ＨＲ案例
ＨＲＡＮＬＩ
中小型企业
人是企业的核心资源，招聘一直是人力资源管理的重要环节。然而，根据最近对中国企业招聘现状的调查，发现了诸多普遍性的问题，相当多的中小型企业对人员的引进较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下仓促地展开招聘。对于数量众多的中小型企业，招聘更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。中小型企业普遍缺乏成本预测及控制意识。调查结果表明，仅的企业计算了每招聘一名员工所有不到４０％
花费的成本。招聘的形式仍然是单一的，除了个别岗位会采用标准化试卷或其他形式之外，对于绝大多数职位的招聘，直接面谈仍然是占主导地位的招聘形式，尤其在高级人才的招聘过程中，经验性面谈几乎是唯一的方式。因此，根据不同岗位的不同特征，采用多种招聘的方式，全方位地对求职者作出评价，是许多人力资源部门在招聘过程中尤其需要注意的问题之一。以下就针对中小型企业的情况提出一些改进招聘效果的措施。
◎杨文京怎样有效开展招聘工作
一、灵活选择招聘途径
人才招聘的渠道有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等。各种招聘途径各有优缺点，对于中小型企业来讲，在自身实力有限的情况下，一定要慎重选择自己的招聘途径。一般来说，中小型企业可在大学毕业生中招聘专业技术人员，借助职业介绍所招聘办事员和生产工人，通过广告招聘销售人员、专家等。
为了节省开支和时间，中小型企业还可采用员工引荐的方式。举例来说，思科公司有
再如在重庆市人才大市场举行的“２００５年春季人才交流大会”上亮相的远程视频招聘，以互联网通讯系统为基础，利用多媒体技术和远程视频传输技术的平台，求职招聘双方在此系统中可进行人与人、面对面的语音即时交流。远程面试可突破现场招聘会的场地、地域的限制，可以大大节约远赴外地的招聘成本。网络视频招聘最大的好处就是方便快捷，可以节省求职者的时间和费用，面试的时间和地点都比较灵活。另外，很多的招聘会设招聘展位的成本相对于小型企业的实力来说，显得比较高昂，于是，有一些小公司的人事负责人就以应聘者的身份进入会场，私下物色需要的人才，节省了不少的成本且效果不错。
的东西。在准备招聘信息时，注意不要把工作岗位或企业本身说得过好。如果工作岗位的现实情况难以满足受聘人员初始的期望，那么，过分推销企业的做法，就有可能导致受聘人员的不满和跳槽。
三、注重企业形象设计和宣传
中小型企业实力不强，在吸引人才方面竞争力不如大型企业，在这方面尤其应该重视。招聘人员的职务级别和个人素质，直接影响了招聘的成功程度。公司对招聘的不重视给应聘者最直接的印象就是该公司对员工不重视。招聘人员的招聘工作态度和谈吐气质，很容易影响应聘者对公司的看法。如果在招聘方和应聘者接触的过程中，招聘方给人的印象不够专业，就很容易给应聘者这样的认知，那就是公司的整体素质较差。公司应该在现场的招聘中，从广告刊登、摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等，处处都应突出企业的优势以吸引应聘者。广告及摊位要有仪容与众不同的新意，接待人员要精神饱满、整洁，每一个环节都要给应聘者留下好的印象。中小型企业做好招聘工作，其作用不仅仅
４０％￣４５％的人是通过内部员工的介绍加入公司的，这被称作“员工转介员工”。这样做有几个好处：被介绍人往往与介绍人有过合作关系，因此已经有了团队合作的基础；因为彼此认识，所以很少需要做资历调查；因为公司对来人的情况已有了解，所以新来者可以较快进入人力资源部门预先划定好的岗位，履行岗位职责，这就缩短了启动和发挥生产力的时间；而且，通过内部举荐的这些员工，忠诚度是非常高的。
二、发布详细的招聘信息
一般来讲，中小型企业人力物力有限，应该尽量减少不必要的招聘工作，尽量把公司的信息描述清楚，避免由于不清楚具体信息而产生的无效应聘者。招聘信息不仅仅包括广告，而且也包括内部的工作布告、宣传册子、信件以及企业提供的其他含有招聘内容
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ＲＥＮＣＡＩＺＩＹＵＡＮＫＡＩＦＡ
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是可以招聘到合适的人才，还可以通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。
必须是描述性的，例如“当你的同事对你的工“当你的作提出异议时，你是怎么处理的？”工作与你的兴趣爱好不一致时，你怎么办？”等。封闭式问题是指可以用肯定或否定来简“你觉得你适合这个职位单回答的问题，例如
吗？”“你觉得你的沟通技巧怎么样？”等。
尽量多问行为事例问题，少问引导性问题。所谓行为事例问题是指用候选人叙述的过去的行为事例来评判候选人未来的行为表现。例如“在过去一年里，你遇到的最困难的“当你的工作与你的兴趣爱好工作是什么？”
不一致时，你怎么办？”等。引导性问题是指促使候选人提供他认为面试官期望的答案，例如“作为人力资源主管，你喜欢自己所从事的工作吗？”“当你发现下属不守规章，你会等。处罚他们吗？”
会获得过高的评价，而当一个潜能一般的应聘者被编排到一个优秀的应聘者之后则面试可能受到过低的评价。
序位效应：面试官在连续面试多名候选人时，会对最初和最后面试的候选人印象特别深刻。
中央趋热效应：考官在对连续面试的多名候选人评分时，若对候选人的评估感觉没有把握，打的分数往往集中在中间段。
惺惺相惜效应：面试官倾向于认同自己，例如同爱好、同气质、同校、同宗的“同类”
教、同民族等。若应聘者某些方面是类似于考官的，考官则容易给其高分。
四、谨慎筛选简历
需要注意的是，简历中大部分信息是真实的，但人们会习惯性地夸大优点而掩饰不的求职简历注好的方面。美国专家估计３０％
职位头衔、技能水水，例如编造以往的薪资、
平和工作业绩，虚构教育背景，隐瞒处分甚至犯罪记录。因此，面试官要意识到应聘资料有可能被包装过，应该特别注意以下信息：中断学业或职业、经常转换工作但事业无进展、薪酬变化、文凭及其他与职业有关的有效资格证书等。
十一、建立必要的人才储备信息
招聘结束后，企业常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，然而因为岗位编制、企业阶段发展计划等限制无法当时录用，但预计企业很可能在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的详细信息录入企业的人才信息库并不定期地与之保持联系，一旦出现岗位空缺或企业发展需要即可录入。这样既提高了招聘速度又降低了招聘成本，尤其适合发展迅速的中小型企业。
五、先进行电话面试
首先进行电话面试，补充了解应聘资料中不详细或有疑问的信息，有利于做出更准确的选拔决定。了解候选人更多的基本信息，可以节省招聘面试所需的时间，使面对面面试时可以集中了解候选人的行为事例和现场表现。异地面试前先进行电话面试，做一个初步判断可以避免出现“白跑一趟”的情况。
九、做面试笔记
做面试笔记可以使面试官在一次面试多名候选人时，不会混淆候选人和他们的面试情况，避免对多名候选人面试时产生序位效应，便于建立相应的面试报告，提交给下一轮的面试官参考。面试结束后，小组讨论面试结论也需要有面试记录，面试笔记使面试官在做决定时有更大的信心。此外，把当时面试了解到的情况记录下来，有利于建立人才储备库。
六、建立招聘小组
招聘工作是一个系统的过程，需要人力资源部门和用人部门共同参与进来。面试小组成员应该由用人部门主管、人力资源部门主管、专业人员及公司相关领导共同组成。最好是提前由相关人员组成招聘小组并明确分工：应该让用人部门主管参与招聘决策过程；专业人员在涉及专业性问题时，则更有发言权；而一些重要的用人决策，则需要公司领导来做决定。
十二、重视对应聘者的背景调查
在录用员工之前的背景调查经常为招聘单位所忽视，但这恰恰是很重要的一个环节。例如很多销售人员都会涉及收款的工作，责侵占公司任重大，而现在公司销售人员挪用、货款甚至携款潜逃的事情时有发生，有时会给公司造成致命性的打击。还有很多应聘者伪造学历、资格证书等，公司没有经过审查就录用，一旦发现往往为时已晚，因为公司已经为员工在诸如培训、保险等方面投入了很多。另外还有一些公司利用不正当竞争的手段，故意派遣商业间谍来打探公司的机密。这些情况有很多都可以通过背景调查来避免。开展背景调查可以通过以下几种途径：一是学校学籍管理部门。二是历届服务过的公司。但雇主的评价是否客观需要加以识别，有的雇主为防止优秀员工被挖走，而故意低调评价手下干将，以打消竞争对手的挖人意图。三是档案管理部门、国有单位的人事部门和人才交流中心等。但来自国有单位的应聘者，往往不愿意让单位知道其跳槽的动机，在新单位决定录取之前不愿与原单位摊牌，在背景调查时，一定要考虑应聘者的心理压力，与其人事部门联系需要运用一定的技巧与艺术。■
编辑冯玺玲
十、避免不良的心理效应
对于中小型企业来讲，招聘的负责人普遍存在着主观性较强的特点。考官在面试时不可避免地会受到主观心理效应的影响。心理学家奥里・欧文斯先生认为，大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人。因此在面试时要注意避免以下负面效应的影响：
异性效应：面试官受异性吸引，尤其对外表气质佳、言谈举止得体的异性容易产生好感。
首因效应（初始效应）：在面试中，面试官被应聘者的第一印象所迷惑，不注重其全过程的表现。
晕轮效应（联想效应）：在面试中，应聘者的某一突出特点，容易引起考官注意，而其他素质所提供的信息却被忽视，比如某个应聘者在某个问题上有反常或令人反感的回答，给考官的印象不好，很容易导致考官对其做出不公平、不符合他全部素质的信息评价。
对比效应：面试官在连续面试多名候选人时，做出的面试评估会受前一个候选人的影响，并会下意识地产生对前后候选人进行比较的心理趋向。如当一个潜能一般的应聘者被编排到一个能力差的应聘者之后，面试
七、营造良好的面试环境
面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果，同时也可以体现对应聘者的重视和尊重。企业营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更有效。
现在我们面对的应聘者，有很多事前做好了充分的准备工作，掌握了很多的应聘技巧，甚至可能连面试考官要提问的问题都事先了解过，加大了招聘方识别人才的难度，这就要求人力资源主管特别注意，避免招到面试高手而不是真正的人才。
八、注意提问技巧
应该尽量采用开放式的问题，少问封闭式问题。所谓开放式问题是指候选人的回答
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人是企业的核心资源，招聘一直是人力资源管理的重要环节。然而，根据最近对中国企业招聘现状的调查，发现了诸多普遍性的问题，相当多的中小型企业对人员的引进较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下仓促地展开招聘。对于数量众多的中小型企业，招聘更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。中小型企业普遍缺乏成本预测及控制意识。调查结果表明，仅的企业计算了每招聘一名员工所有不到４０％
花费的成本。招聘的形式仍然是单一的，除了个别岗位会采用标准化试卷或其他形式之外，对于绝大多数职位的招聘，直接面谈仍然是占主导地位的招聘形式，尤其在高级人才的招聘过程中，经验性面谈几乎是唯一的方式。因此，根据不同岗位的不同特征，采用多种招聘的方式，全方位地对求职者作出评价，是许多人力资源部门在招聘过程中尤其需要注意的问题之一。以下就针对中小型企业的情况提出一些改进招聘效果的措施。
◎杨文京怎样有效开展招聘工作
一、灵活选择招聘途径
人才招聘的渠道有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等。各种招聘途径各有优缺点，对于中小型企业来讲，在自身实力有限的情况下，一定要慎重选择自己的招聘途径。一般来说，中小型企业可在大学毕业生中招聘专业技术人员，借助职业介绍所招聘办事员和生产工人，通过广告招聘销售人员、专家等。
为了节省开支和时间，中小型企业还可采用员工引荐的方式。举例来说，思科公司有
再如在重庆市人才大市场举行的“２００５年春季人才交流大会”上亮相的远程视频招聘，以互联网通讯系统为基础，利用多媒体技术和远程视频传输技术的平台，求职招聘双方在此系统中可进行人与人、面对面的语音即时交流。远程面试可突破现场招聘会的场地、地域的限制，可以大大节约远赴外地的招聘成本。网络视频招聘最大的好处就是方便快捷，可以节省求职者的时间和费用，面试的时间和地点都比较灵活。另外，很多的招聘会设招聘展位的成本相对于小型企业的实力来说，显得比较高昂，于是，有一些小公司的人事负责人就以应聘者的身份进入会场，私下物色需要的人才，节省了不少的成本且效果不错。
的东西。在准备招聘信息时，注意不要把工作岗位或企业本身说得过好。如果工作岗位的现实情况难以满足受聘人员初始的期望，那么，过分推销企业的做法，就有可能导致受聘人员的不满和跳槽。
三、注重企业形象设计和宣传
中小型企业实力不强，在吸引人才方面竞争力不如大型企业，在这方面尤其应该重视。招聘人员的职务级别和个人素质，直接影响了招聘的成功程度。公司对招聘的不重视给应聘者最直接的印象就是该公司对员工不重视。招聘人员的招聘工作态度和谈吐气质，很容易影响应聘者对公司的看法。如果在招聘方和应聘者接触的过程中，招聘方给人的印象不够专业，就很容易给应聘者这样的认知，那就是公司的整体素质较差。公司应该在现场的招聘中，从广告刊登、摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等，处处都应突出企业的优势以吸引应聘者。广告及摊位要有仪容与众不同的新意，接待人员要精神饱满、整洁，每一个环节都要给应聘者留下好的印象。中小型企业做好招聘工作，其作用不仅仅
４０％￣４５％的人是通过内部员工的介绍加入公司的，这被称作“员工转介员工”。这样做有几个好处：被介绍人往往与介绍人有过合作关系，因此已经有了团队合作的基础；因为彼此认识，所以很少需要做资历调查；因为公司对来人的情况已有了解，所以新来者可以较快进入人力资源部门预先划定好的岗位，履行岗位职责，这就缩短了启动和发挥生产力的时间；而且，通过内部举荐的这些员工，忠诚度是非常高的。
二、发布详细的招聘信息
一般来讲，中小型企业人力物力有限，应该尽量减少不必要的招聘工作，尽量把公司的信息描述清楚，避免由于不清楚具体信息而产生的无效应聘者。招聘信息不仅仅包括广告，而且也包括内部的工作布告、宣传册子、信件以及企业提供的其他含有招聘内容
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ＨＲＡＮＬＩ
是可以招聘到合适的人才，还可以通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。
必须是描述性的，例如“当你的同事对你的工“当你的作提出异议时，你是怎么处理的？”工作与你的兴趣爱好不一致时，你怎么办？”等。封闭式问题是指可以用肯定或否定来简“你觉得你适合这个职位单回答的问题，例如
吗？”“你觉得你的沟通技巧怎么样？”等。
尽量多问行为事例问题，少问引导性问题。所谓行为事例问题是指用候选人叙述的过去的行为事例来评判候选人未来的行为表现。例如“在过去一年里，你遇到的最困难的“当你的工作与你的兴趣爱好工作是什么？”
不一致时，你怎么办？”等。引导性问题是指促使候选人提供他认为面试官期望的答案，例如“作为人力资源主管，你喜欢自己所从事的工作吗？”“当你发现下属不守规章，你会等。处罚他们吗？”
会获得过高的评价，而当一个潜能一般的应聘者被编排到一个优秀的应聘者之后则面试可能受到过低的评价。
序位效应：面试官在连续面试多名候选人时，会对最初和最后面试的候选人印象特别深刻。
中央趋热效应：考官在对连续面试的多名候选人评分时，若对候选人的评估感觉没有把握，打的分数往往集中在中间段。
惺惺相惜效应：面试官倾向于认同自己，例如同爱好、同气质、同校、同宗的“同类”
教、同民族等。若应聘者某些方面是类似于考官的，考官则容易给其高分。
四、谨慎筛选简历
需要注意的是，简历中大部分信息是真实的，但人们会习惯性地夸大优点而掩饰不的求职简历注好的方面。美国专家估计３０％
职位头衔、技能水水，例如编造以往的薪资、
平和工作业绩，虚构教育背景，隐瞒处分甚至犯罪记录。因此，面试官要意识到应聘资料有可能被包装过，应该特别注意以下信息：中断学业或职业、经常转换工作但事业无进展、薪酬变化、文凭及其他与职业有关的有效资格证书等。
十一、建立必要的人才储备信息
招聘结束后，企业常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，然而因为岗位编制、企业阶段发展计划等限制无法当时录用，但预计企业很可能在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的详细信息录入企业的人才信息库并不定期地与之保持联系，一旦出现岗位空缺或企业发展需要即可录入。这样既提高了招聘速度又降低了招聘成本，尤其适合发展迅速的中小型企业。
五、先进行电话面试
首先进行电话面试，补充了解应聘资料中不详细或有疑问的信息，有利于做出更准确的选拔决定。了解候选人更多的基本信息，可以节省招聘面试所需的时间，使面对面面试时可以集中了解候选人的行为事例和现场表现。异地面试前先进行电话面试，做一个初步判断可以避免出现“白跑一趟”的情况。
九、做面试笔记
做面试笔记可以使面试官在一次面试多名候选人时，不会混淆候选人和他们的面试情况，避免对多名候选人面试时产生序位效应，便于建立相应的面试报告，提交给下一轮的面试官参考。面试结束后，小组讨论面试结论也需要有面试记录，面试笔记使面试官在做决定时有更大的信心。此外，把当时面试了解到的情况记录下来，有利于建立人才储备库。
六、建立招聘小组
招聘工作是一个系统的过程，需要人力资源部门和用人部门共同参与进来。面试小组成员应该由用人部门主管、人力资源部门主管、专业人员及公司相关领导共同组成。最好是提前由相关人员组成招聘小组并明确分工：应该让用人部门主管参与招聘决策过程；专业人员在涉及专业性问题时，则更有发言权；而一些重要的用人决策，则需要公司领导来做决定。
十二、重视对应聘者的背景调查
在录用员工之前的背景调查经常为招聘单位所忽视，但这恰恰是很重要的一个环节。例如很多销售人员都会涉及收款的工作，责侵占公司任重大，而现在公司销售人员挪用、货款甚至携款潜逃的事情时有发生，有时会给公司造成致命性的打击。还有很多应聘者伪造学历、资格证书等，公司没有经过审查就录用，一旦发现往往为时已晚，因为公司已经为员工在诸如培训、保险等方面投入了很多。另外还有一些公司利用不正当竞争的手段，故意派遣商业间谍来打探公司的机密。这些情况有很多都可以通过背景调查来避免。开展背景调查可以通过以下几种途径：一是学校学籍管理部门。二是历届服务过的公司。但雇主的评价是否客观需要加以识别，有的雇主为防止优秀员工被挖走，而故意低调评价手下干将，以打消竞争对手的挖人意图。三是档案管理部门、国有单位的人事部门和人才交流中心等。但来自国有单位的应聘者，往往不愿意让单位知道其跳槽的动机，在新单位决定录取之前不愿与原单位摊牌，在背景调查时，一定要考虑应聘者的心理压力，与其人事部门联系需要运用一定的技巧与艺术。■
编辑冯玺玲
十、避免不良的心理效应
对于中小型企业来讲，招聘的负责人普遍存在着主观性较强的特点。考官在面试时不可避免地会受到主观心理效应的影响。心理学家奥里・欧文斯先生认为，大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人。因此在面试时要注意避免以下负面效应的影响：
异性效应：面试官受异性吸引，尤其对外表气质佳、言谈举止得体的异性容易产生好感。
首因效应（初始效应）：在面试中，面试官被应聘者的第一印象所迷惑，不注重其全过程的表现。
晕轮效应（联想效应）：在面试中，应聘者的某一突出特点，容易引起考官注意，而其他素质所提供的信息却被忽视，比如某个应聘者在某个问题上有反常或令人反感的回答，给考官的印象不好，很容易导致考官对其做出不公平、不符合他全部素质的信息评价。
对比效应：面试官在连续面试多名候选人时，做出的面试评估会受前一个候选人的影响，并会下意识地产生对前后候选人进行比较的心理趋向。如当一个潜能一般的应聘者被编排到一个能力差的应聘者之后，面试
七、营造良好的面试环境
面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果，同时也可以体现对应聘者的重视和尊重。企业营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更有效。
现在我们面对的应聘者，有很多事前做好了充分的准备工作，掌握了很多的应聘技巧，甚至可能连面试考官要提问的问题都事先了解过，加大了招聘方识别人才的难度，这就要求人力资源主管特别注意，避免招到面试高手而不是真正的人才。
八、注意提问技巧
应该尽量采用开放式的问题，少问封闭式问题。所谓开放式问题是指候选人的回答
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