企业绩效的目的。其次，职工对绩效考核工作的不理解。绩效考核总是力不从心，职工存在较多的抵触情绪，不少人认为搞绩效考核就是要降低他们的收入，就是搞下岗政策。第三，可量化指标所占指标比重较低。绩效考核的重点是“绩”和“效”，但是不少国有企业绩效考核避重就轻，往往过分强调德、勤，对实际工作绩效且可以张宝福 贵州省盘江煤电（集团）有限公司山脚树矿 ５５３５３３
量化的“绩与效”简略带过。第四，考核主观性太强。有些国有企业把考核简单为：
控股的有限责任公司和股份有限公司等多“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，种组织形式。绩效是职工在一定时期内以但究竟如何清晰而又准确地使用这些等级，个人知识、技能等投入，通过某种方式、才能让职工心服口服，大部分企业还没有方法实现某种结果的过程。绩效管理是管制定出准确的计算考核标准，考核者往往理者用来确保职工的工作活动和工作产出是根据自己的印象、主观判断进行评分，难与组织目标一致的手段和过程。绩效管理免受个人喜好因素影响。第五，考核周期设是由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考置不合理。目前多数国有企业是一年进行核、绩效反馈与面谈、绩效改进、绩效一次考核，实际上不同的绩效指标需要不结果应用六个相互联系、相互依存的部分同的考核周期。对于任务绩效的指标，可能组成的循环系统。需要较短的考核周期，对于周边绩效的指
绩效考核是指考评主体对照绩效标准标，则适合于在相对较长的时期内进行考
和工作目标、采用科学的考评方法，评定核。第六，考核关系不够合理，目前多数国职工的工作任务完成情况，职工的工作职有企业采用的方式是由考核小组来实施考责履行程度和职工的发展情况，并且将评核，这种方式有利于保证考核的客观、公
当代经济学家普遍认为，土地、厂定结果反馈职工的过程，是对职工工作行正，但是也有一些不利的方面，如考核小组房、机器、资金已不再是国家、地区和为与工作结果全面、系统、科学地进行科可能在某种程度上并不能直接获得某些绩企业致富的根本源泉，唯独人力资源才是学考察、分析、评估与传递的过程。效指标，仅通过考核小组进行考核是片面企业和国家经济社会发展的根本，人力资绩效考核是由考核者对被考核者的日的。第七，对考核结果不重视，考核结束后，源是决定的经济增长的第一资源，人是企业常职务行为进行观察、记录，并在事实基没有进行有效的反馈，考核的结果不能充的主体，人在管理中居于主导地位。绩效础上，按照一定的目的进行评价，达到培分利用起来，耗费了大量的人力物力，结果考核作为一种有效的企业管理手段，在评养、开发和利用组织成员能力的目的。绩不了了之。价与激励职工，增强企业活力和竞争力，效考核也称绩效评价，对职工现任职务状三、国有企业绩效考核问题的主促进企业发展和提高企业市场地位等，发况的工作绩效，以及担任更高一级职务的
要原因
挥着至关重要的作用，是企业人力资源管潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可
国有企业绩效考核问题的原因是多方
理的核心。当前多数国有企业绩效考核实能客观的评价，是组织绩效管理循环中的
面的：首先，领导不重视。部分主管甚
行中存在困难，绩效考核与发展战略相脱一个重要环节，不管企业针对职工采取什
至高层领导不重视绩效考核，不把绩效考
节，绩效考核时间僵化，各级管理者和职么样的绩效评价方法，绩效评价的最终目
核作为一项重要的工作来完成，只是简单
工的参与度不够，考核缺乏量化、明确的的都是通过对绩效评价结果的综合运用，
应付了事。他们没有真正理解考核的重要
工作绩效评价指标，考核指标脱离岗位职推动职工为企业创造更大的价值。
作用，认为绩效考核就是简单的工作评
责、工作任务，绩效评价不现实，未形二、国有企业绩效考核存在的主价，不会为企业带来效益和利润，而且又成有效的反馈机制等等，使国有企业绩效
要误区浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关
考核体系形同虚设，职工产生逆反心理，
国有企业实施绩效考核制度已经多系，照顾私人感情，或者出于其他的原
达不到考核的预期目标，甚至还导致不少
年，真正通过绩效考核达到预期目的的企因，不愿意考评下属人员，不愿意执行绩
人才流失。本文从目前国有企业绩效考核
业较少，绩效考核实施过程存在不少问效考核政策。第二，对绩效考核的作用理
存在主要问题进行分析，探讨适合于国有
题：首先，绩效考核目的不明确。很多解不深。相当部分的企业将绩效考核工作
企业的绩效考核有效的方法和途径。
企业把绩效考核与职工薪酬联系作为唯一定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务
一、国有企业与绩效考核基本定目的，其实“把薪酬与绩效结合”应该性工作上，而不是着眼于未来，使企业通义是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理过绩效考核，将组织战略转化为实际的定
国有企业是指国家或者国家授权的部能起到效果的重要手段，而不应该是绩效量目标与定性目标，强化学习型组织的建门所有或直接、间接控股的经济实体，包管理的主要目的。绩效考核最终主要目的设，全面地提高职工素质，使企业生生不括全民所有制企业、国有独资公司、国家是用来帮助职工提升绩效，进而达到提升息。第三，现行的考核方法不科学。如
国有企业绩效考核问题及对策
采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。第四，考核过程缺乏公开。我国大部分企业由于受长期的封闭式的管理制度的影响，缺少与一般职工面对面地就绩效考核过程与结果进行客观的探讨，沟通不顺畅，缺乏具体的、经常性的反馈，因而职工根本不知道考核过程及主管对他的考核评语是什么，更不晓得如何改进工作。第五，考核指标设计不够科学。绩效指标与组织战略、业务流程之间的关联程度较低，考核指标没有独立性、针对性及可操性。国有企业的尴尬不仅在于组织和岗位问题，而且战略、流程等问题都没有理清，绩效考核的管理观念仍然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上。第八，考核结果难以有效地与薪酬挂钩。薪酬不是考核的最终目的，但也应有一定的联系，目前不少国有企业薪酬管理基本上是一种无序的薪酬定位和平均主义的薪酬支付政策。
四、解决问题的对策
如何走出国有企业在绩效考核的困境，使绩效考核真正有效，需要从以下几方面着手。
４．１ 树立科学绩效观
绩效考核作为提高企业和职工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使职工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭露工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助职工强化正确行为，绩效考核还是奖励的合理依据。当前，国有企业一些旧的观念和传统做法还未破除，要想建立一种新的制度尤其不易，在这样的人力资源环境中，除非企业的领导层能坚持建立绩效考核制度，否则无论出台哪种方案，最终都会无法有效运作。
４．２ 建立科学考核制度
科学的绩效考核制度：首先，需要进行科学的工作分析。企业应切实科学合理地根据公司的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪资结构等，对职工的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。其次，确立企业的工作目标，将职工的目标与企业的目标统一起来，任何一个职位的工作人
员，尤其是经营管理者，所确定的工作必工作。须对公司的目标、策略、发展有所贡献，４．６ 绩效考核与薪酬有效联系机制将“职工个人绩效提升与激励”和“组领导者应当充分发挥国有企业自身的织绩效提升”有机联系起来。第三，借优势，通过考核、反馈、职位说明书等鉴新的科学考核方法，如平衡计分卡相关方式，在短时间内消除国有企业中的ＢＳＣ、作业成本法ＡＢＣ、整合绩效管理“大锅饭”、“平均主义”等思想。通ＩＰＭ等方法的借鉴。第四，考核周期系过考核使国有企业的管理者更加清楚了解统化，平常考核与月度、季度、年度考职工的知识、技能及不足，对其进行相应核有机结合起来。注意加强平时考核，不的培训、晋升、调动等职业发展规划，帮能忽视平时绩效考核对企业职工工作评价助职工发挥潜能，改进现有工作绩效。遵的作用。为了切实发挥目标管理导向的绩循公平性原则，以绩效考核的结果决定薪效考核制度的效果，年度总评除了给予职酬调整，以绩效薪酬（浮动薪酬、奖金工合理的绩效评价之外，更为重要的是针和年薪）作为浮动薪酬，配以“等差图对职工的工作成果与工作能力，建议其应表法”和“强制选择法”等方法，力求接受的训练及发展目标，以有效地提高其“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按工作能力与发展潜能。劳取酬”的绩效挂钩薪酬的制度。
４．３ 提高职工对绩效考核支持度五、对未来发展的展望职工对待绩效考核的态度决定着绩效从近几年国有企业绩效考核制度应用考核制度的成功与否，也影响到组织管理与发展历程看，国有企业将会更加重视绩人员对待绩效考核制度有效性的认识与评效考核，主要趋势表现可能如下：第一，价。绩效考核不同于我国有企业业界传统更加关注团队绩效与个体绩效有机结合，意义上的人事考核，它的精神实质在于其在激烈的竞争环境中，现代企业对团队合人本主义的管理思想。任何制度都代表一作贡献要求越来越高；第二，让职工有效种文化、要求或规则，而接受一种新的文参与绩效考核指标设定。现代考核从指标化比接受一种新的商品要困难得多。因的确立到过程的互动切磋、结果的共同评此，国有企业应该设法利用各种不同的渠议，考核者与被考核者始终是平等互利道、机会，持续地宣传这项制度，通过的，被考核者参与了考核的全过程，在考不停地宣传提高职工认同度。核过程中，能力得到提升，个体受到尊
４．４ 做好相关人员的培训工作重，对考核制度认同度就会提高；第三，绩效考核制度虽然只是一套书面制设立更加灵活的考核周期，主要针对不同度，但是在具体实施过程中需要各级主管企业特别是一些科技型企业需要将考核周人员具备绩效考核的各项技能，如确定工期灵活化，有利于正确评价职工；第四，作目标的技能、面谈的技能、修正目标的绩效考核更趋个性化的。不同行业、不同技能、评价的技能等，这些都需要培训。发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效因此，必须切实抓好这方面的培训。通过考核的目的、手段、结果运用等各不相培训，使人本管理成为大家的共识，从而同。即使是同行业、同系统下的不同企想方设法地发掘国有企业中蕴含的丰富的业，在绩效考核不能千篇一律。第五，考人力资源，达到考核的预期目的。核目的更多为了提升职工的能力和企业的
４．５ 及时反馈提高职工绩效绩效；第六，更加注重企业阶段性绩效考企业对职工的绩效考核是人力资源管核与企业长期可持续发展相结合。企业绩理的一种手段，考核目的不应终止于考核效管理是一个动态的系统工程，必须充分结果，它是新的绩效管理的开始。绩效反考虑来自企业系统内外的各种可控制的子馈与面谈所采取的措施是建立在分析考核系统的动态变化，设计企业的绩效管理体结果基础上。通过绩效考核结果挖掘更深系。层次的原因，提出有价值的综合性绩效改总之，国有企业在实施绩效考核时，进意见。有效的绩效考核反馈与面谈不仅根据企业的实际情况有针对性地、及时准能使主管人员切实掌握实现目标的进展情确地采用适当的方法和技术手段把绩效考况，更能通过经常性的面谈，探讨绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提核中的绩效问题原因所在，从而帮助职工升企业核心竞争力的巨大作用，促进国有从客观、有针对性角度制定绩效改进计企业不断发展。划，达到改进职工绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标。同时，肯定职工成绩、提高职工满足感，能使职工更努力地
的上网管理及其安全性、可靠性等问题会日益突出。当前电脑病毒的横行，黑客的肆意攻击，使得档案信息安全和保密受到严重威胁。
三、档案信息化建设政策建议
进行人事档案信息化建设，推进人事档案现代化管理，相对于传统人事档案管理是一个前所未有的改变，这也为信息化时代的必要，意义深远。对于推进档案信息化建设，笔者认为应从以下几个方面来进行：
３．１ 加强档案网络管理基本设施的现代化建设
人事档案信息化管理的计算机等成套硬件设备，是档案信息资源开发利用和信息技术应用不可缺少的基本设施和基本条件，信息网络，是档案信息传输、交换和资源共享的必要手段。所以各级组织部门都应尽量加大投入，购进必备的计算机和其他先进的办公自动化设备，还需要建立一套现代化的信息管理网络系统，进而做到充分利用资源以提高工作效率，实现档案信息化建设，走上现代管理之路。
３．２ 努力争取档案信息的数据化现时，纸质材料与电子文件还同时存在，所以档案部门也应对两者都加以收集和共管，然后侧重于把工作重点转移到对信息的储存和二次开发上。对已录入的各种档案信息，通过计算机的分类、加工，建立档案信息数据库而进入互联网。进行人事档案信息化管理，要选用设置合理、管理科学、建立标准统一的信息化系统，以档案原始资料为依据运用信息维护系统，将档案信息录入微机，建立完整、准确的全国人事档案信息通用数据库。为了达到信息共享，还必须使用标准规范的软件，避免造成数据结构混乱，使上下级数据无法沟通与共享。
３．３ 依法保障档案信息安全
在实现人事档案信息资源共享中，决不能忽视人事档案信息的安全保密问题。对人事档案信息要采取有效的安全保护措施，防止破坏和泄密，要严格执法，使《档案法》成为当前维护人事档案信息真实、安全的最有力的保障。要求管档人员要有高度的政治素质，系统管理人员还要熟练掌握计算机和网络信息技术，以做到对数据库及时备份，分清楚利用者对数据库的使用期限，严格按制度办事。
３．４ 提升管档人员的素质与能力，打造专业化队伍
新世纪微机技术的发展趋势是从单纯的数字化向思维化的信息处理方向发展，
性
为减少知识更新所带来的决策风险，在保证会计信息真实性的基础上，外部会计信息使用者必然要求进一步提高财务报告的及时性与信息披露的充分性。鉴于上述分析，为满足外部会计信息使用者减少决策风险的需要，应对财务报告的及时性与充分性适当创新。这不仅涉及财务报告本身结构框架的改变，而且也导致了报告所依据的会计基础理论的创新。提高会计信息披露的充分性，从空间跨度来说，企业应提供“金字塔”式的报告结构，从最底层的原始数据到最高层的高度浓缩的信息，以适应不同使用者对“充分性”的需求差异。
４． 以经济资产为基础改造会计系统诺贝尔奖得主弗里德曼曾指出，“资产价值是由它可能产生的未来收益所决定的”。这种将资产视为企业对一项预期权益的权利的定义，使得资产的形成不再局限于传统的法律形式或交易形式，而是将一切可能在未来给企业带来经济利益的资源都包涵于“资产”的定义之内。在这一“资产”定义的指导下，一些原来在ＧＡＡＰ会计模式下难以计量的项目，包括知识创造系统、独特的组织设计（如ＤＥＬＬ以网络为基础的计算机直销系统）、独特的人力资源以及其他管理创新等可以给企业创造未来收益的项目，都可以并入会计的统一核算之中。这样，以经济资源为基础的会计系统可以将ＧＡＡＰ会计下许多难以计量的资产项目加以合理的计量，以向投资者和债权人提供更加相关的信息。
总之，知识经济已经渗透到社会和经济的各个领域，给会计领域带来了巨大的冲击，会计创新已经成为一个崭新的课题。只有进行会计创新，变革传统财务会计体系，才能更好地为投资者和债权人服务。
企业绩效的目的。其次，职工对绩效考核工作的不理解。绩效考核总是力不从心，职工存在较多的抵触情绪，不少人认为搞绩效考核就是要降低他们的收入，就是搞下岗政策。第三，可量化指标所占指标比重较低。绩效考核的重点是“绩”和“效”，但是不少国有企业绩效考核避重就轻，往往过分强调德、勤，对实际工作绩效且可以张宝福 贵州省盘江煤电（集团）有限公司山脚树矿 ５５３５３３
量化的“绩与效”简略带过。第四，考核主观性太强。有些国有企业把考核简单为：
控股的有限责任公司和股份有限公司等多“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，种组织形式。绩效是职工在一定时期内以但究竟如何清晰而又准确地使用这些等级，个人知识、技能等投入，通过某种方式、才能让职工心服口服，大部分企业还没有方法实现某种结果的过程。绩效管理是管制定出准确的计算考核标准，考核者往往理者用来确保职工的工作活动和工作产出是根据自己的印象、主观判断进行评分，难与组织目标一致的手段和过程。绩效管理免受个人喜好因素影响。第五，考核周期设是由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考置不合理。目前多数国有企业是一年进行核、绩效反馈与面谈、绩效改进、绩效一次考核，实际上不同的绩效指标需要不结果应用六个相互联系、相互依存的部分同的考核周期。对于任务绩效的指标，可能组成的循环系统。需要较短的考核周期，对于周边绩效的指
绩效考核是指考评主体对照绩效标准标，则适合于在相对较长的时期内进行考
和工作目标、采用科学的考评方法，评定核。第六，考核关系不够合理，目前多数国职工的工作任务完成情况，职工的工作职有企业采用的方式是由考核小组来实施考责履行程度和职工的发展情况，并且将评核，这种方式有利于保证考核的客观、公
当代经济学家普遍认为，土地、厂定结果反馈职工的过程，是对职工工作行正，但是也有一些不利的方面，如考核小组房、机器、资金已不再是国家、地区和为与工作结果全面、系统、科学地进行科可能在某种程度上并不能直接获得某些绩企业致富的根本源泉，唯独人力资源才是学考察、分析、评估与传递的过程。效指标，仅通过考核小组进行考核是片面企业和国家经济社会发展的根本，人力资绩效考核是由考核者对被考核者的日的。第七，对考核结果不重视，考核结束后，源是决定的经济增长的第一资源，人是企业常职务行为进行观察、记录，并在事实基没有进行有效的反馈，考核的结果不能充的主体，人在管理中居于主导地位。绩效础上，按照一定的目的进行评价，达到培分利用起来，耗费了大量的人力物力，结果考核作为一种有效的企业管理手段，在评养、开发和利用组织成员能力的目的。绩不了了之。价与激励职工，增强企业活力和竞争力，效考核也称绩效评价，对职工现任职务状三、国有企业绩效考核问题的主促进企业发展和提高企业市场地位等，发况的工作绩效，以及担任更高一级职务的
要原因
挥着至关重要的作用，是企业人力资源管潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可
国有企业绩效考核问题的原因是多方
理的核心。当前多数国有企业绩效考核实能客观的评价，是组织绩效管理循环中的
面的：首先，领导不重视。部分主管甚
行中存在困难，绩效考核与发展战略相脱一个重要环节，不管企业针对职工采取什
至高层领导不重视绩效考核，不把绩效考
节，绩效考核时间僵化，各级管理者和职么样的绩效评价方法，绩效评价的最终目
核作为一项重要的工作来完成，只是简单
工的参与度不够，考核缺乏量化、明确的的都是通过对绩效评价结果的综合运用，
应付了事。他们没有真正理解考核的重要
工作绩效评价指标，考核指标脱离岗位职推动职工为企业创造更大的价值。
作用，认为绩效考核就是简单的工作评
责、工作任务，绩效评价不现实，未形二、国有企业绩效考核存在的主价，不会为企业带来效益和利润，而且又成有效的反馈机制等等，使国有企业绩效
要误区浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关
考核体系形同虚设，职工产生逆反心理，
国有企业实施绩效考核制度已经多系，照顾私人感情，或者出于其他的原
达不到考核的预期目标，甚至还导致不少
年，真正通过绩效考核达到预期目的的企因，不愿意考评下属人员，不愿意执行绩
人才流失。本文从目前国有企业绩效考核
业较少，绩效考核实施过程存在不少问效考核政策。第二，对绩效考核的作用理
存在主要问题进行分析，探讨适合于国有
题：首先，绩效考核目的不明确。很多解不深。相当部分的企业将绩效考核工作
企业的绩效考核有效的方法和途径。
企业把绩效考核与职工薪酬联系作为唯一定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务
一、国有企业与绩效考核基本定目的，其实“把薪酬与绩效结合”应该性工作上，而不是着眼于未来，使企业通义是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理过绩效考核，将组织战略转化为实际的定
国有企业是指国家或者国家授权的部能起到效果的重要手段，而不应该是绩效量目标与定性目标，强化学习型组织的建门所有或直接、间接控股的经济实体，包管理的主要目的。绩效考核最终主要目的设，全面地提高职工素质，使企业生生不括全民所有制企业、国有独资公司、国家是用来帮助职工提升绩效，进而达到提升息。第三，现行的考核方法不科学。如
国有企业绩效考核问题及对策
采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。第四，考核过程缺乏公开。我国大部分企业由于受长期的封闭式的管理制度的影响，缺少与一般职工面对面地就绩效考核过程与结果进行客观的探讨，沟通不顺畅，缺乏具体的、经常性的反馈，因而职工根本不知道考核过程及主管对他的考核评语是什么，更不晓得如何改进工作。第五，考核指标设计不够科学。绩效指标与组织战略、业务流程之间的关联程度较低，考核指标没有独立性、针对性及可操性。国有企业的尴尬不仅在于组织和岗位问题，而且战略、流程等问题都没有理清，绩效考核的管理观念仍然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上。第八，考核结果难以有效地与薪酬挂钩。薪酬不是考核的最终目的，但也应有一定的联系，目前不少国有企业薪酬管理基本上是一种无序的薪酬定位和平均主义的薪酬支付政策。
四、解决问题的对策
如何走出国有企业在绩效考核的困境，使绩效考核真正有效，需要从以下几方面着手。
４．１ 树立科学绩效观
绩效考核作为提高企业和职工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使职工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭露工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助职工强化正确行为，绩效考核还是奖励的合理依据。当前，国有企业一些旧的观念和传统做法还未破除，要想建立一种新的制度尤其不易，在这样的人力资源环境中，除非企业的领导层能坚持建立绩效考核制度，否则无论出台哪种方案，最终都会无法有效运作。
４．２ 建立科学考核制度
科学的绩效考核制度：首先，需要进行科学的工作分析。企业应切实科学合理地根据公司的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪资结构等，对职工的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。其次，确立企业的工作目标，将职工的目标与企业的目标统一起来，任何一个职位的工作人
员，尤其是经营管理者，所确定的工作必工作。须对公司的目标、策略、发展有所贡献，４．６ 绩效考核与薪酬有效联系机制将“职工个人绩效提升与激励”和“组领导者应当充分发挥国有企业自身的织绩效提升”有机联系起来。第三，借优势，通过考核、反馈、职位说明书等鉴新的科学考核方法，如平衡计分卡相关方式，在短时间内消除国有企业中的ＢＳＣ、作业成本法ＡＢＣ、整合绩效管理“大锅饭”、“平均主义”等思想。通ＩＰＭ等方法的借鉴。第四，考核周期系过考核使国有企业的管理者更加清楚了解统化，平常考核与月度、季度、年度考职工的知识、技能及不足，对其进行相应核有机结合起来。注意加强平时考核，不的培训、晋升、调动等职业发展规划，帮能忽视平时绩效考核对企业职工工作评价助职工发挥潜能，改进现有工作绩效。遵的作用。为了切实发挥目标管理导向的绩循公平性原则，以绩效考核的结果决定薪效考核制度的效果，年度总评除了给予职酬调整，以绩效薪酬（浮动薪酬、奖金工合理的绩效评价之外，更为重要的是针和年薪）作为浮动薪酬，配以“等差图对职工的工作成果与工作能力，建议其应表法”和“强制选择法”等方法，力求接受的训练及发展目标，以有效地提高其“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按工作能力与发展潜能。劳取酬”的绩效挂钩薪酬的制度。
４．３ 提高职工对绩效考核支持度五、对未来发展的展望职工对待绩效考核的态度决定着绩效从近几年国有企业绩效考核制度应用考核制度的成功与否，也影响到组织管理与发展历程看，国有企业将会更加重视绩人员对待绩效考核制度有效性的认识与评效考核，主要趋势表现可能如下：第一，价。绩效考核不同于我国有企业业界传统更加关注团队绩效与个体绩效有机结合，意义上的人事考核，它的精神实质在于其在激烈的竞争环境中，现代企业对团队合人本主义的管理思想。任何制度都代表一作贡献要求越来越高；第二，让职工有效种文化、要求或规则，而接受一种新的文参与绩效考核指标设定。现代考核从指标化比接受一种新的商品要困难得多。因的确立到过程的互动切磋、结果的共同评此，国有企业应该设法利用各种不同的渠议，考核者与被考核者始终是平等互利道、机会，持续地宣传这项制度，通过的，被考核者参与了考核的全过程，在考不停地宣传提高职工认同度。核过程中，能力得到提升，个体受到尊
４．４ 做好相关人员的培训工作重，对考核制度认同度就会提高；第三，绩效考核制度虽然只是一套书面制设立更加灵活的考核周期，主要针对不同度，但是在具体实施过程中需要各级主管企业特别是一些科技型企业需要将考核周人员具备绩效考核的各项技能，如确定工期灵活化，有利于正确评价职工；第四，作目标的技能、面谈的技能、修正目标的绩效考核更趋个性化的。不同行业、不同技能、评价的技能等，这些都需要培训。发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效因此，必须切实抓好这方面的培训。通过考核的目的、手段、结果运用等各不相培训，使人本管理成为大家的共识，从而同。即使是同行业、同系统下的不同企想方设法地发掘国有企业中蕴含的丰富的业，在绩效考核不能千篇一律。第五，考人力资源，达到考核的预期目的。核目的更多为了提升职工的能力和企业的
４．５ 及时反馈提高职工绩效绩效；第六，更加注重企业阶段性绩效考企业对职工的绩效考核是人力资源管核与企业长期可持续发展相结合。企业绩理的一种手段，考核目的不应终止于考核效管理是一个动态的系统工程，必须充分结果，它是新的绩效管理的开始。绩效反考虑来自企业系统内外的各种可控制的子馈与面谈所采取的措施是建立在分析考核系统的动态变化，设计企业的绩效管理体结果基础上。通过绩效考核结果挖掘更深系。层次的原因，提出有价值的综合性绩效改总之，国有企业在实施绩效考核时，进意见。有效的绩效考核反馈与面谈不仅根据企业的实际情况有针对性地、及时准能使主管人员切实掌握实现目标的进展情确地采用适当的方法和技术手段把绩效考况，更能通过经常性的面谈，探讨绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提核中的绩效问题原因所在，从而帮助职工升企业核心竞争力的巨大作用，促进国有从客观、有针对性角度制定绩效改进计企业不断发展。划，达到改进职工绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标。同时，肯定职工成绩、提高职工满足感，能使职工更努力地
的上网管理及其安全性、可靠性等问题会日益突出。当前电脑病毒的横行，黑客的肆意攻击，使得档案信息安全和保密受到严重威胁。
三、档案信息化建设政策建议
进行人事档案信息化建设，推进人事档案现代化管理，相对于传统人事档案管理是一个前所未有的改变，这也为信息化时代的必要，意义深远。对于推进档案信息化建设，笔者认为应从以下几个方面来进行：
３．１ 加强档案网络管理基本设施的现代化建设
人事档案信息化管理的计算机等成套硬件设备，是档案信息资源开发利用和信息技术应用不可缺少的基本设施和基本条件，信息网络，是档案信息传输、交换和资源共享的必要手段。所以各级组织部门都应尽量加大投入，购进必备的计算机和其他先进的办公自动化设备，还需要建立一套现代化的信息管理网络系统，进而做到充分利用资源以提高工作效率，实现档案信息化建设，走上现代管理之路。
３．２ 努力争取档案信息的数据化现时，纸质材料与电子文件还同时存在，所以档案部门也应对两者都加以收集和共管，然后侧重于把工作重点转移到对信息的储存和二次开发上。对已录入的各种档案信息，通过计算机的分类、加工，建立档案信息数据库而进入互联网。进行人事档案信息化管理，要选用设置合理、管理科学、建立标准统一的信息化系统，以档案原始资料为依据运用信息维护系统，将档案信息录入微机，建立完整、准确的全国人事档案信息通用数据库。为了达到信息共享，还必须使用标准规范的软件，避免造成数据结构混乱，使上下级数据无法沟通与共享。
３．３ 依法保障档案信息安全
在实现人事档案信息资源共享中，决不能忽视人事档案信息的安全保密问题。对人事档案信息要采取有效的安全保护措施，防止破坏和泄密，要严格执法，使《档案法》成为当前维护人事档案信息真实、安全的最有力的保障。要求管档人员要有高度的政治素质，系统管理人员还要熟练掌握计算机和网络信息技术，以做到对数据库及时备份，分清楚利用者对数据库的使用期限，严格按制度办事。
３．４ 提升管档人员的素质与能力，打造专业化队伍
新世纪微机技术的发展趋势是从单纯的数字化向思维化的信息处理方向发展，
性
为减少知识更新所带来的决策风险，在保证会计信息真实性的基础上，外部会计信息使用者必然要求进一步提高财务报告的及时性与信息披露的充分性。鉴于上述分析，为满足外部会计信息使用者减少决策风险的需要，应对财务报告的及时性与充分性适当创新。这不仅涉及财务报告本身结构框架的改变，而且也导致了报告所依据的会计基础理论的创新。提高会计信息披露的充分性，从空间跨度来说，企业应提供“金字塔”式的报告结构，从最底层的原始数据到最高层的高度浓缩的信息，以适应不同使用者对“充分性”的需求差异。
４． 以经济资产为基础改造会计系统诺贝尔奖得主弗里德曼曾指出，“资产价值是由它可能产生的未来收益所决定的”。这种将资产视为企业对一项预期权益的权利的定义，使得资产的形成不再局限于传统的法律形式或交易形式，而是将一切可能在未来给企业带来经济利益的资源都包涵于“资产”的定义之内。在这一“资产”定义的指导下，一些原来在ＧＡＡＰ会计模式下难以计量的项目，包括知识创造系统、独特的组织设计（如ＤＥＬＬ以网络为基础的计算机直销系统）、独特的人力资源以及其他管理创新等可以给企业创造未来收益的项目，都可以并入会计的统一核算之中。这样，以经济资源为基础的会计系统可以将ＧＡＡＰ会计下许多难以计量的资产项目加以合理的计量，以向投资者和债权人提供更加相关的信息。
总之，知识经济已经渗透到社会和经济的各个领域，给会计领域带来了巨大的冲击，会计创新已经成为一个崭新的课题。只有进行会计创新，变革传统财务会计体系，才能更好地为投资者和债权人服务。