绩效考核面谈范文
一、上半年工作总结； 1继续健全公司各项规章制度，进一步提高公司规范化运作水平； 在公司原有制度的基础上，完善了《12小时工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采购管理制度》、《样板房管理制度》、《员工餐厅管理制度》、《员工宿舍管理制度》等，涉及人、财、物的管理制度及规范性文件。 1.1自今年起，物业公司所有文件统一由人事行政部负责管理，实现了文件流程登记管理，保证文件传批效率、对文件流程进行严格控制。并通过由人事行政部负责统一发放，加强了内部文件传阅，及时传递信息的效率。
XX年行政人事部在公司领导战略思想的指导下,在公司领导教导.支持.关 爱下,在各部门负责人的大力配合下,在部门全体员工的努力下,较之去年各项工 作有了显著的改变:首先表现在通过加强制度化管理,全面提升了管理水平,增强 了员工凝聚力和积极开展各项工作的动力.根据公司的战略思想,把公司目标及部 门的各项工作分解到人,部门领导职责明确,个人工作分工明细,作为定位于服务 型的公司,加强服务意识,提高服务质量是每个员工的第一职责,作为职能部门, 首先是以身作则,严于律己,作好表率,同时在管理中体现细.实
最新物业公司年终总结范文 ***物业进驻**前湖校区,这一学年来,我全体员工团结一心,艰苦奋斗,勇于拼搏,不断创新,进一步完善和改进了公司的管理和服务质量,取得了可喜的成绩:组建了一支优秀的物业管理团队,创建了一种科学的管理模式和先进的管理理念.管理方法,以及严格的质量标准和工作程序;形成了服务与管理相结合的专业分工体系.一年以来,我们紧紧围绕战略规划.品牌建设.内部管理.信息沟通.服务绩效来展开一系列的工作. 一.战略规划对物业管理的理念进行战略性的转变. 天健物业自成立以来,管理理念经历了从
一年来，江西天健物业公司全体员工团结一心，艰苦奋斗，勇于拼搏，不断创新，进一步完善和改进了公司的物业管理和服务质量，取得了可喜的成绩：组建了一支优秀的物业管理团队，创建了一种科学的物业管理模式和先进的物业管理理念、管理方法，以及严格的质量标准和工作程序；形成了服务与管理相结合的物业管理专业分工体系。一年以来，我们紧紧围绕战略规划、品牌建设、内部管理、信息沟通、服务绩效来展开一系列的工作。 战略规划 对物业管理的理念进行战略性的转变。 天健物业自成立以来，管理理念经历了从“管理型”到“服务型”的深
绩效面谈技巧 一.绪论:相关理论问题的分析 通过绩效面谈的流程,让员工明确自己的绩效目标,明确自己的职责所在,进而确立奋斗目标和培训目标,面谈指导,能帮助员工清除绩效障碍,改进和提高绩效水平,提升员工的自我管理意识和能力,帮助员工实现绩效目标,达到企业发展的要求. (一)绩效管理与绩效面谈之间的关系与作用介绍 1. 绩效管理与绩效面谈的概念 绩效管理就是对绩效实现过程各要素的管理,是基于企业战略基础上的一种管理活动.绩效管理是通过对企业战略的建立.目标分解.业绩评价,并将绩效成绩用于企业日常管理
绩效考核反馈及面谈方法 新年伊始,企业每年一度的员工绩效考核工作虽然告了一个段落,但绩效考核的整体工作并没有结束.企业绩效考核的作用,不仅仅在于对员工一年的工作态度.能力和业绩作出科学.客观.公正的评估,更在于如何应用绩效考核的成果,使之为提升员工个人整体素质服务.要实现绩效考核的这一目标,我认为,建立和完善绩效考核的反馈机制是一项非常重要的工作.体现员工绩效考核的作用一个有效途径,就是建立绩效考核的反馈机制,即通过建立绩效面谈制度,由考核者同被考核进行对话.交流,以达到被考核者认识自己不足,改
实习报告 一.实习目的 熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程,把所学理论知识应用于实际,锻炼社会实践能力,并在工作中学习新知识,对所学的知识进行总结提升,以指导未来的学习重点和发展方向. 二.实习时间 2013年 2 月 28 日至 4月 4日 三.实习单位 路桥有限责任公司人力资源部 四.实习内容 (一)日常人事变动的手续办理 日常人事变动主要有员工新进入职.离职.岗位调动和适用转正,这些工作都是人力资源部最基础的人事管理,这也是在路桥公司实习期间每天必做的工作.根据所在岗位的职责要
1.绩效反馈面谈在绩效管理中的作用 绩效反馈是组织在绩效考评结束后选择适当时机将考评的结果告知被考评者,充分吸取被考评者的意见和建议的过程.绩效反馈的形式和方法有很多,比如设立意见箱.设置专门沟通渠道.主动征求建议.绩效面谈等.其中绩效面谈是指由员工的主管或上级与员工进行面对面地征求建议.制定改进业绩的活动.它是比较常用也是效果最好的方法之一,因为面谈是一种面对面的沟通,可以将考评结果更好的反馈给被评估者,使考评激励.奖惩和培训的特有功能得到更充分的发挥.总的来说绩效反馈面谈具有以下作用: (1
2012年销售人员工作计划 2012年新春之年,新的开端.拟对以下三方面的工作拟订计划: 一.公司人力资源管理方面 1.根据公司现在的人力资源管理情况,参考先进人力资源管理经验,推陈出新,建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系. 2.做好公司人力资源规划工作,协助各部门做好部门人力资源规划. 3.注重工作分析,强化对工作分析成果在实际工作当中的运用,适时作出工作设计,客观科学的设计出公司职位说明书. 4.规范公司员工招聘与录用程序,多种途径进行员工招聘(人才市场.本地主流报纸.
一、加强基础管理，创造良好工作环境为领导和员工创造一个良好的工作环境是行政部重要工作内容之一。一年来，行政部结合工作实际，认真履行工作职责，加强与其他部门的协调与沟通，使行政部基础管理工作基本实现了规范化，相关工作达到了优质、高效，为公司各项工作的开展创造了良好条件。 如：做到了员工人事档案、培训档案、合同档案、公章管理等工作的清晰明确，严格规范；做到了收、发文件的准确及时，并对领导批示的公文做到了及时处理，从不拖拉；做到了办公耗材管控及办公设备维护、保养、日常行政业务结算和报销等工作的正常有序
4.2.2 几类特殊人员的考核排序 处于试用(见习)期的新员工:不参与绩效考核. 新转正员工:转正满2个月及以上的人员应参加绩效考核与排序,转正不满2月的人员不参与绩效考核与排序;新员工转正时间以人力资源部审批时间为准. 调岗员工:调入职能部门/项目依据调出职能部门/项目所做的"提前考核"结果,结合员工在本职能部门/项目的表现进行考核.员工参加考核期内工作时间超过一半职能部门/项目的排序,参加排序职能部门/项目的直接上级负责与员工进行绩效面谈. 6.各环节的具体要求: 6.1 ...
导语 绩效管理作为企业人力资源管理中的核心,是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的有力工具.下面是小编为大家分享的绩效管理论文相关内容,欢迎大家前来了解. 我国中小企业的发展随着市场经济的不断完善面临着新的机遇和挑战.国家政策的支持使之不断的发展壮大,同时由于市场经济的缺陷以及企业本身存在的问题使诸多中小企业面临困境.人力资源管理作为企业的核心部门,对企业的发展至关重要,而绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分,对提高企业的竞争力和促进企业的发展有着不可忽视的作用.下面我们以郑州的中小企业为例简
绩效面谈的方法与技巧 刘命题 绩效面谈是现代绩效考核当中非常重要的环节.通过绩效面谈实现职业经理和下属之间对于绩效问题的沟通和确认.通过绩效面谈共同制定相应的绩效改进计划,以弥补绩效的缺口,提高员工绩效水平.通过绩效面谈,将企业的期望.目标和价值观一起传递,形成价值创造的传导和放大机制,促进企业的持久发展. 一.绩效面谈应用心来沟通 1.面谈要直接而不绕弯.具体而不抽象.明确而不含糊.对于主管来说无论是赞扬还是批评,都应具体.客观,以事实为依据,不要回避问题,使员工明白哪些地方做得好,差距与缺点
绩效考核工作是xx年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从xx年1月就开始着手对《绩效考核管理办法》进行草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了积极的改进意见，用两个月的时间对方案进行不断的修正与完善。在xx年4月召开的职代会上经表决后通过，在全公司范围内开始正式的推行。 一、xx年绩效考核工作完成情况 在推行前为了保证此项工作的效果，集团公司做了两项工作。第一，为分公司和项目部各岗位制定规范的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分
企业内训:绩效沟通与绩效面谈 明阳天下拓展 培训主题:绩效反馈面谈技巧 员工管理沟通技巧 问题分析与解决天数:2 天 课程大纲: 模块一.绩效及绩效管理:正确认识绩效沟通在绩效管理中的地位和作用 1. 对绩效和绩效管理的认识错误是致命的: 2. 绩效管理是帮助你如何实现目标的系统工具与方法? 3. 绩效管理是什么?实施绩效管理的根本目的是什么? 4. 要什么就要考核什么,考核什么就能得到什么. 5. 绩效管理能帮你解决企业两大关键成功要素:战略+执行 6. 绩效反馈及绩效沟通 7. 绩效反馈与绩
中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点项目 中央广播电视大学学习中心(东北财大) 毕 业 论 文 题 目 浅析中汇制药公司人力资源管理 激励机制现状与对策 姓 名 曹国英 专 业 工商管理 学 号 [1**********]639 入学时间 2007年秋季 指导老师 边明伟 日 期 2009年3月6日 内容提要 人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源管理中一个很重要的内容之一.激励,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程.激励这个概念用于人力
绩效考核管理制度 第一节 总 则 第一条 实施目的 为了更好地实现公司战略经营目标,进一步提高员工工作积极性与工作效率,特制定本制度.本制度以工作绩效的提升与工作激励为主要目的,通过建立以目标管理与价值创造为导向的绩效考核评估体系,对各岗位的月度与年度工作情况来进行综合评定. 第二条 实施原则 客观公平性--绩效考核指标以目标分解与计划实施的完成情况等客观性考核为主,尽量减少主观评价,上级主观评价权重分值控制在10%以内. 简单实用性--以实际工作需要为基本出发点,不盲目追求考核的复杂和完备,同
**有限公司员工季度绩效考核方案 一. 考核目的 通过客观评价员工的工作绩效,把握每一员工的实际工作状况,给予员工与其贡献相适应的激励,同时指导员工有效改进工作,保证公司营运与发展,从而有效提高公司的整体绩效. 二.考核原则 1. 各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者,人力资源部负责指导.监督和提供 技术方面的支持: 2. 考核应以规定的考核项目和事实为依据: 3. 考核应以确认的事实或可靠的材料为依据: 4. 上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任,而且对其工作的改进与提高负有 主要责
如何做好绩效考核的面谈工作 一.明确面谈的意义 绩效反馈面谈是人力资源的深层次管理,绩效考核是对员工发展过程的"诊断",反馈面谈则是对员工发展过程的"治疗".通过面谈能够增进组织与员工的沟通和理解,帮助员工发现自身的不足,是员工一次学习和纠正问题,明确方向和目标的大好时机.面谈中的信息可为搞好员工和企业发展提供有利依据. 二.遵循面谈的原则 (一) 实效性原则 面谈需要做细致的工作,要力求实效,防止形式化.走过场. (二) 真诚性原则 面谈要以诚感人,让员 ...
某公司员工季度绩效考核方案 (2002年12月修订草案) 一. 考核目的 通过客观评价员工的工作绩效,把握每一员工的实际工作状况,给予员工与其贡献相适应的激励,同时指导员工有效改进工作,保证公司营运与发展,从而有效提高公司的整体绩效. 二.考核原则 1. 各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者,人力资源部负责指导.监督和提供 技术方面的支持: 2. 考核应以规定的考核项目和事实为依据: 3. 考核应以确认的事实或可靠的材料为依据: 4. 上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任,而且对其工作