摘 要：人力资源管理是企业管理的重要组成部分，对中小型企业尤为重要。长期以来我国的中小型企业存在着诸多的问题，如管理的模式僵化，管理模式陈旧，组织结构不完成等。中小企业要获得长远的良好的发展，必须选择适合的自身企业文化的人力资源管理模式。本文分析了中小企业人力资源管理的现状及人力资源管理模式，以期为企业良好发展提供思路。 关键词：人力资源管理 现状 模式分析 企业 一、中小企业人力资源管理的现状 人力资源管理是企业管理的核心内容，对企业的发展有至关重要的作用，直接影响企业的兴衰成败。改革开放以来，我国企业的人力资源管理取得了巨大的进步，在管理水平和管理模式的选择上都得到了提高，人力资源管理在企业中的地位也越来越高。但是由于发展的时间太短，而且最初是借鉴和模仿一些西方发达国家的管理模式，因此也存在一些问题亟待解决。 1.人力资源规划认识不全面 人力资源规划对中小企业来说可谓是重中之重，是企业发展战略的重要组成部分之一，。从企业一开始制定战略规划，到对人力资源的规划以及人力资源管理体系的建立，这一系列的过程都需要对人力资源做出合理的规划。简单来说，人力资源的规划至少要包含人力资源管理体系的建立、具体的人员招聘使用计划、员工晋升、教育培训、评估激励、退休解聘等内容。而大多数的中小企业恰恰没有充分意识到这一点，在规划的制定以及具体的实施过程中都没有给予足够的认识。有一项调查显示，75%的中小企业内没有设置专门的人力资源部，更不用说进行人力资源的规划。这种情况下人力资源的管理作为其他部门的附属职能，根本不能得到足够的重视，当企业在制定其长远发展规划时也很难将人力资源的因素考虑在内，一个企业如果不能讲自身的发展与其员工密切的联系在一起，那么它的发展必然受到局限，员工也只能是作为一种简单劳动力的形式存在。 2.人力资源管理观念落后，机构设置不健全 知识经济时代的到来早就决定了现在的竞争更多的是人才的竞争，企业应当树立以人为本的人力资源管理观念。而事实上，大多数中小企业的管理层并没有完全接受这一观念。仍然是需要人才高新聘请所需人员，资金不足就寻找融资，并未自主培养人才和提升内部人员自愿列入公司的战略计划中。另外是人力资源部门设置的不健全，由于观念的滞后，导致人力部门对自身的定位不清晰，功能不明确，这又直接造成人力资源机构设置的不健全，以及人员配备的不合理。大多数的人力资源部门是由行政部门兼任的，这部分人由于没有受过专门的训练，只负责一些事务性的工作，如考勤、工资发放和保险等，并无法涉及到员工的管理和培训等。 3.劳资双方信任度低，员工培训投资小，风险大 中小企业在做重大决策时一般不允许普通员工参与，而员工对于企业的发展也漠不关心，并不能以同舟共济的态度对待企业的发展，双方的不信任对企业的长远发展必然是不利的。另一方面，由于公司的规模小，对员工的培训投资力度很小，固定的培训经费难以保证，培训的方式也多以“老带新”为主，培训的内容也主要是为了应急。造成中小企业投资不足的原因除了中小企业的资金不足，对人才的需求程度小外，另一个重要原因是惧怕风险，担心企业花重金培养出来的人才，出现流失，这又标明双方信任的缺乏。 二、中小企业人力资源管理的模式分析 1.中小企业人力资源管理模式的特点 目前我国人力资源的管理仍旧拘泥于传统的人事管理模式，存在管理模式缺乏前瞻新，计划性，人力资源管理的核心业务偏离企业的核心业务等问题。另外，中小企业的人事部门常被行政部门任务兼任，因此多忙于行政事务性的工作，而很少有人力资源管理的基础建设。 2.中小企业人力资源管理模式存在的问题 中小企业人力资源管理模式存在的问题主要有一下几方面：第一，缺乏长远的人才战略规划，即使有也欠科学性与合理性，并未与企业的长期发展紧密结合起来。第二，缺乏人才招聘完善正常的渠道，不注重企业自身人才的培养，造成企业用人时缺人，有人才留不住。第三，我国中小企业多为家族式管理，造成政令难统一，执行力混乱，员工缺乏归属感。 三、加强中小企业人力资源管理的对策 首先要建立完善人员培训制度，并加强与员工的沟通，帮助员工明确职业规划。针对中小企业人力资源素质整体不高的特点，中小企业应该加强人力资源的培训，提高人员的职业能力。同时与员工建立有效的沟通机制，使员工各方的需求、意见和建议得到有效的表达和传达，使员工有归属感，并有效防止人员流失。 其次是要完善中小企业人力资源管理模式。中小企业各种资源有限，应当有针对性的充分利用有效资源，建立以核心员工为基础的人力资源管理模式，开展人力资源管理活动。 最后是要结合企业发展制定人力资源战略计划。企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业的发展终究依赖人力资源的价值。这就要求企业必须高度重视人力资源的战略计划，以充分调动人员的主动性和积极性，为企业的长远发展做出贡献。 参考文献： [1]苏中兴.重新审视资源基础理论——以人力资源为例[J].经济管理. 2009（07） [2]宋典，袁勇志，彭纪生.战略人力资源管理、公司创业与企业绩效关系的实证研究[J].科学学与科学技术管理， 2009（12） [3]韦靖霞.论现代企业的战略人力资源管理[J].现代经济信息，2010（19） 作者简介：张承星（1992- ），女，汉族，山东省青岛市人，青岛大学国际商学院10级公共事业管理专业
摘 要：人力资源管理是企业管理的重要组成部分，对中小型企业尤为重要。长期以来我国的中小型企业存在着诸多的问题，如管理的模式僵化，管理模式陈旧，组织结构不完成等。中小企业要获得长远的良好的发展，必须选择适合的自身企业文化的人力资源管理模式。本文分析了中小企业人力资源管理的现状及人力资源管理模式，以期为企业良好发展提供思路。 关键词：人力资源管理 现状 模式分析 企业 一、中小企业人力资源管理的现状 人力资源管理是企业管理的核心内容，对企业的发展有至关重要的作用，直接影响企业的兴衰成败。改革开放以来，我国企业的人力资源管理取得了巨大的进步，在管理水平和管理模式的选择上都得到了提高，人力资源管理在企业中的地位也越来越高。但是由于发展的时间太短，而且最初是借鉴和模仿一些西方发达国家的管理模式，因此也存在一些问题亟待解决。 1.人力资源规划认识不全面 人力资源规划对中小企业来说可谓是重中之重，是企业发展战略的重要组成部分之一，。从企业一开始制定战略规划，到对人力资源的规划以及人力资源管理体系的建立，这一系列的过程都需要对人力资源做出合理的规划。简单来说，人力资源的规划至少要包含人力资源管理体系的建立、具体的人员招聘使用计划、员工晋升、教育培训、评估激励、退休解聘等内容。而大多数的中小企业恰恰没有充分意识到这一点，在规划的制定以及具体的实施过程中都没有给予足够的认识。有一项调查显示，75%的中小企业内没有设置专门的人力资源部，更不用说进行人力资源的规划。这种情况下人力资源的管理作为其他部门的附属职能，根本不能得到足够的重视，当企业在制定其长远发展规划时也很难将人力资源的因素考虑在内，一个企业如果不能讲自身的发展与其员工密切的联系在一起，那么它的发展必然受到局限，员工也只能是作为一种简单劳动力的形式存在。 2.人力资源管理观念落后，机构设置不健全 知识经济时代的到来早就决定了现在的竞争更多的是人才的竞争，企业应当树立以人为本的人力资源管理观念。而事实上，大多数中小企业的管理层并没有完全接受这一观念。仍然是需要人才高新聘请所需人员，资金不足就寻找融资，并未自主培养人才和提升内部人员自愿列入公司的战略计划中。另外是人力资源部门设置的不健全，由于观念的滞后，导致人力部门对自身的定位不清晰，功能不明确，这又直接造成人力资源机构设置的不健全，以及人员配备的不合理。大多数的人力资源部门是由行政部门兼任的，这部分人由于没有受过专门的训练，只负责一些事务性的工作，如考勤、工资发放和保险等，并无法涉及到员工的管理和培训等。 3.劳资双方信任度低，员工培训投资小，风险大 中小企业在做重大决策时一般不允许普通员工参与，而员工对于企业的发展也漠不关心，并不能以同舟共济的态度对待企业的发展，双方的不信任对企业的长远发展必然是不利的。另一方面，由于公司的规模小，对员工的培训投资力度很小，固定的培训经费难以保证，培训的方式也多以“老带新”为主，培训的内容也主要是为了应急。造成中小企业投资不足的原因除了中小企业的资金不足，对人才的需求程度小外，另一个重要原因是惧怕风险，担心企业花重金培养出来的人才，出现流失，这又标明双方信任的缺乏。 二、中小企业人力资源管理的模式分析 1.中小企业人力资源管理模式的特点 目前我国人力资源的管理仍旧拘泥于传统的人事管理模式，存在管理模式缺乏前瞻新，计划性，人力资源管理的核心业务偏离企业的核心业务等问题。另外，中小企业的人事部门常被行政部门任务兼任，因此多忙于行政事务性的工作，而很少有人力资源管理的基础建设。 2.中小企业人力资源管理模式存在的问题 中小企业人力资源管理模式存在的问题主要有一下几方面：第一，缺乏长远的人才战略规划，即使有也欠科学性与合理性，并未与企业的长期发展紧密结合起来。第二，缺乏人才招聘完善正常的渠道，不注重企业自身人才的培养，造成企业用人时缺人，有人才留不住。第三，我国中小企业多为家族式管理，造成政令难统一，执行力混乱，员工缺乏归属感。 三、加强中小企业人力资源管理的对策 首先要建立完善人员培训制度，并加强与员工的沟通，帮助员工明确职业规划。针对中小企业人力资源素质整体不高的特点，中小企业应该加强人力资源的培训，提高人员的职业能力。同时与员工建立有效的沟通机制，使员工各方的需求、意见和建议得到有效的表达和传达，使员工有归属感，并有效防止人员流失。 其次是要完善中小企业人力资源管理模式。中小企业各种资源有限，应当有针对性的充分利用有效资源，建立以核心员工为基础的人力资源管理模式，开展人力资源管理活动。 最后是要结合企业发展制定人力资源战略计划。企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业的发展终究依赖人力资源的价值。这就要求企业必须高度重视人力资源的战略计划，以充分调动人员的主动性和积极性，为企业的长远发展做出贡献。 参考文献： [1]苏中兴.重新审视资源基础理论——以人力资源为例[J].经济管理. 2009（07） [2]宋典，袁勇志，彭纪生.战略人力资源管理、公司创业与企业绩效关系的实证研究[J].科学学与科学技术管理， 2009（12） [3]韦靖霞.论现代企业的战略人力资源管理[J].现代经济信息，2010（19） 作者简介：张承星（1992- ），女，汉族，山东省青岛市人，青岛大学国际商学院10级公共事业管理专业