和组织行为学。
２００８年第８期
１２７
Ｎ管理方略
ＯＲＴＨＥＲＮＥＣＯＮＯＭＹＡＮＤＴＲＡＤＥ
维度。修订后的问卷包括９个项目。关联绩效问卷采用
（１９９６）所编制的问卷，将关联绩ＶａｎＳｃｏｔｔｅｒＭｏｔｏｗｉｄｌｏ
效分为人际促进和工作奉献两个维度，修订后共有１０个项目。所有问卷均按七点记分（１＝很不符合，７＝很符合），分值代表被试对项目的同意程度，均为正向记分。统计软件采用Ｓｐｓｓ１５和Ａｍｏｓ７。
（二）研究对象
为保证样本的代表性，本研究采用随机抽样的方法，对我国华南地区在职ＭＢＡ班，以及通过人力资源公司对其大量的客户企业的员工进行调查。共发放问卷３００份，回收有效问卷１９５份，有效问卷回收率为
（１５６５％。由于有效样本数已多于最长问卷的项目数
项）的１０倍，所以研究数据具有较高的稳定性。进行数据统计时，将原始数据按奇偶顺序一分为二。一部分进行探索性因素分析，另一部分进行验证性因素分析。在回归分析和全模型分析中则使用全部数据进行讨论。
（三）问卷的信度和效度通过分析，组织文化、组织认同和关联绩效问卷的Ｃｒｏｎｂａｃｈα信度分别为０．８５０，０．９１３，０．８８６，均达到了可接受的水平，表明问卷具有良好的信度。
本研究的效度可以从两个方面进行检验。在内容效度方面，所用问卷均来源于国外成熟的量表，本研究中的预试对其进行了修订，因此保证了较好的内容效度；其次，在结构效度方面，验证性因素分析结果表明（见表１），各项指标均达到可接受的水平，说明各问卷具有较好的结构效度。
表１各问卷的验证性因素分析拟合指标
（二）组织文化对员工关联绩效的影响
以组织文化的三个因素为自变量，关联绩效的两个因素为因变量，分别进行多元回归，结果见表３。结果表明，创新型文化和支持型文化对员工的关联绩效有显著的正面作用，而官僚型文化对员工的关联绩效正面影响不大，只对员工的奉献精神有一定的正面作用（显著）。所以，假设２获得了支持。
表３组织文化对员工关联绩效的多元回归分析
（三）组织认同对员工关联绩效的影响
以组织认同的两个因素为自变量，关联绩效的两个因素为因变量，分别进行多元回归，结果见表４。结果表明，情感性认同对员工的关联绩效有非常显著的正面作用，而评价性认同对关联绩效产生微弱的负面
（不显著）。所以，假设３获得了支持。作用
表４组织认同对员工关联绩效的多元回归分析
三、研究结果
对研究结果的揭示，首先通过多元回归分析对组织文化、组织认同与关联绩效三者之间的因果关系进行分析，然后运用结构方程模型（ＳＥＭ）对三者之间的关系模型进行探讨。
（一）组织文化对组织认同的影响
以组织文化的三个因素为自变量，组织认同的两个因素为因变量，分别进行多元回归，结果见表２。结果表明，创新型文化和支持型文化对员工的组织认同有非常显著的正面作用，其中支持型文化的作用更明（回归系数更大）。而官僚型文化对员工情感性认同显
有一定的正面影响（显著），对评价性认同有微弱的负面影响（不显著）。通过以上分析，假设１获得了支持。
表２
组织文化对组织认同的多元回归分析
（四）创新型组织文化对组织认同和员工关联绩
效的影响
为深入分析探讨组织文化、组织认同与关联绩效之间的相互关系和作用机制，然后用结构方程模型作进一步分析。由于之前的多元回归分析表明官僚型文化对组织认同和关联绩效的影响很低且多不显著，所以无法建立结构方程模型。以下将建立创新型文化和支持型文化的关系模型。
通过Ａｍｏｓ软件的模型建构方法，建立创新型组织文化、组织认同和员工关联绩效之间的关系模型，如图１所示。本研究整体模型的各项拟合指标如表５所示，可见各项指标均达到较好水平，说明整体模型的拟合度较好。创新型文化对组织认同和关联绩效的效应见表６所示。
图１创新型组织文化、组织认同和关联绩效的关系模型
表５整体模型拟合指标
注＊＊＊为Ｐ＜０．００１，＊＊为Ｐ＜０．０１，＊为Ｐ＜０．０５（双侧检
验，下同）
１２８
２００８年第８期
ＢＥＩＦＡＮＧＪＩＮＧＭＡＯ
北方
经表６创新型文化对组织认同和关联绩效的效应
模型表明，创新型文化对员工关联绩效的直接效应不显著，而是通过先影响员工的组织认同，再通过组织认同对员工的关联绩效产生影响。所以，组织认同是创新型文化和员工关联绩效的完全中介变量，该中介效应为０．２９９。所以，假设４获得了部分支持。
（五）支持型组织文化对组织认同和员工关联绩效的影响
建立支持型组织文化、组织认同和员工关联绩效之间的关系模型，如图２所示。本研究整体模型的各项拟合指标如表７所示，可见，各项指标均达到较好水平，说明整体模型的拟合度较好。支持型文化对组织认同和工作投入的效应见表８所示。
图２支持型文化、组织认同和关联绩效的关系模型
表７整体模型拟合指标
的正面作用，说明关注鼓励创新的文化和对员工支持
信赖的文化有助于建立良好的工作氛围，提高员工的工作奉献精神。而官僚型文化对员工的关联绩效正面影响不大，只对员工的奉献精神有微弱作用（显著），说明官僚型文化不利于改善员工之间的人际关系，但可能会对员工的工作产生一定压力，从而提高其工作奉献水平。
第三，从组织认同与关联绩效的关系可见，组织认同对员工关联绩效有很显著的正面影响，并有较强
（整体模型中路径系数显著），其中情感性的预测作用
认同是真正影响员工关联绩效的因素。这说明对员工关联绩效真正起促进作用的是员工对组织的信任、依赖等情感，是一种长期培养而来的、带有潜意识成份的对组织的感情和承诺；而员工对组织的评价是一种有意识的行为，并不能改善员工的人际促进行为和工作奉献精神（甚至会产生负面影响）。
第四，从组织文化、组织认同和员工关联绩效三者之间的关系来分析，创新型与支持型组织文化都是通过组织认同的完全中介作用，对员工关联绩效产生积极影响，这就是组织文化对员工关联绩效的作用机制。此研究结果说明，组织文化所形成的组织氛围与环境，能够直接影响员工的心理认同与感受，进而对员工的关联绩效产出发生影响。
通过以上对三种类型组织文化与员工组织认同和关联绩效的关系分析，可以发现，创新型文化最优，支持型文化其次，而官僚型文化最差。在管理实践中，企业必须有意识地进行组织文化建设，塑造积极有效的文化类型，从而改善员工的关联绩效与工作产出，最终有利于企业核心能力的培养与激励机制的完善，并在市场中保持长期的人力资源竞争优势。
表８支持型文化对组织认同和关联绩效的效应
参考文献：
结果表明，支持型文化对员工关联绩效的直接效应不显著，而是通过先影响员工的组织认同，再通过员工组织认同对员工的关联绩效产生影响。所以，组织认同是支持型文化和员工关联绩效的完全中介变量，该中介效应为０．４２２。所以，假设４获得了部分支持。
四、研究结论与管理建议
第一，在组织文化对组织认同的作用方面，创新型文化与支持型文化对员工的情感性认同、评价性认同都有显著的正面影响。而官僚型文化对员工的评价性认同与情感性认同的影响都较弱（其中对评价性认同产生负面影响）。说明关注鼓励创新的文化，以及对员工支持信赖的文化都能提高员工对组织的情感认同，获得员工好的评价，有助于提高员工对组织的心理认同与组织承诺，从而为改善员工的绩效和工作产出增加了可能性。
第二，从组织文化与员工关联绩效的关系来讲，创新型文化和支持型文化对员工的关联绩效有显著
［１］ＤｅｎｉｓｏｎＤＲ，ＭｉｓｈｒａＡＫ．ＴｏｗａｒｄａＴｈｅｏｒｙｏｆＯｒｇａ－
ｎｉｚａｔｉｏｎａｌＣｕｌｔｕｒｅａｎｄＥｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ［Ｊ］．ＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎＳｃｉｅｎｃｅ，１９９５，６（２）
［２］ＡｓｈｆｏｒｔｈＢＥ，ＭａｅｌＦ．Ｓｏｃｉａｌｉｄｅｎｔｉｔｙｔｈｅｏｒｙａｎｄｔｈｅｏｒｇａ－
ｎｉｚａｔｉｏｎ［Ｊ］．ＡｃａｄｅｍｙｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＲｅｖｉｅｗ，１９８９，（１４）［３］ＢａｒｒｉｃｋＭＲ，ＭｏｕｎｔＭＫ．ＡｕｔｏｎｏｍｙａｓａＭｏｄｅｒａｔｏｒｏｆ
ｔｈｅＲｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｓＢｅｔｗｅｅｎｔｈｅＢｉｇＦｉｖｅＰｅｒｓｏｎａｌｉｔｙＤｉ－ｍｅｎｓｉｏｎｓａｎｄＪｏｂＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＡｐｐｌｉｅｄＰｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，１９９３，７８（１）
［４］ＳｃｈｒｏｄｔＰ．Ｔｈｅｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｂｅｔｗｅｅｎｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｉ－
ｄｅｎｔｉｆｉｃａｔｉｏｎａｎｄｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｕｌｔｕｒｅ：ｅｍｐｌｏｙｅｅｐｅｒ－ｃｅｐｔｉｏｎｓｏｆｃｕｌｔｕｒｅａｎｄｉｄｅｎｔｉｆｉｃａｔｉｏｎｉｎａｒｅｔａｉｌｓａｌｅｓｏｒ－
（５３）．ｇａｎｉｚａｔｉｏｎ［Ｊ］．ＣｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎＳｔｕｄｉｅｓ，２００２
［５］郑伯．组织文化价值观的数量衡鉴［Ｊ］．中华心理学
刊，１９９０（３２）．
［６］杨继平，郑建君．晋商文化探析高绩效团队中组织文
化的基本特性［Ｊ］．现代管理科学，２００６（６）．
［７］宝贡敏，徐碧祥．组织认同理论研究述评［Ｊ］．外国经
济管理，２００６，２８（１）．
组织文化和领［８］苏国桢，陈荣德．服务业主管领导行为、
导效能之研究［Ｊ］．人力资源管理学报，２００３，３（４）．
［责任编辑：郭福娜］
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２００８年第８期
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北方
经企业文化对员工组织认同与关联绩效研究
刘剑锋１，何立２
（１．广东白云学院，广州
５１０４５０；２．暨南大学，广州
５１０６３２）
文摘编号：１００５－９１３Ｘ（２００８）０８－０１２７－ＣＡ
摘要：以我国企业员工为调查对象，对不同类型组织文化与员工组织认同和关联绩效的关系进行实证研究。结果表明，组织认同是组织文化和关联绩效的完全中介变量；创新型文化和支持型文化对员工组织认同和关联绩效产生正面影响，而官僚型文化则无显著影响，其中创新型文化的正面影响更大。
关键词：组织文化；组织认同；关联绩效；结构方程模型中图分类号：Ｆ２７９．２３
文献标识码：Ａ
文章编号：１００５－９１３Ｘ（２００８）０８－０１２７－０３
随着经济全球化和市场化在中国的发展，不同行业和经济成分的企业也在国内立足与成长，并产生了不同的管理风格、理念与文化。在这种背景下，了解不同类型的组织文化对员工心理和行为方面的影响，就越发具有理论和实践意义。在企业中，组织文化对组织成员的行为和管理起到规范、整合的作用，并最终可能影响到组织成员的投入与绩效。目前，国内文献尚未有关于组织文化对员工组织认同和关联绩效方面的实证研究成果。因此，本研究拟结合当前国内企业发展现状，在文献研究的基础上，通过实证研究探讨三者之间的关系，既可以丰富该领域的理论成果，也可以为企业管理实践提供重要的理论依据。
一、理论基础与研究假设（一）研究对象的界定
关于本研究主要对象的界定，有学者提出，组织文化是为组织成员所持有的基本的信念、价值观和假设，以及表现出来的实践和行为。组织认同是组织成员对与组织一致或从属于组织的感知。关联绩效是指任职者不是通过直接的生产和服务活动，而是通过构成组织的社会、心理背景的行为促进其作业绩效，从而提高整个组织的有效性。下面拟根据以往研究成果提出以下的研究假设。
（二）研究假设
１．组织文化与组织认同。在以往的研究方面，（２００２）对感知组织文化与组织认同的关系进Ｓｃｈｒｏｄｔ
行了较为深入的研究，结果显示，组织文化的团队合作、道德、信息流、参与、监督、会议等六个维度与组织认同显著相关，其中员工感知道德，即员工关于组织如何对待成员的感知对组织认同产生显著影响。鉴于
以上研究结论，本研究提出以下假设，拟加以验证：
假设１（Ｈ１）：各种类型的组织文化会对员工组织认同产生不同的影响。
２．组织文化与关联绩效。在组织文化对员工绩效的理论假设方面，郑伯１９９０）认为，组织文化是一种内化性规范信念，可用来引导组织成员的行为。而杨继平等人（２００６）提出，组织文化能够发挥潜在影响作用，对团队绩效产生影响。对此，本研究提出以下假设，拟加以验证：
假设２（Ｈ２）：不同类型组织文化对员工的关联绩效会产生不同的影响。
（２００６）的研３．组织认同与关联绩效。宝贡敏等人
究综述认为，组织认同会通过对个体的认知和情感的影响来进一步影响个体的行为，从而导致组织绩效的极大改善。此外，Ｒｉｋｅｔｔａ（２００５）关于组织认同的元分析表明，组织认同与工作参与和角色外绩效的相关性较高。鉴于此，本研究提出以下假设：
假设３（Ｈ３）：组织认同有助于提高员工的关联绩效水平。
组织认同和关联绩效。综合有关研４．组织文化、
究文献，本研究尝试就不同类型组织文化、组织认同及关联绩效三者之间的关系作进一步论证。假设不同类型的组织文化会对员工的组织认同产生不同影响，并通过不同程度的组织认同而对员工的关联绩效产生积极或消极的影响。所以，本研究提出以下三者之间的关系，并拟加以验证：
假设４（Ｈ４）：组织认同在不同类型组织文化和员工关联绩效之间起到中介作用。
二、研究设计（一）研究工具
研究之初，先在部分企业对初始问卷进行预试，将之修订成正式问卷。对组织文化类型的测量采用
（１９８３）的组织文化量表。后经台湾学者苏国Ｗａｌｌａｃｈ桢等人（２００３）修订，经问卷项目因素分析后，区分为三个构面：支持型文化、创新型文化、官僚型文化，经预试修订后共有１５个项目。组织认同问卷参考Ｍｉｌｌｅｒ等人（２０００）所编制的组织认同量表，包括认知性组织认同、情感性组织认同、评价性组织认同三个维度。通过预试的因素分析，该问卷比原问卷减少“认知性认同”一个维度，原因是该维度在意义和内容上都与“评价性认同”比较接近，因素分析后这两个维度聚为一个
收稿日期：２００８－０５－１０
作者简介：刘剑锋（１９６０－），男，陕西白水人，副教授，华中科技大学教育科学研究院博士研究生，研究方向：人力资源管理与开
发；何立（１９７８－），男，南昌人，博士研究生，研究方向：人力资源管理和组织行为学。
２００８年第８期
１２７
Ｎ管理方略
ＯＲＴＨＥＲＮＥＣＯＮＯＭＹＡＮＤＴＲＡＤＥ
维度。修订后的问卷包括９个项目。关联绩效问卷采用
（１９９６）所编制的问卷，将关联绩ＶａｎＳｃｏｔｔｅｒＭｏｔｏｗｉｄｌｏ
效分为人际促进和工作奉献两个维度，修订后共有１０个项目。所有问卷均按七点记分（１＝很不符合，７＝很符合），分值代表被试对项目的同意程度，均为正向记分。统计软件采用Ｓｐｓｓ１５和Ａｍｏｓ７。
（二）研究对象
为保证样本的代表性，本研究采用随机抽样的方法，对我国华南地区在职ＭＢＡ班，以及通过人力资源公司对其大量的客户企业的员工进行调查。共发放问卷３００份，回收有效问卷１９５份，有效问卷回收率为
（１５６５％。由于有效样本数已多于最长问卷的项目数
项）的１０倍，所以研究数据具有较高的稳定性。进行数据统计时，将原始数据按奇偶顺序一分为二。一部分进行探索性因素分析，另一部分进行验证性因素分析。在回归分析和全模型分析中则使用全部数据进行讨论。
（三）问卷的信度和效度通过分析，组织文化、组织认同和关联绩效问卷的Ｃｒｏｎｂａｃｈα信度分别为０．８５０，０．９１３，０．８８６，均达到了可接受的水平，表明问卷具有良好的信度。
本研究的效度可以从两个方面进行检验。在内容效度方面，所用问卷均来源于国外成熟的量表，本研究中的预试对其进行了修订，因此保证了较好的内容效度；其次，在结构效度方面，验证性因素分析结果表明（见表１），各项指标均达到可接受的水平，说明各问卷具有较好的结构效度。
表１各问卷的验证性因素分析拟合指标
（二）组织文化对员工关联绩效的影响
以组织文化的三个因素为自变量，关联绩效的两个因素为因变量，分别进行多元回归，结果见表３。结果表明，创新型文化和支持型文化对员工的关联绩效有显著的正面作用，而官僚型文化对员工的关联绩效正面影响不大，只对员工的奉献精神有一定的正面作用（显著）。所以，假设２获得了支持。
表３组织文化对员工关联绩效的多元回归分析
（三）组织认同对员工关联绩效的影响
以组织认同的两个因素为自变量，关联绩效的两个因素为因变量，分别进行多元回归，结果见表４。结果表明，情感性认同对员工的关联绩效有非常显著的正面作用，而评价性认同对关联绩效产生微弱的负面
（不显著）。所以，假设３获得了支持。作用
表４组织认同对员工关联绩效的多元回归分析
三、研究结果
对研究结果的揭示，首先通过多元回归分析对组织文化、组织认同与关联绩效三者之间的因果关系进行分析，然后运用结构方程模型（ＳＥＭ）对三者之间的关系模型进行探讨。
（一）组织文化对组织认同的影响
以组织文化的三个因素为自变量，组织认同的两个因素为因变量，分别进行多元回归，结果见表２。结果表明，创新型文化和支持型文化对员工的组织认同有非常显著的正面作用，其中支持型文化的作用更明（回归系数更大）。而官僚型文化对员工情感性认同显
有一定的正面影响（显著），对评价性认同有微弱的负面影响（不显著）。通过以上分析，假设１获得了支持。
表２
组织文化对组织认同的多元回归分析
（四）创新型组织文化对组织认同和员工关联绩
效的影响
为深入分析探讨组织文化、组织认同与关联绩效之间的相互关系和作用机制，然后用结构方程模型作进一步分析。由于之前的多元回归分析表明官僚型文化对组织认同和关联绩效的影响很低且多不显著，所以无法建立结构方程模型。以下将建立创新型文化和支持型文化的关系模型。
通过Ａｍｏｓ软件的模型建构方法，建立创新型组织文化、组织认同和员工关联绩效之间的关系模型，如图１所示。本研究整体模型的各项拟合指标如表５所示，可见各项指标均达到较好水平，说明整体模型的拟合度较好。创新型文化对组织认同和关联绩效的效应见表６所示。
图１创新型组织文化、组织认同和关联绩效的关系模型
表５整体模型拟合指标
注＊＊＊为Ｐ＜０．００１，＊＊为Ｐ＜０．０１，＊为Ｐ＜０．０５（双侧检
验，下同）
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２００８年第８期
ＢＥＩＦＡＮＧＪＩＮＧＭＡＯ
北方
经表６创新型文化对组织认同和关联绩效的效应
模型表明，创新型文化对员工关联绩效的直接效应不显著，而是通过先影响员工的组织认同，再通过组织认同对员工的关联绩效产生影响。所以，组织认同是创新型文化和员工关联绩效的完全中介变量，该中介效应为０．２９９。所以，假设４获得了部分支持。
（五）支持型组织文化对组织认同和员工关联绩效的影响
建立支持型组织文化、组织认同和员工关联绩效之间的关系模型，如图２所示。本研究整体模型的各项拟合指标如表７所示，可见，各项指标均达到较好水平，说明整体模型的拟合度较好。支持型文化对组织认同和工作投入的效应见表８所示。
图２支持型文化、组织认同和关联绩效的关系模型
表７整体模型拟合指标
的正面作用，说明关注鼓励创新的文化和对员工支持
信赖的文化有助于建立良好的工作氛围，提高员工的工作奉献精神。而官僚型文化对员工的关联绩效正面影响不大，只对员工的奉献精神有微弱作用（显著），说明官僚型文化不利于改善员工之间的人际关系，但可能会对员工的工作产生一定压力，从而提高其工作奉献水平。
第三，从组织认同与关联绩效的关系可见，组织认同对员工关联绩效有很显著的正面影响，并有较强
（整体模型中路径系数显著），其中情感性的预测作用
认同是真正影响员工关联绩效的因素。这说明对员工关联绩效真正起促进作用的是员工对组织的信任、依赖等情感，是一种长期培养而来的、带有潜意识成份的对组织的感情和承诺；而员工对组织的评价是一种有意识的行为，并不能改善员工的人际促进行为和工作奉献精神（甚至会产生负面影响）。
第四，从组织文化、组织认同和员工关联绩效三者之间的关系来分析，创新型与支持型组织文化都是通过组织认同的完全中介作用，对员工关联绩效产生积极影响，这就是组织文化对员工关联绩效的作用机制。此研究结果说明，组织文化所形成的组织氛围与环境，能够直接影响员工的心理认同与感受，进而对员工的关联绩效产出发生影响。
通过以上对三种类型组织文化与员工组织认同和关联绩效的关系分析，可以发现，创新型文化最优，支持型文化其次，而官僚型文化最差。在管理实践中，企业必须有意识地进行组织文化建设，塑造积极有效的文化类型，从而改善员工的关联绩效与工作产出，最终有利于企业核心能力的培养与激励机制的完善，并在市场中保持长期的人力资源竞争优势。
表８支持型文化对组织认同和关联绩效的效应
参考文献：
结果表明，支持型文化对员工关联绩效的直接效应不显著，而是通过先影响员工的组织认同，再通过员工组织认同对员工的关联绩效产生影响。所以，组织认同是支持型文化和员工关联绩效的完全中介变量，该中介效应为０．４２２。所以，假设４获得了部分支持。
四、研究结论与管理建议
第一，在组织文化对组织认同的作用方面，创新型文化与支持型文化对员工的情感性认同、评价性认同都有显著的正面影响。而官僚型文化对员工的评价性认同与情感性认同的影响都较弱（其中对评价性认同产生负面影响）。说明关注鼓励创新的文化，以及对员工支持信赖的文化都能提高员工对组织的情感认同，获得员工好的评价，有助于提高员工对组织的心理认同与组织承诺，从而为改善员工的绩效和工作产出增加了可能性。
第二，从组织文化与员工关联绩效的关系来讲，创新型文化和支持型文化对员工的关联绩效有显著
［１］ＤｅｎｉｓｏｎＤＲ，ＭｉｓｈｒａＡＫ．ＴｏｗａｒｄａＴｈｅｏｒｙｏｆＯｒｇａ－
ｎｉｚａｔｉｏｎａｌＣｕｌｔｕｒｅａｎｄＥｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ［Ｊ］．ＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎＳｃｉｅｎｃｅ，１９９５，６（２）
［２］ＡｓｈｆｏｒｔｈＢＥ，ＭａｅｌＦ．Ｓｏｃｉａｌｉｄｅｎｔｉｔｙｔｈｅｏｒｙａｎｄｔｈｅｏｒｇａ－
ｎｉｚａｔｉｏｎ［Ｊ］．ＡｃａｄｅｍｙｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＲｅｖｉｅｗ，１９８９，（１４）［３］ＢａｒｒｉｃｋＭＲ，ＭｏｕｎｔＭＫ．ＡｕｔｏｎｏｍｙａｓａＭｏｄｅｒａｔｏｒｏｆ
ｔｈｅＲｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｓＢｅｔｗｅｅｎｔｈｅＢｉｇＦｉｖｅＰｅｒｓｏｎａｌｉｔｙＤｉ－ｍｅｎｓｉｏｎｓａｎｄＪｏｂＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＡｐｐｌｉｅｄＰｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，１９９３，７８（１）
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［责任编辑：郭福娜］
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２００８年第８期