根据公司的4个不同发展阶段设计薪酬结构策略
文/刘建华（HR Bar人力资源学院 院长）
实例：房地产公司的薪酬设计
在薪酬结构支付形式上，体现了企业的不同偏好。
薪酬中的现金收入一般包括基本薪资、补贴性薪资、浮动薪资(绩效薪资)。企业在支付薪酬时，这三部分所占的比例是不同的。有的企业是高基薪，低补贴，高绩效；有的企业是低基薪，高补贴，高绩效；有的企业是高基薪，低补贴，低绩效；还有的企业是低基薪，高补贴，低绩效。
目前，在房地产企业中，支付交通补贴的占62%，支付通讯补贴的占72%，支付岗位津贴的占20%，除了前三项外还支付其他补贴的占41%，没有任何补贴的占17%。年度通讯补贴的支付范围在1200元-20000元；年度交通补贴的支付范围在1200元-70000元；年度岗位津贴的支付范围在2000元-25000元，年度其他补贴的支付范围在1000元-68550元。企业在支付补贴性薪酬时，体现了不同的薪酬支付偏好：有的企业将补贴当作职务消费，比如通讯补贴、交通补贴、岗位津贴等都体现了职务高，补贴高，有职务的有补贴，无职务的无补贴；有的企业将补贴当成了福利性收入，全员发放，不同人员的差距不大；有的企业不发放补贴性薪酬，薪酬结构中主要包括基薪和绩效工资，确定基薪时考虑了岗位的价值，其他都由绩效来体现。
绩效工资是体现激励作用的薪酬，是薪酬结构中重要的部分。目前，房地产企业中有66%的企业实行绩效工资，年度绩效工资的支付范围在1000元-600000元。企业对销售人员一般都实行低基薪，高绩效的工资激励办法，所以不同企业间乃至
同一企业内的销售人员薪酬差异性都会很大。还有一些企业，将销售环节外包给专业的经纪公司，由他们负责整体营销策划。 1 薪酬结构的平衡
决定薪酬是否具有激励性有两个要素： ·薪酬水平 ·薪酬结
薪酬水平我们将在第三节中做重点描述，本节中所要阐述的是薪酬结构策略部分。不同的薪酬结构对于公司和个人意义不同，需要在设计方案时考虑到两者的平衡：
2 报酬策略与企业发展阶段的关系
不同的企业发展阶段，企业所面临的任务和工作压力不同，人力资源工作重点和目标也不同，所采取的薪酬策略也不同：
以上所说的是公司的整体策略，对于单个职位来说，薪酬结构策略需要根据人才市场状况进行单独设计，还需要和行业内其他竞争对手公司的薪酬结构策略进行一定的匹配。
根据公司的4个不同发展阶段设计薪酬结构策略
文/刘建华（HR Bar人力资源学院 院长）
实例：房地产公司的薪酬设计
在薪酬结构支付形式上，体现了企业的不同偏好。
薪酬中的现金收入一般包括基本薪资、补贴性薪资、浮动薪资(绩效薪资)。企业在支付薪酬时，这三部分所占的比例是不同的。有的企业是高基薪，低补贴，高绩效；有的企业是低基薪，高补贴，高绩效；有的企业是高基薪，低补贴，低绩效；还有的企业是低基薪，高补贴，低绩效。
目前，在房地产企业中，支付交通补贴的占62%，支付通讯补贴的占72%，支付岗位津贴的占20%，除了前三项外还支付其他补贴的占41%，没有任何补贴的占17%。年度通讯补贴的支付范围在1200元-20000元；年度交通补贴的支付范围在1200元-70000元；年度岗位津贴的支付范围在2000元-25000元，年度其他补贴的支付范围在1000元-68550元。企业在支付补贴性薪酬时，体现了不同的薪酬支付偏好：有的企业将补贴当作职务消费，比如通讯补贴、交通补贴、岗位津贴等都体现了职务高，补贴高，有职务的有补贴，无职务的无补贴；有的企业将补贴当成了福利性收入，全员发放，不同人员的差距不大；有的企业不发放补贴性薪酬，薪酬结构中主要包括基薪和绩效工资，确定基薪时考虑了岗位的价值，其他都由绩效来体现。
绩效工资是体现激励作用的薪酬，是薪酬结构中重要的部分。目前，房地产企业中有66%的企业实行绩效工资，年度绩效工资的支付范围在1000元-600000元。企业对销售人员一般都实行低基薪，高绩效的工资激励办法，所以不同企业间乃至
同一企业内的销售人员薪酬差异性都会很大。还有一些企业，将销售环节外包给专业的经纪公司，由他们负责整体营销策划。 1 薪酬结构的平衡
决定薪酬是否具有激励性有两个要素： ·薪酬水平 ·薪酬结
薪酬水平我们将在第三节中做重点描述，本节中所要阐述的是薪酬结构策略部分。不同的薪酬结构对于公司和个人意义不同，需要在设计方案时考虑到两者的平衡：
2 报酬策略与企业发展阶段的关系
不同的企业发展阶段，企业所面临的任务和工作压力不同，人力资源工作重点和目标也不同，所采取的薪酬策略也不同：
以上所说的是公司的整体策略，对于单个职位来说，薪酬结构策略需要根据人才市场状况进行单独设计，还需要和行业内其他竞争对手公司的薪酬结构策略进行一定的匹配。